中小企業(yè)招聘策略研究

楊率鵬

摘 要：中國經(jīng)濟(jì)近幾年飛速發(fā)展的背后，是一大批中小企業(yè)的快速崛起，而且中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的作用不可或缺，逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)繼續(xù)發(fā)展的重要支撐。但我國目前中小企業(yè)在人力資源管理方面投入的人力、物力、財力相對較少，這就造成了我國中小企業(yè)人力資源管理的問題，尤其體現(xiàn)在人員招聘方面，人員短缺成為中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。本文首先對文中涉及到的相關(guān)概念進(jìn)行界定，對我國中小企業(yè)在招聘中存在的問題進(jìn)行分析和研究，結(jié)合我國中小企業(yè)得出中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的幾個問題，進(jìn)而提出了解決中小企業(yè)招聘問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘；制度；評估

一、 前言

中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背后，是我國如雨后春筍班涌現(xiàn)出來的中小企業(yè)，但具體相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示中小型企業(yè)的平均壽命僅為3.7年。而且企業(yè)以后之間的競爭正在逐漸演變成人才的搶奪，人才作為企業(yè)的重要資源，受到廣泛的關(guān)注。每年畢業(yè)的學(xué)生不計其數(shù)，市場上不是沒有人才可用，歸根結(jié)底是中小企業(yè)在人才市場很難和大企業(yè)“搶奪”人才。而且自身人力資源管理體系的建設(shè)滯后，導(dǎo)致人力資源管理問題頻發(fā)、效率低下。招聘作為企業(yè)吸納人才的重要渠道，也是人員選聘的前提，不僅是實現(xiàn)組織人力質(zhì)量提高的重要手段，也是保證組織長久發(fā)展的重要動力。

二、相關(guān)概念的界定

（一）中小型企業(yè)的界定

中小型企業(yè)從定義上看是指在行業(yè)中，資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模及經(jīng)一個規(guī)模都較小的經(jīng)濟(jì)單位。就目前而言國內(nèi)讀中小企業(yè)的界定，從定量和定性兩個維度進(jìn)行劃分：定量劃分，即雇員數(shù)量、資產(chǎn)總額、營業(yè)額等；定性劃分，一般認(rèn)為中小型企業(yè)往往會包含“獨立所有”、“較小的市場占有量”以及“自主經(jīng)營”等一系列關(guān)鍵定性詞語。我國有關(guān)部門針對中小企業(yè)的界定也進(jìn)行了規(guī)范，具體劃分如下，如表1 所示。本研究中中小企業(yè)主要是指職工人數(shù)小于500 人，年營業(yè)額在 3000 萬元以下，資產(chǎn)總額在 4000 萬元以下的制造和供應(yīng)企業(yè)。

（二）基礎(chǔ)改良

1、招聘的含義

招聘是企業(yè)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上決定進(jìn)行人員需求，通過一定手段，吸引、選聘、確定合適的職位申請人的整個活動過程。招聘作為企業(yè)人力資源管理工作的源頭，招聘到好的員工對企業(yè)以后的工作順利開展具有巨大的促進(jìn)作用，不僅體現(xiàn)在成本節(jié)約上，還體現(xiàn)在企業(yè)價值創(chuàng)造上面。

2、招聘的方式及優(yōu)劣

招聘在完成人力資源規(guī)劃之后便可以正式開展，從整個招聘的性質(zhì)上來看，企業(yè)的招聘形式有兩種：外部招聘和內(nèi)部晉升。不同的招聘方式也有不同的優(yōu)缺點，外部招聘具有選擇余地較大，保證招聘質(zhì)量；新員工具有新思想、新方法、利于創(chuàng)新；平息內(nèi)部競爭的緊張關(guān)系；為組織帶來新鮮空氣，避免裙帶關(guān)系；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資等方面的優(yōu)點，但同時玩不招聘也會給企業(yè)帶來培訓(xùn)費用和員工進(jìn)入角色的時間成本。內(nèi)部提升有利于鼓舞士氣、提高工作熱情；吸引外部人才；保證選聘工作的正確性、公平、合理配置人才；利于組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)投資得到回報；有利于被聘者迅速展開工作等優(yōu)點，但也會導(dǎo)致內(nèi)部競爭的加劇和裙帶關(guān)系的產(chǎn)生。不同的招聘方式適用于不同的崗位，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)選擇不同的招聘方式。

三、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

（一）招聘定位差錯

目前我國中小企業(yè)在運營中出現(xiàn)了人員短缺的問題，就會出現(xiàn)一些中小企業(yè)過重的依賴人員，在進(jìn)行人員選聘上直接定位高學(xué)歷人員，因此，思想相對單純、人員選擇成本低的高校畢業(yè)生，就成為中小企業(yè)人員選聘的重點。然而，這些企業(yè)本身卻沒有對自身崗位人員的需求做過科學(xué)分析，真正需要什么樣的人才，這在招聘中的作用不言而喻。缺少崗位人員需求分析，造成在人員選聘上過分注重高素質(zhì)人才的占比。缺少崗位人員需求分析使企業(yè)招聘的人員不能達(dá)到人崗匹配，導(dǎo)致人才的浪費、風(fēng)險。

