淺談被動型人才招聘的新策略

孫冬雪

摘 要：招聘管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，在越來越激烈的人才爭奪中，如何才能招聘到適合企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才？招聘工作不僅是一項(xiàng)技術(shù)，更是一門藝術(shù)，招聘管理人員更需要成為一名營銷官，要關(guān)注被動型人才，為求職者提供更優(yōu)秀、更快捷的招聘體驗(yàn)。文章主要就被動型人才招聘的新策略方面進(jìn)行探析。

關(guān)鍵詞：招聘；被動型人才；人力資源管理

在商業(yè)環(huán)境變幻莫測的今天，人才勢必成為企業(yè)發(fā)展和競爭的重要因素，人才招聘作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力結(jié)構(gòu)的主要渠道越來越受關(guān)注。不同的企業(yè)，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展形勢，選擇最合適的招聘渠道，謀得企業(yè)所需優(yōu)質(zhì)人才。伴隨著招聘渠道與模式的變化，被動型人才的作用更為顯著，企業(yè)與市場對被動型人才的關(guān)注也逐步提升。

1 被動型人才概述

1.1 主動型人才

主動型人才是指目前處于換工作或者尋找新工作機(jī)會的個人。主動型人才是招聘管理人員可以通過傳統(tǒng)招聘渠道找到的人。

1.2 被動型人才

被動型人才與主動型人才相對應(yīng)。被動型人才是指目前并不是處于換工作或者尋找新工作機(jī)會的個人，但是對于有興趣的工作仍然保持開放的態(tài)度，他們對現(xiàn)有工作滿意且不愿意變動，樂于利用個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)了解工作機(jī)會且愿意與招聘管理人員溝通。被動型人才是招聘管理人員很難通過傳統(tǒng)招聘渠道找到的人。

2 企業(yè)招聘被動型人才的重要性

2.1 被動型人才求職者所占比例較高

《2015年中國人才招聘趨勢報(bào)告》顯示，不僅企業(yè)與市場非常重視被動型人才，企業(yè)對被動型人才招聘的關(guān)注度也非常高，而且中國企業(yè)83%在被動型人才方面最為熱衷，中小企業(yè)對被動型人才的關(guān)注度不及大型企業(yè)，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了全球平均水平。報(bào)告顯示，中國79%的職場人士認(rèn)為自己屬于被動型求職者，只有21%的職場人士認(rèn)為自己屬于主動型求職者。由此可見，中國大多數(shù)求職者屬于被動型求職者。

2.2 被動型人才更能滿足企業(yè)的需求

擁有關(guān)鍵技能的專業(yè)人才往往屬于被動型人才，很多情況下，企業(yè)所需要的關(guān)鍵人才也都屬于被動型人才。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，企業(yè)急需新人補(bǔ)充，用人部門常常會提出急迫的用人需求，希望招聘管理人員在最短的時間內(nèi)招聘到合適人選，而主動型求職者不能滿足用人部門的需求。招聘被動型求職者可以滿足用人部門的需求，故而只能招聘被動型求職者。被動型人才通常都已經(jīng)被企業(yè)雇傭，而傳統(tǒng)的招聘方式很難覆蓋到這類人才。他們一般不會瀏覽求職網(wǎng)站，也不會有隨手可用的簡歷，但是他們愿意從招聘管理人員那里了解新的工作機(jī)會。因此，搜尋被動型人才是最重要且將長久持續(xù)的人才招聘趨勢。

