國(guó)企人力資源管理的制度缺陷及其創(chuàng)新

馬科

摘要：在國(guó)企的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，人力資源管理占據(jù)著十分重要的意義，對(duì)于國(guó)企而言，人力資源作為舶來品，雖然其被引進(jìn)國(guó)企的時(shí)間并不是很長(zhǎng)，一直處于一種推廣階段，但是在一些專家學(xué)者以及企業(yè)高級(jí)管理人才的努力上，國(guó)企在人力資源管理問題上開始呈現(xiàn)出一些轉(zhuǎn)變。但是受到傳統(tǒng)制度以及舊有經(jīng)濟(jì)體制的影響，在國(guó)企中依然存在著非理性的管理思想和依靠人治的管理方法。這對(duì)其的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分的不利，所以采取行之有效的方式對(duì)國(guó)企人力資源管理制度的缺陷進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，意義重大。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；人力資源管理；制度缺陷；創(chuàng)新對(duì)策

一、國(guó)企人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)社會(huì)不斷發(fā)展，企業(yè)結(jié)構(gòu)也隨著時(shí)代的發(fā)展呈現(xiàn)出多樣化的變化形式。尤其是近些年來，私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，在無形中給國(guó)有企業(yè)帶來了一定的發(fā)展壓力，面對(duì)這樣的形式，一些國(guó)有企業(yè)開始選擇將其運(yùn)營(yíng)體制進(jìn)行改變，但是長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)的管理方式的制約，導(dǎo)致國(guó)企進(jìn)行改革的進(jìn)程并不是很順利，改革過程中有許多矛盾和制約因素的存在，在一定程度上影響著國(guó)企的穩(wěn)健發(fā)展，致使國(guó)企人力資源管理中人員波動(dòng)較大，給企業(yè)帶來極大的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)于員工的自身發(fā)展也極為不利。分析當(dāng)下國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：

1. 管理意識(shí)上相對(duì)較為守舊傳統(tǒng)。受到我國(guó)傳統(tǒng)制度的極大影響，國(guó)企人力資源管理中對(duì)于其作用無法充分地發(fā)揮，盡管在重視人才上，國(guó)企的重視程度還是比較高的，但是依然無法完成將人才向著財(cái)富的方向轉(zhuǎn)型，國(guó)企中存在著最大的一個(gè)問題就是很多人才的擱置，而且其升遷制度也無法得到保障，人力資源在開發(fā)上也缺乏力度。

2. 國(guó)企內(nèi)部存在著不成熟的人力資源管理。對(duì)于國(guó)企而言，其人力資源的內(nèi)部管理主要還是對(duì)人事信息的管理，一部分國(guó)企實(shí)施轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中，外資引進(jìn)成為其發(fā)展的主要方向，人才的吸引主要還是靠外包或者外聘的方式進(jìn)行的，這樣對(duì)國(guó)企的正常運(yùn)營(yíng)就會(huì)造成干預(yù)，導(dǎo)致國(guó)企員工有很大的不滿情緒，國(guó)企內(nèi)部員工和外部員工之間的矛盾越發(fā)的尖銳，很大程度上對(duì)國(guó)企的運(yùn)營(yíng)調(diào)控能力造成干擾。

3. 復(fù)雜的人力資源發(fā)展進(jìn)程。由于國(guó)企相對(duì)實(shí)力雄厚，人力資源規(guī)模也較為龐大，管理中存在著較多的部門和層次，因此對(duì)人員的管理也呈現(xiàn)出逐級(jí)增加的情形，所以在人力資源事情的處理上，國(guó)企的處理能力還是比較弱的。比如，由于國(guó)企人力資源相對(duì)較多，勞動(dòng)合同簽署不一致，勞動(dòng)糾紛就比較多，對(duì)于企業(yè)的聲譽(yù)造成很嚴(yán)重的影響，企業(yè)的凝聚力也就因此會(huì)受到較大的影響，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)因此而降低。

