就業(yè)“男”題背后的反就業(yè)性別歧視法律研究

司晨曦　陳昊　陳志嘉

摘 要 應(yīng)聘者在求職中重視用人單位的招錄要求，但不少用人單位在招錄條件中仍包含就業(yè)歧視信息，尤其是對(duì)女性的歧視。求職錄用是應(yīng)聘者邁入工作崗位至關(guān)重要的一步，不能平等的跨進(jìn)就業(yè)的大門，隨后的保障措施都是空中樓閣。最高院的典型案例為反對(duì)就業(yè)性別歧視提供了指導(dǎo)，頗具參考價(jià)值。本文分析就業(yè)性別歧視背后的原因，辨析現(xiàn)有的法律法規(guī)中的問(wèn)題，具有針對(duì)性地提出切實(shí)可行的方案，以期減少招聘錄用中對(duì)女性歧視的現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞 招聘 女性 歧視 就業(yè)

作者簡(jiǎn)介：司晨曦，上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)法學(xué)院2015級(jí)研究生，研究方向：民商法；陳昊，江蘇省鹽城市鹽都區(qū)人民法院，政治處副主任；陳志嘉，上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)法學(xué)院2016級(jí)研究生，研究方向：民商法。

中圖分類號(hào)：D669 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.225

一、引言

2016年8月23日，最高院發(fā)布了“最高人民法院關(guān)于弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀典型案例”， “鄧某某訴某速遞公司、某勞務(wù)公司一般人格權(quán)糾紛案 ”以具有社會(huì)公德的示范意義位列其中。在鄧某某一案中，法院以侵犯一般人格權(quán)的案由受案處理，認(rèn)為某速遞公司以應(yīng)聘者為女性的理由拒絕錄用，侵犯了鄧某某平等就業(yè)的權(quán)利，實(shí)施了就業(yè)歧視，要求賠償鄧某某精神損害撫慰金2000元。

雖然我國(guó)不是判例法國(guó)家，但這一典型案例將對(duì)我國(guó)司法實(shí)踐中反就業(yè)性別歧視具有重要指導(dǎo)意義。法院裁判就業(yè)性別歧視案件由不受理到立案受理，再到最高院以典型案例的方式作為裁判指導(dǎo)，這在司法實(shí)踐上是巨大的進(jìn)步，這種局面的扭轉(zhuǎn)也反映出司法實(shí)踐中對(duì)就業(yè)歧視案件的重視，緩解了司法界對(duì)適用憲法裁判案件的謹(jǐn)慎態(tài)度，也為學(xué)術(shù)界以憲法平等權(quán)作為禁止歧視的依據(jù)尋找到了突破口。

二、我國(guó)就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀

根據(jù)中國(guó)第六次人口普查數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)女性人口占總?cè)丝跀?shù)的48.81%，城市女性人口占城市總?cè)丝诒戎氐?8.86%。 女性 “半邊天”的地位日益凸顯。即便越來(lái)越多的人承認(rèn)并接受女性能力不亞于男性，甚至在諸多行業(yè)中尤勝一籌，但是人才市場(chǎng)上“僅限男性”的招聘廣告仍舊無(wú)銷匿之勢(shì)。

平等權(quán)是我國(guó)憲法的規(guī)定，男女權(quán)利平等也是我國(guó)的一項(xiàng)基本國(guó)策，在提倡和構(gòu)建男女平等，實(shí)現(xiàn)男女享有同樣的就業(yè)權(quán)利上，法律法規(guī)也在逐步的完善。《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等多部法律法規(guī)明確規(guī)定婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和家庭生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利，強(qiáng)調(diào)婦女享有同男子平等的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)，禁止歧視對(duì)待。但是僅限男性、男性優(yōu)先等多種理由在就業(yè)過(guò)程中依舊是女性求職路上的障礙，隱形門檻更是花樣百出。在這種現(xiàn)狀下，全面開放的二孩政策也可能成為女性應(yīng)聘、就業(yè)道路上的絆腳石，誘發(fā)二孩政策落實(shí)難題，不利于人口社會(huì)系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展。