（二）招聘成員不勝任

目前中小企業(yè)從事人事管理的人員本身就缺乏基礎(chǔ)知識，在招聘過程中個人主觀判斷占據(jù)主要因素。因在面試過程中本身就存在明星效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等偏差，如果招聘人員再添加進(jìn)個人因素在里面，對招聘的結(jié)果影響更嚴(yán)重，公平、公正、公開的招聘原則完全被打破。

（三）心態(tài)懶惰

雖然目前我國每年畢業(yè)生有很多，總體上可能會有供大于求的現(xiàn)象，但是不是每個企業(yè)的人員需求都會出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象，因此招聘還需要主動心態(tài)，不能被動地發(fā)布招聘信息。在人才市場上合適的高端人才較少，這就造成了選人、招聘的難度。而現(xiàn)在中小型企業(yè)的人事完全沒有意識到，反而是以姜太公釣魚的心態(tài)，愿者上鉤的，這樣的心態(tài)是完全不可行，總體來說人才招聘，打的是持久戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)。

（四）招聘針對性不強

目前招聘的渠道雖然相對有限，但是現(xiàn)在中小企業(yè)的招聘還比較單一，基本上采用的是成本較為低廉的校園招聘和內(nèi)部推薦，而且大部分企業(yè)完全沒有招聘規(guī)劃，實行“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的招聘策略，這種招聘方式直接會導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想，原因很簡單就是為了滿足對人的需要而進(jìn)行的招聘，長而久只造成的結(jié)果就是招聘的人崗匹配達(dá)不到，公司的人才比較匱乏。

（五）忽視了招聘的反饋和評估環(huán)節(jié)

中小企業(yè)一味的強調(diào)人才短缺，卻沒有對整個招聘的過程做出思考、反思，對整個招聘過程缺乏管控，招聘結(jié)束后的成本核算、效果評估缺失，導(dǎo)致招聘成為公司的常態(tài)，造成的結(jié)果還是人員短缺，缺乏招聘的改進(jìn)，沒有對招聘本身這一工作進(jìn)行過考評。

四、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀成因

（一）缺乏規(guī)劃，目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，但是目前中小企業(yè)普遍缺乏必要的規(guī)劃，與規(guī)劃缺乏相配套的培養(yǎng)機制，最終導(dǎo)致崗位的人員能力及儲備不足，企業(yè)對出現(xiàn)的人員離職 沒有應(yīng)對措施，無法保證生產(chǎn)經(jīng)營的正常進(jìn)行。究其原因，是崗位需求分析的缺乏使企業(yè)的招聘效果不高，崗位需求分析的不到位會導(dǎo)致招聘的員工并不能勝任其崗位的工作，對企業(yè)的生產(chǎn)效率也會有影響。

（二）企業(yè)文化缺失，吸引力較低

人的需求是多樣化的，既不是經(jīng)濟(jì)人也不是社會人，現(xiàn)在來看更多的是復(fù)雜人，因此企業(yè)吸引員工的因素不只是收入一個因素，可能更多的是其他因素，這都是企業(yè)文化建設(shè)的范疇，如果不注重企業(yè)文化的塑造，對應(yīng)聘者的吸引力也較低。在加強企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的形象融入到招聘中，可以保證求職者了解、認(rèn)知、接受企業(yè)的價值觀，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。企業(yè)文化的投入是一個長期的過程，對于目前的中小企業(yè)來說可能面臨生存的壓力，文化建設(shè)不是企業(yè)建設(shè)的重點，忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。

（三）管理水平低下，影響招聘

管理作為一個大難題，中小企業(yè)的管理更是如此，而且國內(nèi)的管理是學(xué)習(xí)、引進(jìn)西方的，這就造成了國內(nèi)企業(yè)的人事管理的沒有結(jié)合自身的特性，最終的結(jié)果可能只是停留在口頭上和口號上，沒有將人力資源管理的核心思想融入到日常的管理中。人力資源管理板塊中的績效管理和薪酬管理是重中之重，薪酬目前也是企業(yè)管理者管理員工的重要手段，但是對其執(zhí)行的過程的重視程度較低。中小企業(yè)的人力資源部門或職位一般由行政部門兼任，從事的工作也只是簡單的人事管理，負(fù)責(zé)日常的工資發(fā)放、檔案保管等行政事務(wù)性工作。

（四）企業(yè)各部門整體意識差，團(tuán)隊協(xié)作能力低

企業(yè)的人力資源管理需要公司全體員工的參與，需要與其他部門的通力協(xié)作才能完成，真正的人力資源管理，以人為本的管理理念，最終的結(jié)果不是人力資源部與其他部門的對立面，而且相互合作的結(jié)果。目前多數(shù)中小企業(yè)的員工都會認(rèn)為招聘是人事部門的工作，與其他部門無關(guān)。這就造成了真正用人部門未能參與到招聘的過程中，在招聘的過程參與度較低，不參與選人的過程。

