淺談“去行政化”背景下高職院校人事制度改革現(xiàn)狀及解決之道

高偉

摘 要：長期以來，我國高職院校管理上行政化傾向嚴重，特別是近年來愈演愈烈。雖然“去行政化”這個理念屢被專家學(xué)者反復(fù)提及，但一直停滯在探討、爭論階段，難有實質(zhì)性的操作。事實上，高職院校行政化傾向正嚴重壓制著教師工作的積極性、束縛著他們的創(chuàng)新精神，導(dǎo)致教師群體地位邊緣化，關(guān)系功利化、世俗化，責(zé)任感淡薄化。高職院校管理上行政化已成為侵害我國大學(xué)健康肌體的最主要的癥結(jié)。

“去行政化”的根本出路在于深化人事制度改革。深化人事制度改革必須從兩方面入手：一是政府要轉(zhuǎn)變職能，把管理變成服務(wù)，切實給大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)；另一方面，在大學(xué)內(nèi)部行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力要相互協(xié)調(diào)發(fā)展，設(shè)計出科學(xué)、公正、公平的激勵機制和約束機制，充分發(fā)揮大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力的作用，才能真正做到以教師為主導(dǎo)，依靠全校師生員工共同管理好學(xué)校。

關(guān)鍵詞：高職院校去行政化人事制度改革

高職院校的興衰發(fā)展，與教職工、學(xué)生的關(guān)系密不可分。由于將直接影響到人力資源配置和各階層利益分配的緣故，人事制度改革一直得到社會的廣泛關(guān)注。在制約高職院校人事制度改革的重重障礙中，過度的行政化傾向無疑首當(dāng)其沖。

在2013年召開的黨的十八屆三中全會所通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》第四項第15條中指出：“推動公辦事業(yè)單位與主管部門理順關(guān)系和去行政化，創(chuàng)造條件，逐步取消學(xué)校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政級別”。在這其中，“取消”、“學(xué)?！?、“行政級別”、“去行政化”這些關(guān)鍵詞赫然在目。這表明學(xué)校去除行政化是大勢所趨！

學(xué)校去行政化的初衷，就是要讓學(xué)校以教育為本，遵循教育的發(fā)展規(guī)律辦學(xué)，消解外部和內(nèi)部因素對教育的侵擾和限制，讓學(xué)校歸本正源。

一、高職院校人事管理現(xiàn)狀

目前，大多數(shù)高職院校仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，在院校行政化痕跡明顯的今天，人事管理中僵化、刻板的模式已經(jīng)阻礙了高職教育更好更快發(fā)展。

1.家長制模式

由于大多數(shù)高職院校的前身就是幾所中專學(xué)校的歸并，所以表面上雖躋身于高等教育系列，但人事管理模式并沒有發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)型，管理觀念傳統(tǒng)守舊，管理措施僵化刻板，無法適應(yīng)形勢發(fā)展需要。

事實上由于政府對資源擁有絕對的支配權(quán)，就決定了高職院校沒有自主權(quán)而不得不受到政府的干預(yù)。比如對于新引進的人才還需要政府主管部門審批，這就加大了事業(yè)單位人事流動的難度[1]。因此，相對于高職院校而言，主管部門往往就是政府的“代言人”，借助資源分配、人事任免等措施便能夠?qū)崿F(xiàn)對高職院校的控制，從而形成了高職院校依賴于政府，個人依賴于高職院校這樣類似于“家長制”管理局面。

2.科層影響嚴重

在當(dāng)前高職院校行政化尚處主流的情況下，行政管理的科層化漸漸侵蝕到學(xué)術(shù)體系，造成學(xué)術(shù)體系的科層化。學(xué)術(shù)權(quán)力得不到尊重，取而代之的是對行政權(quán)力的膜拜。

高職院校內(nèi)行政管理的科層化痕跡明顯，無法與高職院校的具體學(xué)術(shù)需要相匹配，主要表現(xiàn)為機構(gòu)層級過多，民主氛圍不濃。冗員過多的必然結(jié)果是辦事效率和工作質(zhì)量的下降，有形無形的資源浪費有目共睹[2]。同時，行政管理的科層化影響到學(xué)術(shù)權(quán)力，出現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)力等級化。