曾有學(xué)者做過(guò)調(diào)查，在2000年至2010年期間進(jìn)入法律程序的就業(yè)性別歧視案件中過(guò)半數(shù)的以中止審理、不予受理、調(diào)解或者敗訴的結(jié)局結(jié)束 。在2012年，女畢業(yè)生首例就業(yè)性別歧視訴訟的曹菊（化名）案 ，由于沒(méi)有具體明確的法律依據(jù)，立案困難，幾經(jīng)周折，最后以調(diào)解結(jié)案。2015年的廣州的高曉應(yīng)聘廚師被拒案 ， 2014年的“浙江就業(yè)性別歧視第一案” 等就業(yè)性別歧視案件的判決引起關(guān)注。2016年9月29日，《廣州女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況白皮書》顯示，超過(guò)九成被訪女大學(xué)生感受到用人單位性別偏見。

三、現(xiàn)有的保障措施

我國(guó)目前還沒(méi)有單獨(dú)的反就業(yè)性別歧視的規(guī)范性文件，女應(yīng)聘者在應(yīng)聘中遇到就業(yè)歧視，可以依據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第62條的規(guī)定直接向人民法院起訴，請(qǐng)求侵權(quán)損害賠償。這種民事救濟(jì)方式依照“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任，由女應(yīng)聘者提供足夠的證據(jù)，證明用工單位在招聘中存在就業(yè)性別歧視，侵害其就業(yè)權(quán)。除此之外，還可以選擇以下幾種：

一是根據(jù)《勞動(dòng)法》、《婦女權(quán)益保障法》第2條、第23條和第52條的規(guī)定，當(dāng)婦女的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，向人民政府勞動(dòng)部門投訴，或者依法向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，或者向人民法院起訴。根據(jù)第53條的規(guī)定，可以向婦女組織進(jìn)行投訴，婦女組織應(yīng)當(dāng)維護(hù)被侵害婦女的合法權(quán)益，有關(guān)部門或者單位應(yīng)當(dāng)依法查處，并予以答復(fù)。

二是針對(duì)用人單位或招聘中介機(jī)構(gòu)發(fā)布的帶有性別歧視的廣告，應(yīng)聘者可以依據(jù)《廣告法》第9條、第57條向工商行政部門投訴，由工商行政管理部門責(zé)令停止發(fā)布，并對(duì)廣告主處以罰款，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，可以吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照，吊銷廣告發(fā)布登記證件。依據(jù)《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》第24條、第37條對(duì)以性別為由拒絕聘用或者提高對(duì)婦女的招聘條件的行為，向政府人事行政部門投訴，由縣級(jí)以上政府人事行政部門責(zé)令改正，情節(jié)嚴(yán)重的并處一萬(wàn)元以下罰款。

三是根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》（2015年）第58條第2款禁止職業(yè)中介機(jī)構(gòu)發(fā)布歧視性內(nèi)容的行為以及第74條的規(guī)定，對(duì)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的違法行為可以向勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行舉報(bào)由其責(zé)令改正，可以提請(qǐng)工商部門依法吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。

四、就業(yè)性別歧視的原因

要破除就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，需要深層次探討這種現(xiàn)狀存在的原因，剖析反就業(yè)性別歧視的價(jià)值。

（一）對(duì)女性傳統(tǒng)角色的偏見

歧視是一種行為，表現(xiàn)為對(duì)某些人的特征而實(shí)施的區(qū)別對(duì)待，該區(qū)別對(duì)待造成了剝奪、排斥或損害了他人應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利的結(jié)果。 就業(yè)性別歧視主要源于對(duì)女性的傳統(tǒng)偏見，也與女性要生兒育女的家庭角色有關(guān)。女性的優(yōu)秀敵不過(guò)對(duì)女性的偏見。女性是弱者在體力、承受能力上不如男性，精力分?jǐn)傆诩彝サ目贪逵∠筮€是根深蒂固地影響著男女平等的實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)時(shí)間形成的行業(yè)隔離更加加深人們對(duì)女性偏見的形成，導(dǎo)致惡性循環(huán)。這些因素也潛意識(shí)地影響婦女對(duì)自身的評(píng)價(jià)和職業(yè)選擇。