（五）生存能力差

中小企業(yè)本身在社會認(rèn)同上不占據(jù)優(yōu)勢，被外界的認(rèn)可度較低，中小企業(yè)平均壽命較短。中小企業(yè)工作的員工缺乏安全感，企業(yè)在選人、用人上更多的是用親而不是用賢，造成的用人結(jié)果是因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，整個企業(yè)的用人就是親戚朋友。而且中小企業(yè)人力資源管理者并非專業(yè)人員，也未受過專業(yè)訓(xùn)練，理論基礎(chǔ)較差，專業(yè)知識缺乏，專業(yè)技能較弱，這就造成了企業(yè)在選人、管人的之后缺乏科學(xué)依據(jù)，企業(yè)整體的生存能力較差。

五、相關(guān)對策和建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，重視招聘環(huán)節(jié)

企業(yè)選人、育人是所有員工的工作，不僅是人事管理一個部門的工作，更要和用人部門通力合作才能完成整個企業(yè)的選人、育人的工作。而且整個企業(yè)員工都有培養(yǎng)、選拔人才的責(zé)任和義務(wù)，用人部門更是應(yīng)該積極的參與到招聘活動中去。人力資源管理是一個整體的活動，招聘活動只是其中的一項，要從人事管理的整個流程的角度來保證，從人事管理的人力資源規(guī)劃階段開始，到招聘整個過程中開始觀念上的轉(zhuǎn)變，最終確保企業(yè)整個人力資源管理上的高效運營。

（二）完善招聘機制

重視人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是整個招聘活動的起始階段，人力資源的規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)來制定，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的人員儲備情況，外部的供求預(yù)測，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，做到企業(yè)在以后的發(fā)展中人力資源的平衡，制定必要的政策及應(yīng)對措施，以確保企業(yè)對人力資源的需要。

精心組織面試。面試是企業(yè)招聘的主要方式，因此一定要認(rèn)真對待，注重面試過程中的每一個細(xì)節(jié)，結(jié)合應(yīng)聘的崗位、綜合素質(zhì)，選擇合適的面試方式；對面試人員的要進(jìn)行培訓(xùn)，提高面試人員的專業(yè)能力，確保面試人員能以公正、客觀地評價應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗等。

豐富企業(yè)的招募方式。中小企業(yè)一定要擴展招聘方式，避免只有簡單的熟人推薦，要豐富自己的招聘途徑，比如校園招聘。目前國內(nèi)的每年畢業(yè)生群體逐漸成為應(yīng)聘者的主力軍，大學(xué)生就業(yè)難逐漸成為成為社會問題，傳統(tǒng)較為穩(wěn)定的國企、事業(yè)單位等提供的職位遠(yuǎn)不能滿足大學(xué)生目前的就業(yè)需求，大學(xué)生迫于就業(yè)現(xiàn)實，對薪酬、崗位、行業(yè)、地區(qū)等不再挑剔，這給中小企業(yè)招聘人才提供了一個極好的機會。中小企業(yè)進(jìn)校園進(jìn)行招聘，既能以合適的成本招聘到合適的員工，又能夠體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任意識，樹立良好的企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

重視企業(yè)招聘活動中的形象塑造。企業(yè)文化逐漸成為吸引求職者的考慮因素，企業(yè)要創(chuàng)造干凈整潔的企業(yè)環(huán)境和良好的工作氛圍，精心組織、設(shè)計面試環(huán)節(jié)，從細(xì)節(jié)塑造企業(yè)文化形象，通過招聘給所有應(yīng)聘者留下一個積極向上、關(guān)心員工、以人為本、注重細(xì)節(jié)的良好企業(yè)形象。

（三）提高招聘人員素質(zhì)

招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不僅決定招聘工作的質(zhì)量和招聘活動的成敗，更會決定應(yīng)聘者的命運，也會決定企業(yè)的未來和發(fā)展。因此，要提高中小企業(yè)招聘活動的質(zhì)量，就一定要提高招聘人員的素質(zhì)，提高他們的專業(yè)技能。首先，要用人惟賢，無論是人力資源管理部門的工作人員還是一線部門的負(fù)責(zé)人，在招聘活動中要了解相關(guān)的專業(yè)知識，掌握專業(yè)技能；其次，加強相關(guān)人員招聘前的培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括空缺崗位的工作職責(zé)、內(nèi)容和任職資格條件，以及招聘的程序、選拔的方法和技巧等。

（四）加大政府對中小企業(yè)的扶持

解決中小企業(yè)招聘難的問題，還需要各級政府的大力支持和幫助。一是提供政策支持，鼓勵求職者到中小企業(yè)中就業(yè)。二是政府要為中小企業(yè)招聘提供更加廣泛的服務(wù)。政府要為中小企業(yè)招聘搭建信息平臺，組織專門針對中小企業(yè)的人才招聘會、建設(shè)中小企業(yè)人才信息網(wǎng)、建立地方人才庫等。三是加大對中小企業(yè)的宣傳力度，澄清社會對中小企業(yè)認(rèn)識的誤區(qū)，增強中小企業(yè)對求職者的吸引力。（作者單位：貴州大學(xué)管理學(xué)院）

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