激勵(lì)理論在高職院校教師管理中的運(yùn)用

周俐萍

摘 要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快，高等職業(yè)技術(shù)教育市場(chǎng)需求日益旺盛。因此對(duì)高職院校教師素質(zhì)的要求也有所提高，而有效的激勵(lì)措施是提高教師的創(chuàng)造力、激發(fā)教師潛能的直接途徑，只有實(shí)施各種有效的激勵(lì)政策，才能夠激勵(lì)高職教師積極進(jìn)取，提高工作成效，進(jìn)而提升高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，為社會(huì)輸送更多的優(yōu)秀人才。

關(guān)鍵詞 激勵(lì)理論 高職院校 學(xué)校管理 教師管理

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2016.01.024

Use of Incentive Theory in Vocational College Teacher Management

ZHOU Liping

（Jiyuan Vocational and Technical College， Jiyuan， He'nan 459000;

Graduate School of Central China Normal University， Wuhan， Hubei 430070）

Abstract As China's economic structure and the accelerated pace of industrial restructuring， vocational and technical education has increasingly strong market demand. So for the teachers' quality in higher vocational colleges increased requirements， and effective incentives is a direct way to improve teachers' creativity， stimulate teachers' potential ability， only implementation of effective incentive policies， to be able to inspire the enthusiasm of teachers' higher enterprising， increase effectiveness， and thus enhance the quality of personnel training in higher vocational colleges， and train ?more talents for the society.

Key words incentive theory; vocational college; school management; teacher management

1 激勵(lì)理論體系概述

激勵(lì)理論是一系列激勵(lì)原理與模式的總稱(chēng)。具體包括馬期洛需求層次理論、雙因素理論、費(fèi)羅姆的期望理論、X-Y理論、公平理論和成就激勵(lì)理論等六大理論。

馬斯洛需求層次理論是由著名心理學(xué)家馬斯洛提出。他認(rèn)為人類(lèi)的需要是多種多樣的，按照其發(fā)生的先后次序可分為五個(gè)等級(jí)，分別是：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般而言只有在較低層次的需要得到滿(mǎn)足以后才能追求高層次的需要。與此同時(shí)，在極個(gè)別特殊情形下才會(huì)發(fā)生跳轉(zhuǎn)情況。這個(gè)理論對(duì)于管理工作中激發(fā)員工的自尊感與積極性具有最基礎(chǔ)的指導(dǎo)意義。

美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于20世紀(jì)50年代提出了雙因素理論，即保健與激勵(lì)因素理論。其中，保健因素是指工作環(huán)境等外界因素，例如單位制度、工作條件、人際關(guān)系、社會(huì)地位、安全感和生活條件等。如果這些因素得到了滿(mǎn)足，那么人們就會(huì)消除不滿(mǎn)情緒，而如果得不到滿(mǎn)足，則會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。激勵(lì)因素是指職工感到滿(mǎn)意的因素，多源于工作本身，諸如工作的成就感、認(rèn)可度、對(duì)工作的興趣、晉升、責(zé)任感等。在這兩個(gè)因素中，保健因素的影響更為顯著。

費(fèi)羅姆的期望理論由美國(guó)著名學(xué)者費(fèi)羅姆提出，他認(rèn)為激勵(lì)作用大小取決于人對(duì)激勵(lì)因素能否實(shí)現(xiàn)的可能性的期望，以及激勵(lì)因素對(duì)本人的效價(jià)兩者的共同作用。所以該理論用公式表示：激勵(lì)力量=期望利率啄勘晷Ъ邸V灰勘昝魅肪嚀澹說(shuō)吶λ〉玫氖找嬗胩逖榫突嵩齟螅接屑だ饔謾？

美國(guó)著名的行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在1957年提出的X-Y理論。他認(rèn)為在人們的生活還不夠豐裕的情況下，可以采用“胡蘿卜加大棒”的X理論的管理方法。但是，當(dāng)人們的生活水平較高時(shí)，這種管理方法就無(wú)效了。在此基礎(chǔ)上他提出了Y理論，也就是提倡工作本身能否給人帶來(lái)成就感和充實(shí)感，能否在工作中做出成績(jī)，從而滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。這種理論本質(zhì)上吸取了馬斯洛與赫茲伯格的兩種理論的精華。