（二）用人單位趨利性的經(jīng)濟(jì)顧慮

用人單位在經(jīng)濟(jì)成本和經(jīng)濟(jì)利益上的顧慮也是女性受到歧視的重要成因。用人單位為生育或流產(chǎn)的女職工保留職位和原有的工資水平，并補(bǔ)償她們的醫(yī)療支出，強(qiáng)制性的增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本，使得企業(yè)不愿意招聘女性職工?！秳趧?dòng)法》對(duì)女職工從事的工作崗位的特殊保護(hù)，《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》中規(guī)定礦山井下作業(yè)，超過(guò)一定體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)以及在孕期、產(chǎn)期等特殊時(shí)期禁忌從事勞動(dòng)。這些規(guī)定被企業(yè)認(rèn)為是種束縛，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)招聘的女性職工越多經(jīng)濟(jì)成本越大，經(jīng)濟(jì)收益似乎低于招聘更多的男性職工，所以人場(chǎng)市場(chǎng)上才會(huì)出現(xiàn)無(wú)法消除的“男性優(yōu)先”現(xiàn)象。

（三）國(guó)家法律和制度不完善

我國(guó)在婦女權(quán)益保障和實(shí)現(xiàn)男女平等上的努力，如《勞動(dòng)法》第七章規(guī)定的女職工和未成年工特殊保護(hù)；《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》、《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》對(duì)女職工的特殊生理照顧，都隱藏一個(gè)前提：已經(jīng)成為用人單位的職工。這意味著要適用上述的規(guī)定，首先要先成為用人單位員工，即通過(guò)用人單位的招聘錄用。但是在招聘錄用環(huán)節(jié)上的規(guī)制現(xiàn)有規(guī)定比較薄弱，受歧視的女性很難邁進(jìn)用人單位的門檻，更不用提用人單位要對(duì)之特別保障了。

招聘環(huán)節(jié)是實(shí)現(xiàn)就業(yè)權(quán)利的第一步，但是從現(xiàn)有的法律規(guī)定中，能夠解釋為禁止在招聘錄用環(huán)節(jié)性別歧視的規(guī)定少之又少，《勞動(dòng)法》第12條、第13條，《就業(yè)促進(jìn)法》第3條和第27條，這兩部法律有明確提到用人單位在錄用環(huán)節(jié)不得性別歧視。用人單位實(shí)施招聘性別歧視行為的法律責(zé)任成本低，多為行政責(zé)任而民事責(zé)任的規(guī)定不明確，在實(shí)際操作中法院立案困難，舉證不易，即便掌握了相關(guān)證據(jù)，訴訟成本高、程序耗時(shí)長(zhǎng)也阻礙應(yīng)聘者用法律武器維權(quán)，最后只能自認(rèn)倒霉?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟和《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》第37條規(guī)定由縣級(jí)以上政府人事行政部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，處以罰款。且“在婦女權(quán)益受到侵害時(shí)，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理……有關(guān)部門或者單位應(yīng)當(dāng)依法查處，并予以答復(fù)?！钡囊?guī)定中，神秘的“有關(guān)部門”加之政府信息公開不全面，導(dǎo)致信息不對(duì)稱，女性應(yīng)聘者找不到所謂的“有關(guān)部門”進(jìn)行維權(quán)，含糊的規(guī)定也容易滋生政府部門間“踢皮球”的問(wèn)題，不便于勞動(dòng)者維權(quán)。

