國有企業(yè)人力資源績效考核問題及對策

陳燁

摘要：績效考核是國有企業(yè)人力資源管理中的重點和難點，它關乎人力資源管理的整理效果和企業(yè)核心競爭力的提高。從國有企業(yè)人力資源績效考核必要性入手，分析了當前績效考核存在的問題，并在此基礎上提出相應的建議，以期完善和豐富人力資源績效考核。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核體系

一、國有企業(yè)人力資源績效考核的必要性

（一）組織發(fā)展的需要

國有企業(yè)作為國有經濟中的主要力量，為我國的經濟建設發(fā)光發(fā)熱。由于歷史的原因，國有企業(yè)在制度建設方面還存在政企不分的現(xiàn)象，在人力資源管理中，表現(xiàn)為政府干預企的人事管理工作，這樣一來，國有企業(yè)的績效考核就顯得非常復雜，裙帶關系明顯，這不利于組織和開張績效考核工作。

（二）人才管理的需要

國有企業(yè)如果沒有了人才，那么就失去了競爭力，更失去了績效考核的主體。管理學家彼得·德魯克指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是“人”并且是管理者們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。

（三）激勵員工的需要

績效考核體系作為國有企業(yè)人力資源管理中的重要手段，它是員工工作調動和職務變動的重要標準，也是制定員工的薪酬和獎勵的主要衡量標準。建立科學的績效考核體系有助于提升職工的工作效率，保障員工的基本物質需求和最大限度滿足精神鼓勵，也使得企業(yè)具有持久的競爭優(yōu)勢。

二、國有企業(yè)人力資源績效考核存在問題

（一）體制與制度欠完善

首先，管理體制欠完善。很多國企已經把人事部門和勞資部門整合為一個部門——人力資源部門，但它并非是經營體制，而是行政管理體制。這樣的體制下，政府免不了對企業(yè)的干預，政府部門和企業(yè)的職權不分明，從一定程度上約束了國有企業(yè)的發(fā)展。在這樣的環(huán)境下，在建立健全國有企業(yè)人力資源績效考核體系時必受影響。其次，人力資源績效考核體系的制度建設方面還有所欠缺。傳統(tǒng)的體制從“德、能、勤、績”四個方面進行考察，而現(xiàn)在的國有企業(yè)在市場經濟條件下以這樣的標尺來考核員工的績效是不妥的，這樣的績效觀對那些承擔為社會供給公共產品職能的國有企業(yè)是欠佳的。

（二）人才資源缺失

國有企業(yè)中面臨人才招不進來，留不住的局面。許多國有企業(yè)在招收員工的時候往往會要求有相關的從業(yè)經驗，需要具備相關的職業(yè)資格證書和較高的職業(yè)技能和較高的外語水平。高門檻讓許多具備其中某一方面的能力的求職者望而卻步。在晉身職位的時候也出現(xiàn)這樣的情況，要求升職者有很多的能力和從業(yè)年限。這樣導致了社會中流散了許多具備某一方面技能的人才永遠進入不了國有企業(yè)。因此，國有企業(yè)人才的流失也直接影響到績效體系的實施。

（三）考核體系單一

從現(xiàn)有的國有企業(yè)人力資源績效的內容來看，測評形式單一，沒有科學的行之有效的考核經驗供企業(yè)學習，不能夠較好地權衡人與崗位的匹配度，不能夠最大限度的激發(fā)員工的勞動積極性和創(chuàng)新力。從國有企業(yè)人力資源績效考核的方法上來看，不能夠使用不同的方法對考核的主體進行細化和運用相關的有較強針對性和可行性的方案進行考核。在考核中存在不公正、不公平、不公開、不完整和不嚴格的考核情況。

三、構建科學的績效考核體系

（一）有效歸類

績效考核需要在每個階段都保證它的有效性，最后的結果才會有效。在選取考核方法的時候，盡量選擇能客觀反映實際的有效的考核方法。績效考核從主體上來看分為以下幾種考核方式：自我考核、同級考核、上級考核、下級考核。績效考核從內容和時空上來看：從績效考核的內容和時空上來劃分為以下幾種考核方式：綜合考核、量化考核、平時考核、階段考核。

（二）明確原則

一是公平性原則。公平是構建和完善國有企業(yè)人力資源績效考核體系的基本前提。要做到公平，應在制定相關的績效考核制度時廣泛的吸收員工的建議和意見，享有公平的參與權；在績效考核實施過程中，應實事求是客觀評判，公平對待，嚴格規(guī)范考核，應盡量避免因彼此的親疏、利益的沖突等因素來影響來考核結果。

二是權威性原則。國有企業(yè)的人力資源管理部門在績效考核之前會制定一套相對可行的考核制度，制度既然存在，就應該以制度為標尺，客觀的衡量企業(yè)的每個員工在一定時間段內的表現(xiàn)，不管他是高層管理人員，還是一名普通的職員。

三是有效性原則。在國有企業(yè)里，之所以會有績效考核體系的存在，其根本原因是要通過這一體系來保證企業(yè)持久的活力，讓國有企業(yè)這個大機器通過人的拉動持續(xù)的前進，所以，一定要對績效考核的有效性和可行性做深入的分析，保證每次的考核都能較客觀、完整、全面的反饋企業(yè)員工的表現(xiàn)情況。

四是透明性原則。當前，許多國企里裙帶關系明顯，而績效考核又往往與利益掛鉤。所以，要盡可能地對績效考核過程公開，讓考核過程透明化公開化。

（三）明確內容

在績效考核體系是對員工的綜合能力的考核，即P=f（s，m，o，e），在公式中，P為績效、S為技能：m為激勵、e為環(huán)境、o為機會，f為上述各因素之間的函數關系。在傳統(tǒng)的考核中，往往對員工從“德、能、勤、績”綜合考察，其中以“績”為考察的核心，還應該把“效”作為考察的內容。

（四）有效實施

在績效考核中，由于考核對象和考核者都是人，這樣很容易讓考核結果有失客觀。為了盡量避免客觀，除了要做好以上的措施以外，還需對實施過程中的每個細節(jié)加以規(guī)范，如在收集數據的時候要保證其精確性、在收集資料時要注意它的準確性和豐富性，此外，對績效考核之后的分析很重要?？傊?，要嚴格規(guī)范每一個細節(jié)，盡量把誤差減少到最小值，保證考核的有效性。

結語

綜上，國有企業(yè)想建立科學績效考核體系，首先必須對此工作予以高度的重視，然后根據不同企業(yè)的實際情況具體分析，選擇最優(yōu)的考核辦法，規(guī)范考核的流程，只有這樣，才能促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]彼得·德魯克.齊若蘭譯.管理的實踐[M].機械出版社，2009：109.

[2]牛昆侖.當代中國公共部門人力資源績效考核分析[D].吉林大學，2004.

[3]張德.人力資源開發(fā)與管理（第四版）[M].北京：清華大學出版社，2012.