其它兩種理論分別是美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論和大衛(wèi)·麥克利蘭提出的成就激勵(lì)理論。前者認(rèn)為人的積極性側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工積極性的影響。通俗地說(shuō)，就是人的積極性不僅在于取得的報(bào)酬絕對(duì)量，而且也會(huì)受他人付出并取得回報(bào)的相對(duì)量的影響。后者理論則強(qiáng)調(diào)人對(duì)成就感的激勵(lì)作用有多大，主要取決于其童年生活與個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷的影響。這一理論其實(shí)是對(duì)雙因素論、期望理論與X-Y理論的補(bǔ)充研究。因?yàn)槠淇紤]到有10%的人不管工作本身的認(rèn)可度與業(yè)績(jī)?nèi)绾?，他們都不?huì)受到激勵(lì)。

2 學(xué)校管理中教師管理的內(nèi)容與要求

學(xué)校的生存與發(fā)展離不開(kāi)規(guī)范有序的學(xué)校管理。如何運(yùn)用激勵(lì)理論科學(xué)有效地解決學(xué)校管理的問(wèn)題，我們首先應(yīng)該了解學(xué)校管理的目標(biāo)與內(nèi)容。

（1）學(xué)校管理的目標(biāo)。學(xué)校管理是指學(xué)校充分發(fā)揮人、財(cái)、物、時(shí)諸因素的最佳功能，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育目標(biāo)的活動(dòng)。學(xué)校管理的目標(biāo)是指學(xué)校管理工作主體對(duì)管理活動(dòng)的要求和期望。它既是學(xué)校管理活動(dòng)的指南，也是衡量學(xué)校管理工作質(zhì)量的標(biāo)尺。良好的學(xué)校管理能夠充分發(fā)揮導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、調(diào)控作用和評(píng)價(jià)作用等四個(gè)作用。

（2）教師管理的內(nèi)容。教師管理是學(xué)校管理的重要內(nèi)容。學(xué)校管理的內(nèi)容主要包括教學(xué)管理、教師管理、學(xué)生管理和總務(wù)管理等四大組成部分。一個(gè)學(xué)校的管理是否完善，主要體現(xiàn)在這四個(gè)板塊的管理是不是有效，是否到位，是否和諧。其中，教師管理是四類(lèi)管理中的重要支柱。我們知道，一個(gè)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量是一個(gè)學(xué)校教學(xué)工作的生命線。教師是學(xué)校主要的勞動(dòng)者，承擔(dān)著上課、備課、作業(yè)批改、學(xué)生管理和科研等方面的工作事務(wù)。沒(méi)有教師，學(xué)校工作便無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也不可能產(chǎn)生學(xué)校的業(yè)績(jī)。沒(méi)有教師管理，就無(wú)法提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。這就要求學(xué)校創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，調(diào)動(dòng)教師的積極性，把教師的潛力與智慧引導(dǎo)到提高人才培養(yǎng)質(zhì)量上來(lái)，這是做好教師管理的關(guān)鍵。只有提高了教師的工作積極性，才能夠最終提高教學(xué)質(zhì)量。

3 高職院校教師工作現(xiàn)狀與成因分析

3.1 高職院校教師工作現(xiàn)狀

高職院校教師明顯呈現(xiàn)出教學(xué)工作成就感不足，培訓(xùn)動(dòng)力感不足，評(píng)職稱(chēng)科研能力不足，教學(xué)動(dòng)手能力不足等“四不足”狀況。

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》提出大力發(fā)展職業(yè)教育。高職院校作為一種兼高校與職業(yè)院校的雙重身份的學(xué)校類(lèi)型，一方面承載著國(guó)家與社會(huì)及當(dāng)?shù)卣闹赝信c期望，另一方面面對(duì)的是學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差、學(xué)習(xí)習(xí)慣不佳、學(xué)習(xí)動(dòng)力缺乏、只喜歡動(dòng)手操作的學(xué)科而不喜歡用腦的學(xué)生，的確感覺(jué)到有勁使不上，心有余而力不足的強(qiáng)烈壓迫感。一方面要培養(yǎng)出高素質(zhì)高技能的應(yīng)用人才，另一方面又要不斷地強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，提高考核及格率。在上述情形的壓力之下，高職院校的教師有種有苦說(shuō)不出，欲哭無(wú)淚之感。較大的工作壓力使得高職院校的教師產(chǎn)生了強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠。這種狀態(tài)極大地降低教師的工作熱情，危害教師的身心健康，進(jìn)而影響教師的職業(yè)生涯發(fā)展，甚至影響到整個(gè)教育事業(yè)的健康發(fā)展。