除此之外，我國(guó)目前生育保險(xiǎn)體系缺位嚴(yán)重影響著我國(guó)女性的平等就業(yè)權(quán)，生育保險(xiǎn)的參保率不高，生育保險(xiǎn)待遇差異較大。 就業(yè)性別歧視的概念、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任承擔(dān)以及救濟(jì)途徑等核心制度的缺失阻礙女性平等就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。用人單位和應(yīng)聘者之間信息不對(duì)稱，女性應(yīng)聘者無(wú)法招架各種歧視的“暗門檻”。所以，要治理招聘錄用中的就業(yè)性別歧視，有必要重新梳理現(xiàn)有的法律法規(guī)，增加具體的明確的細(xì)節(jié)。

五、建立反就業(yè)性別歧視的法律制度

有法可依是解決社會(huì)問(wèn)題的前提，模糊和分散的法律法規(guī)不足以快速便捷地解決社會(huì)糾紛。法律概念、構(gòu)成要件以及責(zé)任認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的缺失，不但影響公眾對(duì)相關(guān)權(quán)利的認(rèn)知而且也影響有關(guān)部門和司法機(jī)關(guān)對(duì)就業(yè)性別歧視的認(rèn)定和處罰，使女性就業(yè)性別歧視的救濟(jì)途徑不暢，而法律救濟(jì)的不暢也反過(guò)來(lái)影響公眾對(duì)權(quán)利的認(rèn)知程度。

從勞工法發(fā)展比較健全的英國(guó)來(lái)看，英國(guó)制定有專門的《性別歧視法》， 對(duì)性別歧視的定義、性別歧視的表現(xiàn)形式以及救濟(jì)途徑均有詳實(shí)的規(guī)定。其中《性別歧視法》規(guī)定在求職階段包括面試的安排、面試時(shí)所提的問(wèn)題、招募、廣告與申請(qǐng)表等，皆不允許有歧視的做法。 而且用人單位單純地因求職者的性別事由將求職者排出在名單之外，就構(gòu)成性別歧視。根據(jù)《性別歧視法》英國(guó)設(shè)立了平等機(jī)會(huì)委員會(huì)，隨后為統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理反歧視問(wèn)題，設(shè)立了平等及人權(quán)委員會(huì)。根據(jù)《就業(yè)法庭法案》，英國(guó)設(shè)立了專門的就業(yè)法庭（Employment Tribunals）和就業(yè)上訴法庭（Employment Appeal Tribunals），受害人在平等及人權(quán)委員會(huì)無(wú)法獲得救濟(jì)時(shí)可以向就業(yè)法庭提起訴訟?！缎詣e歧視法》中還規(guī)定了性別歧視案件中的舉證責(zé)任倒置規(guī)則，原告只需要提出歧視行為的表面證據(jù)（prima facie），被告則需要對(duì)證明其區(qū)別對(duì)待具有正當(dāng)理由承擔(dān)舉證責(zé)任。若原告勝訴，法院可以采取三種救濟(jì)方法：（1）以命令宣告原告的權(quán)利；（2）要求被告為金錢賠償；（3）建議被告采取特定行為以降低歧視的不利結(jié)果（如執(zhí)行復(fù)職、重新聘用等）。

國(guó)內(nèi)外法治土壤不同，完全照抄照搬域外法律體系并非明智之舉。但是一部能夠體現(xiàn)其價(jià)值的法律，勢(shì)必有明確的調(diào)整對(duì)象，科學(xué)的概念、具體的內(nèi)容以及責(zé)任承擔(dān)和解決問(wèn)題的救濟(jì)途徑。結(jié)合實(shí)踐中遇到的問(wèn)題，筆者提出以下建議：

（一）明確就業(yè)性別歧視的概念和標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)有的法律中有規(guī)定反對(duì)就業(yè)歧視的法律，但這些立法規(guī)范多為宣示性和分散性的，“歧視”、“就業(yè)歧視”、“就業(yè)性別歧視”的概念和判斷標(biāo)準(zhǔn)缺失。我國(guó)加入了《消除一切形式歧視婦女公約》，但是按照公約的規(guī)定，我國(guó)立法仍未按照《公約》對(duì)歧視婦女包括直接歧視和間接歧視作出定義。