3 企業(yè)招聘被動型人才的新策略

3.1 人才營銷策略

目前的人才招聘不再是簡單的發(fā)布職位、篩選簡歷、面試、發(fā)放錄用通知書，而是需要企業(yè)在招聘過程中主動向候選人進(jìn)行營銷。面對日益增加的被動型求職者，企業(yè)招聘需要更加主動的態(tài)度，積極進(jìn)行招聘營銷。銷售人員給客戶推薦的是產(chǎn)品，在客戶認(rèn)同該產(chǎn)品且有能力購買的情況下容易成交。招聘則是將職位推薦給求職者，求職者就像招聘管理人員的客戶，這個職位所代表的價(jià)值符合求職者需求，且企業(yè)認(rèn)為這個職位值得用這個價(jià)格銷售出去，才能招聘到適合企業(yè)的人才。從營銷的角度去做招聘，抓住求職者的需求，在現(xiàn)有條件下盡可能滿足求職者和企業(yè)雙方的需求，達(dá)成雙贏的局面。企業(yè)在招聘被動型人才的過程中，首先，招聘管理人員需要向用人部門直線經(jīng)理等面試官提供招聘銷售的工具包，從而向被動型求職者成功地銷售職位。其次，面試的過程中注重職位銷售。招聘廣告抓住該職位的“痛點(diǎn)”和“賣點(diǎn)”。未來，企業(yè)在招聘中需要預(yù)先詢問求職者真正的工作需求點(diǎn)，從而依據(jù)這些工作需求點(diǎn)制定有針對性的銷售方案。人力資源部可以制定出一份標(biāo)準(zhǔn)化的職位說明，突出該職位的優(yōu)劣勢，以及與同行業(yè)相同或相似崗位的優(yōu)劣勢，進(jìn)一步強(qiáng)化銷售技巧?？梢葬槍Σ煌暮蜻x人采取不同的營銷方案，定期發(fā)送電子郵件與其互動。再次，如果在面試通知中向候選人家人、朋友或者推薦人展示公司的文化和影響力，會大大提升被動型人才對企業(yè)的接受度。

3.2 提升雇主品牌策略

雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。提升雇主品牌是重要和長期的招聘趨勢，通過強(qiáng)化候選人心目中對企業(yè)雇主品牌形象的認(rèn)可，與候選人建立情感上的連接。被動型求職者更關(guān)注招聘信息以外的內(nèi)容，比如瀏覽查看招聘企業(yè)的官方網(wǎng)站和微信公眾號是否及時更新，在社交網(wǎng)絡(luò)上的評價(jià)如何等。招聘的前提是傳播，被動型人才的決策功能發(fā)生了改變，當(dāng)他們收到兩三個錄用通知書時，就會在網(wǎng)上進(jìn)行查看比較，對結(jié)果不滿意的企業(yè)就會拒絕。因此，企業(yè)需要建立并宣傳自己的雇主品牌，打造反映企業(yè)雇主品牌的口號或故事，提升品牌說服力。提升企業(yè)雇主品牌可以吸引人才，降低招聘成本，留住優(yōu)質(zhì)人才，且對聘用頂尖人才的影響重大。

3.3 大數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析策略

隨著大數(shù)據(jù)影響的深入，招聘管理人員也更傾向于采取更加智慧的方式來聘用人才，對大數(shù)據(jù)策略的需求也有所提升。招聘是一個極具策略性的過程，如果從發(fā)布招聘職位信息開始就讓招聘變得十分有效，那么招聘最終的成效也會較為樂觀。企業(yè)的發(fā)展離不開與人相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，無論是客戶的數(shù)據(jù)、候選人的數(shù)據(jù)還是員工的數(shù)據(jù)都影響企業(yè)的決策制定。招聘被動型人才的數(shù)據(jù)分析也越加重要。大數(shù)據(jù)分析不僅可以幫助招聘管理人員在茫茫人海中發(fā)現(xiàn)與職位需求高度匹配的人才，還能在大量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對人才的各個方面特點(diǎn)進(jìn)行量化，最終實(shí)現(xiàn)人才與職位的高匹配度。大數(shù)據(jù)應(yīng)用和職位匹配度提升將會重塑招聘行業(yè)，特別是在中國。隨著企業(yè)生存環(huán)境的變化、人工成本的逐年遞增，企業(yè)在招聘費(fèi)用方面的預(yù)算越來越嚴(yán)謹(jǐn)，還需要可量化的、可計(jì)算的、可驗(yàn)證的數(shù)據(jù)來支撐。在數(shù)據(jù)化管理時代，招聘必須從“經(jīng)驗(yàn)”向“數(shù)據(jù)化”發(fā)展。善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析策略，便于企業(yè)選擇更合適的渠道、抓住招聘旺季大量儲備人員等。將數(shù)據(jù)運(yùn)用到招聘中，將招聘管理數(shù)據(jù)化，從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題，分析問題并提出解決措施則更有針對性。綜合運(yùn)用定量的數(shù)據(jù)和定性的經(jīng)驗(yàn)，可大大降低招聘難度。大數(shù)據(jù)的資料能夠讓招聘廣告的發(fā)布在目標(biāo)人才與渠道之間做出更好的分析，進(jìn)而提升招聘效率，讓招聘成就于瞬間。還可以利用大數(shù)據(jù)來預(yù)測未來人才需求。