4. 不合理的人力資源結(jié)構(gòu)。在國(guó)企的發(fā)展變革過程中，其人力資源結(jié)構(gòu)會(huì)逐漸發(fā)生演化，其一表現(xiàn)在人本的演化，其二則是人事的演化，人事主要是針對(duì)國(guó)企全部人力資源管理，而人本則是對(duì)自身崗位職責(zé)的履行。兩種現(xiàn)象的不斷分級(jí)，最終導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部矛盾越發(fā)的加劇，人力資源管理的實(shí)質(zhì)也會(huì)出現(xiàn)不同程度的降低。

二、國(guó)企人力資源管理制度缺陷的成因

1. 國(guó)企的人力資源管理機(jī)制和體制都較為落后。對(duì)于當(dāng)前的國(guó)企而言，就是其在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，很容易對(duì)人力資源規(guī)劃造成忽視。相對(duì)來說，國(guó)企的人員資源質(zhì)量是較低的，但是要提高其質(zhì)量并不是依靠數(shù)量就能完成的。分析這個(gè)原因主要是因?yàn)閲?guó)企內(nèi)部沒有良好的機(jī)制對(duì)人才進(jìn)行吸引，而且在人才的質(zhì)量控制與客戶服務(wù)上實(shí)施難度較大。傳統(tǒng)思維在很大程度上對(duì)其有一定的影響，而且國(guó)企還存在著漠視人才的狀況，在國(guó)企由于論資排輩的用人機(jī)制的存在，對(duì)于員工的創(chuàng)新熱情造成了一定的扼殺。另外，加強(qiáng)陳舊的人才管理模式，對(duì)于員工的個(gè)性、創(chuàng)造性以及差異性的重視不夠，欠缺科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬體系的建立也有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)，對(duì)于以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則凸顯不夠，最終造成了大量人才的流失。

2. 不夠科學(xué)的人才政策。國(guó)企中績(jī)效管理嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致企業(yè)員工工作效率一直不高；而且由于沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，十分容易造成優(yōu)秀人才的流失；國(guó)企中還存在著管理混亂、部門職責(zé)以及員工職責(zé)不清的狀況，低效率的企業(yè)運(yùn)作形式，雖然一部分企業(yè)在留住人才以及吸引人才上出臺(tái)了一些政策性的政策，然而政策的覆蓋面還是比較窄，同時(shí)缺乏可以有效實(shí)施的細(xì)則，最終造成無法得以落實(shí)，還有的會(huì)出現(xiàn)部分政策在執(zhí)行中大打折扣，產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。

3. 國(guó)企的人力資源開發(fā)力度不足。由于開發(fā)力度的欠缺，導(dǎo)致國(guó)企對(duì)于員工的培訓(xùn)和教育不夠重視，很多國(guó)企都沒有專門的人員培訓(xùn)教育部門，也沒有專設(shè)繼續(xù)教育的基金。思想上的守舊，導(dǎo)致對(duì)于員工的創(chuàng)新沒有很好地激勵(lì)，最終造成教育經(jīng)費(fèi)的不足。有的國(guó)企管理者認(rèn)為繼續(xù)教育是員工自身的事情，特別是對(duì)于那種行業(yè)性質(zhì)是勞動(dòng)密集型的來說，其認(rèn)為沒必要對(duì)員工進(jìn)行大投資，只要員工能把工作做完就行。面臨著嚴(yán)峻的生存壓力，很多企業(yè)也只能顧眼前利益，對(duì)于后期的繼續(xù)教育和培訓(xùn)重視程度根本不夠，導(dǎo)致人力資源開發(fā)極為落后。