為此，可借鑒參考《消除一切形式歧視婦女公約》和香港地區(qū)的《性別歧視條例》的定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)?！豆s》中也規(guī)定為加速實(shí)現(xiàn)男女事實(shí)上的平等而采取的暫時(shí)特別措施和為保護(hù)母性而采取的特別措施不得視為本公約所指的歧視。構(gòu)成就業(yè)性別歧視要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，只有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，才能區(qū)分歧視和非歧視、歧視對(duì)待和特殊保護(hù)的邊界。

（二）統(tǒng)一反就業(yè)性別歧視專門的執(zhí)行機(jī)構(gòu)

根據(jù)目前現(xiàn)有的法律規(guī)定，維權(quán)者有的向政府勞動(dòng)保障部門投訴，有的向人力資源和社會(huì)保障局投訴，有的向工商局進(jìn)行舉報(bào)給予單位處罰，有的直接向法院進(jìn)行起訴，法院往往以沒(méi)有案由拒絕受理。這種混亂管理和立法困難的局面使法律效力降低。執(zhí)法機(jī)構(gòu)不明確抑制高效便捷地解決糾紛。所以，建議在政府部門下設(shè)統(tǒng)一的針對(duì)就業(yè)歧視的專門執(zhí)行機(jī)構(gòu)，可以對(duì)就業(yè)中的性別歧視統(tǒng)一管理。如此，確定的維權(quán)機(jī)構(gòu)保障了維權(quán)者的利益，而且也能保障歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。

（三）司法，作為公眾維權(quán)的最后一道保障，應(yīng)該給就業(yè)性別歧視的救濟(jì)一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)訴權(quán)的通道

在鄧某某一案中，法院以人格權(quán)的立案受理，并最終以侵犯鄧某的平等就業(yè)權(quán)支持鄧某的主張并要求被告承擔(dān)精神損害賠償。被侵權(quán)人的就業(yè)權(quán)以救濟(jì)人格權(quán)的方式得以解決，目前看來(lái)是種進(jìn)步，但是，這種進(jìn)步只是象征性的懲罰了侵權(quán)人，但并沒(méi)有真正解決應(yīng)聘者想要就業(yè)或者因此能夠就業(yè)的現(xiàn)狀。而且各地區(qū)的司法不一致，有的法院受理此類案件，有的法院仍舊以無(wú)具體案由不予受理。

筆者認(rèn)為，可以采取在勞動(dòng)糾紛法庭中增設(shè)解決就業(yè)性別歧視的類型，增加就業(yè)歧視的案由，以便遭受就業(yè)歧視的女性可以準(zhǔn)確的訴諸于法院，反過(guò)來(lái)，就業(yè)歧視案件的受理也擴(kuò)大宣傳了反對(duì)就業(yè)性別歧視的價(jià)值觀念。

（四）規(guī)定應(yīng)由義務(wù)型向賦權(quán)型轉(zhuǎn)變

《勞動(dòng)法》、《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進(jìn)法》以及《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中對(duì)女職工的特殊照顧多以義務(wù)的形式附加給企業(yè)，這種義務(wù)型的強(qiáng)加會(huì)造成企業(yè)的逆反，出于經(jīng)濟(jì)成本的考慮更加排斥女性。由于男女生理上的不同，出于對(duì)女性健康的保護(hù)給予女性特殊的照顧是必要的，但是以完全負(fù)義務(wù)型的特殊關(guān)照也是對(duì)女性權(quán)利的傷害，有些女性的身體體質(zhì)不亞于一般的男性，完全有能力勝任某些工作。