3.4 “閃電”招聘策略

目前，多數(shù)企業(yè)的招聘周期較長。招聘周期是指人員需求審核日起到招聘錄用審批簽字同意錄用日止。傳統(tǒng)企業(yè)在過去進(jìn)行招聘時，對于普通基層人員的招聘周期在30日左右，更高級別的時間會更長。如果招聘管理人員行動不迅速，很多優(yōu)秀的被動型人才就會從招聘過程中流失——因?yàn)樗麄冏銐蚝?，能同時收到幾家公司提供的錄用通知書，而且他們沒有義務(wù)、也沒有必要等一家公司的錄用通知書，即便這家公司可以提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。招聘管理人員的招聘速度，也是該人員做業(yè)務(wù)決策的一面鏡子，招聘管理人員行動不迅速，優(yōu)秀的被動型人才也會因此對公司的前景喪失信心。如果空缺的職位是與企業(yè)收入相關(guān)的職位，招聘的時間越長，意味著企業(yè)的大量收入被毫無意義地浪費(fèi)掉了。被動型人才大多是高端、稀缺的人才，可以根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部門協(xié)商后，適當(dāng)縮短招聘周期。招聘中高端被動型人才時，求職者直接和企業(yè)CEO溝通是縮短招聘周期的一種途徑。同等職位條件下，由CEO直接溝通的職位，平均耗費(fèi)的招聘時間比由招聘管理人員或部門經(jīng)理等中層來招聘要快，同一職位的招聘頻率也會下降。

3.5 運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)策略

近來，越來越多的企業(yè)開始嘗試社交招聘，且社交招聘是一個重要而持久的趨勢。無論是個人社交媒體，如微博、微信。還是職位社交網(wǎng)絡(luò)，如領(lǐng)英，也都遍地開花。移動招聘開始發(fā)力，智能手機(jī)的廣泛普及讓招聘逐漸發(fā)力移動端。未來，招聘管理人員能夠在手機(jī)微信端打通視頻面試的環(huán)節(jié)，目前已經(jīng)有錄像視頻面試的系統(tǒng)和服務(wù)，把這個服務(wù)可以接入移動端的其他服務(wù)上，使面試更加快捷、有效。招聘管理人員和用人部門經(jīng)理可以制作更加個性化的招聘視頻，把它發(fā)送給被動型人才。在向候選人推銷工作機(jī)會時，產(chǎn)生巨大的影響力。同時，鑒于簡歷的瀏覽更為快速直接，企業(yè)可以選擇是否瀏覽候選人的視頻介紹，比如招聘中高端的被動型人才時可以參考他們的視頻資料。

4 結(jié)束語

綜上所述，招聘工作正在發(fā)生巨大的變革。2000年以前招聘行業(yè)是報(bào)紙的天下。2000年——2005年，報(bào)紙?jiān)谡衅感袠I(yè)的業(yè)務(wù)逐漸沒落，招聘網(wǎng)站與報(bào)紙開始激勵競爭，網(wǎng)絡(luò)招聘開始蠶食報(bào)紙和傳統(tǒng)現(xiàn)場招聘會的市場。2005年——2010年，報(bào)紙?jiān)谡衅感袠I(yè)的業(yè)務(wù)全線沒落，網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)入鼎盛時期，后期開始出現(xiàn)社交網(wǎng)絡(luò)招聘模式。2010年之后，社交招聘出現(xiàn)了更多的嘗試。移動招聘開始發(fā)力，招聘網(wǎng)站迎來新的挑戰(zhàn)。伴隨著招聘渠道與模式的變化，企業(yè)與市場對被動型人才的關(guān)注也逐步提升。招聘被動型人才需要不斷探析新的策略，也對招聘管理人員提出了新的要求。人才營銷策略、提升雇主品牌策略、大數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析策略、“閃電”招聘策略、運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)策略，是當(dāng)下及未來的招聘策略。招聘一半是藝術(shù)，一半是科學(xué)，這就要求現(xiàn)代招聘管理人員既能吸引被動型人才，也能拿出相關(guān)數(shù)據(jù)，為公司或組織的招聘戰(zhàn)略提出參考意見。

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