4. 管理者較低的素質(zhì)也會(huì)影響國(guó)企人力資源管理的流程。受到制度或者歷史等多種原因的綜合作用，國(guó)企中很多高層管理者的年齡大致都是相似的，這樣企業(yè)的發(fā)展相對(duì)較慢，所以對(duì)于人才的吸引也就更加困難。國(guó)企的人力資源管理問題上，還存在著工作結(jié)構(gòu)不合理、知識(shí)結(jié)構(gòu)不足以及年齡結(jié)構(gòu)差異大的情況，這些問題的存在最終導(dǎo)致國(guó)企發(fā)展失去平衡。另外，對(duì)于一些國(guó)企的認(rèn)識(shí)部門，其很容易將其定位為權(quán)利部門，所以就存在著一些人動(dòng)用權(quán)利在人才的選撥和招聘過程中左右其結(jié)果。再者，人力資源管理職能上，人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)較為老化，人力資源管理的能力不足，甚至也不清楚如何對(duì)其管理職能加以執(zhí)行，最終很難做到對(duì)人才的用和留。

三、國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

1. 構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬制度。其一，確保薪酬的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理化，保障薪資的管理公開透明化。對(duì)于國(guó)企而言，在改革薪資管理制度時(shí)，務(wù)必確保在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中薪資管理能夠滿足市場(chǎng)需求，另外對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部管理，也應(yīng)保證有一定的一致性。其二，采取戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪資管理模式，對(duì)于國(guó)企而言，能夠推動(dòng)其發(fā)展的主要手段就是企業(yè)的薪資改革，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與薪資管理相結(jié)合，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。其三，在薪資管理上應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，堅(jiān)持這一理念對(duì)于企業(yè)人員的管理是一種人性化，對(duì)于生產(chǎn)效率的提高意義重大，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展影響深遠(yuǎn)。

2. 改善企業(yè)人才流失的狀況。首先，在企業(yè)的人力資源管理工作中，應(yīng)該通過各種各樣的管理措施來充分激發(fā)員工內(nèi)在潛力，借此來提升員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力，將員工價(jià)值在企業(yè)中最大程度的體現(xiàn)出來。其次，要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來創(chuàng)新人力資源管理理念，讓員工自身利益與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，給員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)道路。

3. 國(guó)企的人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持以人為中心的創(chuàng)新模式。第一，方向一致，在本質(zhì)上，社會(huì)、企業(yè)和員工的根本利益是一致的。人力資源管理只有充分開發(fā)所有員工的潛力，使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)高度的一致，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。第二，管理崗位的互適性：企業(yè)崗位與員工之間要實(shí)現(xiàn)優(yōu)化匹配。企業(yè)與員工之間建立利益共同體，是以企業(yè)與員工之間的相互認(rèn)可、相互接納為前提的。只有當(dāng)企業(yè)的崗位需求與應(yīng)聘者的相關(guān)條件相適應(yīng)匹配時(shí)，這是企業(yè)對(duì)職員實(shí)施人力資源管理的開始。第三，管理方式的靈活性，要實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)，就需要企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，靈活的改變激勵(lì)方式。企業(yè)的激勵(lì)方式也要隨時(shí)更新變化，這樣激勵(lì)制度才能保持有效性，員工的主動(dòng)性才能得到鼓勵(lì)，創(chuàng)造力和積極性才能不斷發(fā)揮，使企業(yè)保持生機(jī)和活力，得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而言，需要相關(guān)人事部門的管理人員能夠意識(shí)到人力資源管理的重要性，采取相關(guān)的制度和措施對(duì)局面加以改善，一方面改善國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀，另一方面促進(jìn)國(guó)企穩(wěn)定、持續(xù)的進(jìn)步、發(fā)展。所以，國(guó)企的人力資源管理工作必須通過創(chuàng)新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國(guó)企以人力資源為中心的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)國(guó)企發(fā)展，保障國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的提升，進(jìn)而提升國(guó)企的社會(huì)地位。

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（作者單位：唐山曹妃甸發(fā)展投資集團(tuán)有限公司）