所以，保障人權(quán)不僅是從形式上保障，更注重實(shí)質(zhì)上的權(quán)利，建議在反就業(yè)性別歧視法中扭轉(zhuǎn)這種觀點(diǎn)，對(duì)女性的人格權(quán)保障以及就業(yè)權(quán)保障實(shí)行賦權(quán)，讓女性重新意識(shí)到自己有選擇的權(quán)利，自己可以選擇放棄。女性應(yīng)聘者的權(quán)利不應(yīng)因一刀切的保護(hù)而有所減損。

（五）國(guó)家政策、非政府組織的推動(dòng)

反就業(yè)性別歧視是一項(xiàng)社會(huì)工程，只依靠法律的保障是不全面的，還需要國(guó)家政策和非政府組織的共同推動(dòng)。首先在男女就業(yè)平等，反對(duì)就業(yè)性別歧視上要大力宣傳，意識(shí)教育是推進(jìn)法治發(fā)展、增強(qiáng)群眾基礎(chǔ)的必要方式。

其次，國(guó)家在對(duì)企業(yè)的發(fā)展上給與扶持，尤其是對(duì)錄用殘疾員工、錄用大量女員工的企業(yè)給予政府支持，財(cái)政補(bǔ)貼，消除用人單位的用工成本顧慮。再次，在生育政策和二孩政策上，國(guó)家需要對(duì)原有政策有所調(diào)整，提高生育保險(xiǎn)參保率，增加男性可選擇的育兒假，減少社會(huì)對(duì)女性的偏見，重樹男女在家庭生活和社會(huì)職場(chǎng)享有平等權(quán)利的觀念。

法律雖不是萬(wàn)能的，但完善的立法對(duì)社會(huì)和觀念具有積極的引導(dǎo)作用，法律上的缺陷勢(shì)必會(huì)阻礙公眾對(duì)權(quán)利的認(rèn)知及權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。目前從鄧某某一案來(lái)看，女性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)提高自身維權(quán)意識(shí)和證據(jù)留存觀念，在現(xiàn)有法律的規(guī)定下積極合法的維權(quán)。以最高院典型案例為指導(dǎo)，多途徑規(guī)制人才市場(chǎng)上就業(yè)性別歧視的行為，推動(dòng)我國(guó)反就業(yè)性別歧視法律體系的建立。

注釋：

最高人民法院網(wǎng).http：//www.court.gov.cn/zixun-xiangqing-24931.html.2016-10- 10.

北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書（2016）03民終195號(hào)，中國(guó)裁判文書網(wǎng).http：//wenshu.court.gov.cn/content/content？DocID=36229316-80d9-49ae-84f5-54ad8678f12b.2016-10-10.

中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局，第六次人口普查數(shù)據(jù)：http：//www.stats.gov.cn/tjsj/pcsj/rkpc/6rp/indexch.htm..

劉小楠主編.反就業(yè)歧視的理論與實(shí)踐.北京：法律出版社.2012-09-18.

王慧冬、葉鐵橋.女畢業(yè)生首例就業(yè)性別歧視訴訟.中國(guó)青年報(bào).2012-07-25（03）.http：//zqb.cyol.com/html/2012-07/25/nw.D110000zgqnb_20120725_1-03.htm.2016-10-12.

吳筍林.女求職者應(yīng)聘遭性別歧視，起訴對(duì)方獲賠2000元.南方都市報(bào).2016-09-22. http：//news.sina.com.cn/sf/news/2016-09-22/doc-ifxwevmf1938320.shtml.2016-10-12.

http：//news.sina.com.cn/o/2014-11-14/165031145889.shtml.

http：//edu.163.com/16/1005/06/C2JG6RNL00297VGM.html.

李薇薇.反歧視法原理.北京：法律出版社.2012.7.

陸海娜.我國(guó)對(duì)平等就業(yè)權(quán)的國(guó)家保護(hù)——以國(guó)際法為視角.北京：法律出版社.20 15.119.

饒志靜.英國(guó)反就業(yè)性別歧視法研究.北京：法律出版社.2011.93，134-149.