3.2 高職院校教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的成因分析

（1）高職院校培養(yǎng)目標(biāo)與生源現(xiàn)狀脫節(jié)。當(dāng)前國(guó)家強(qiáng)調(diào)提高中國(guó)制造業(yè)的整體水平和勞動(dòng)力的普遍素質(zhì)，因而職業(yè)教育受到了前所未有的重視。高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)為：培養(yǎng)高素質(zhì)高技能的應(yīng)用型人才。然而生源的素質(zhì)卻是比較低的。這些學(xué)生大多數(shù)都沒(méi)有濃厚的學(xué)習(xí)興趣與良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，所以，無(wú)論是管理學(xué)生的班主任教師，還是從事教學(xué)的教師，其工作難度都大大增加，使其身心疲備。許多管理措施的改革，對(duì)這些學(xué)生是毫無(wú)效果可言。久而久之，教師便產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（2）高職院校內(nèi)部管理機(jī)制不科學(xué)。學(xué)生素質(zhì)參差不齊，但是教學(xué)考評(píng)時(shí)學(xué)校教務(wù)部門(mén)要求每個(gè)教師每個(gè)班的教學(xué)及格率不低于70%，如果太低，則會(huì)受到相應(yīng)的行政處罰。這無(wú)形當(dāng)中又給教師工作增加了難度。這樣一來(lái)，使得教師在平時(shí)考核與期末考核中不敢太難為學(xué)生，這勢(shì)必達(dá)不到真正提高教學(xué)質(zhì)量的目的。我們的學(xué)生在長(zhǎng)期學(xué)習(xí)之后發(fā)現(xiàn)學(xué)校是如此“照顧”他們之后，便更加沒(méi)有學(xué)習(xí)壓力和動(dòng)力了，變得更加懶散了。這樣的學(xué)校管理機(jī)制下無(wú)法培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。

（3）教師的心理素質(zhì)有待提高。高職院校的教師通常都具備碩士研究生或以上學(xué)歷，具有相對(duì)較高的專(zhuān)業(yè)理論素養(yǎng)。但是從事教學(xué)工作一段時(shí)間之后，發(fā)現(xiàn)學(xué)生并不好管理，于是將很多的精力都放在了研究學(xué)生以及課程改革方面，而課改的主要目的就是降低難度，讓學(xué)生想學(xué)，讓學(xué)生能學(xué)懂。久而久之，教師自身的專(zhuān)業(yè)水平便下降，整天周旋于如何與學(xué)生進(jìn)行溝通與交流之中。但有的教師擅長(zhǎng)的并不是這種技能，一方面是長(zhǎng)期與學(xué)生博弈，另一方面眼看著自己的專(zhuān)業(yè)水平逐漸下降，沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力提高科研能力，最終造成課沒(méi)有教好，科研沒(méi)有做好，職稱(chēng)評(píng)不上，工作沒(méi)有得到認(rèn)可，待遇上不去。這樣一來(lái)，教師自然會(huì)產(chǎn)生倦怠情緒。

4 高職院校教師管理中的激勵(lì)策略及注意事項(xiàng)

基于上述問(wèn)題，我們可以將激勵(lì)理論有效運(yùn)用其中。教師激勵(lì)策略主要包括物質(zhì)激勵(lì)、制度激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)以及信息激勵(lì)等方法。

例如制度激勵(lì)，可以制定一種“教師過(guò)程考評(píng)”制度，與此同時(shí)也可以在制度中結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)。在學(xué)校教學(xué)評(píng)價(jià)時(shí)，如果學(xué)生的成績(jī)不能很好體現(xiàn)教師水平時(shí)，我們可以對(duì)教師進(jìn)行過(guò)程考評(píng)。只要教師去努力從事了一項(xiàng)工作，比如一次課改，無(wú)論效果好壞，均給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)。

例如，對(duì)于職稱(chēng)評(píng)審，可以減少純科研能力學(xué)術(shù)能力的量分，提高教師職稱(chēng)通過(guò)率。再如，還可以在學(xué)生出口管理方面制訂一定的重修制度，要求考核不及格的學(xué)生進(jìn)行交費(fèi)重修，或者留一年級(jí)重新學(xué)習(xí)，或者緩一年發(fā)畢業(yè)證，這樣便可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)力，教師的教學(xué)積極性也會(huì)得到提高。這就是雙因素理論的運(yùn)用，因?yàn)楣ぷ鞅旧砟芙o教師帶來(lái)成就感和快樂(lè)感。

激勵(lì)理論可以為教師管理活動(dòng)提供一種富有參考性的理論框架，但是不可能解答教師管理實(shí)踐中的一切問(wèn)題，我們?cè)谶\(yùn)用時(shí)必須對(duì)癥下藥，因人而異，具體情況具體分析，避免機(jī)械套用。

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