3.“雙肩挑”現(xiàn)象嚴重

高職院校學(xué)術(shù)組織擁有資源的分配權(quán)力，行政組織的建制模式成為一些學(xué)術(shù)組織的翻版，行政化色彩時時籠罩著學(xué)術(shù)事務(wù)，所以院校中以“官本位”意識而走上“雙肩挑”之路不乏其人。

“雙肩挑”管理人員的弊端在于管理崗位和專技崗位的雙重“特殊”身份讓他們得以在兩種位置上利益均沾，這樣既不利于崗位職責(zé)的履行，在收入分配上也會帶來一定程度的不公平，導(dǎo)致專職管理人員工作積極性、主動性下降，不利于工作高效完成。

4.聘用觀念僵化

在高職院校已經(jīng)普遍實行了全員聘任制的今天，具體實現(xiàn)的過程難以得到真正落實，全員聘任倒是變成人人聘任，無人落聘。同時只要職務(wù)、資歷相同，不管崗位任務(wù)輕重難易、完成工作的質(zhì)量，收入基本上是相同的[3]。

“評聘分開”制度雖早已經(jīng)實行，但許多學(xué)校甚至上級主管部門仍然抱著“不聘不評”、“需聘才評”的老觀念，人為地限制了個人的發(fā)展。

當(dāng)今社會上因市場經(jīng)濟所帶來的人員流動已成早態(tài)，但事實上校校、校企之間的人才互聘、人才交流相對有限。聘任人員能上不能下，難以將學(xué)校聘任人員辭退或分流到社會上，所以人事制度改革仍需要進一步努力。

二、深化高職院校人事制度改革的策略

1.簡政放權(quán)，減少干預(yù)

政府應(yīng)該簡政放權(quán)，減少對高職院校的干預(yù)，淡化高職院校的行政級別，開放教育市場。

政府不應(yīng)該封閉教育市場，而是應(yīng)該加大對教育市場的培養(yǎng)，改變原有的辦學(xué)模式格局，形成自由競爭體系。高職院校也要按照高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律及時做出調(diào)整，打破高等教育體制改革中對政府、辦學(xué)模式的慣性依賴。

2.學(xué)術(shù)為主，行政為輔

行政與學(xué)術(shù)的沖突、對學(xué)校組織特性的輕視、放任管理科層化的弊端而不加解決，都將導(dǎo)致高職院校內(nèi)耗加劇。

必須要堅持學(xué)術(shù)管理至上、行政管理是為學(xué)術(shù)發(fā)展服務(wù)的道理。只有將學(xué)術(shù)置于主導(dǎo)位置，才能夠促進學(xué)術(shù)創(chuàng)新、讓學(xué)術(shù)更好地服務(wù)于教學(xué)、服務(wù)于社會。

在職稱自主評聘過程中，行政部門應(yīng)當(dāng)增強服務(wù)意識。弱化管理，強化協(xié)調(diào)，提高教職工的參與意識，充分發(fā)揮即專家學(xué)者在職稱評聘的主導(dǎo)作用，形成良性循環(huán)。取消管理人員對職稱的評審，防范因他們占有的資源優(yōu)勢而形成評聘不公和學(xué)術(shù)腐敗。

3.啟用專職，限制“雙肩挑”

限制使用“雙肩挑”人員，啟用專職管理人員。管理的核心是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，但教師出身的“雙肩挑”管理人員并不擅長。

學(xué)術(shù)需要個性化的發(fā)揮，而管理卻需要面對團隊。“雙肩挑”管理人員大都是教學(xué)人員，已形成較為特定的學(xué)術(shù)思維。在管理崗位上，這種思維方式并不能隨著崗位的改變而發(fā)生變化。管理者工作是一種共性工作，必須拋棄自我因素，需要為完成團隊的整體目標(biāo)而努力，其核心是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，著重發(fā)動各個層面人員的積極性；教師工作是一種個體性工作，往往會忽略這方面的要求。角色間的轉(zhuǎn)換與沖突，所有“雙肩挑”人員并不能夠適應(yīng)；同時現(xiàn)代高職院校教學(xué)、研究、管理工作的復(fù)雜性已非舊有的中專學(xué)校管理及教學(xué)模式可比，當(dāng)他們同時在教學(xué)、管理崗位上工作時，便會因時間、精力、能力等方面的原因而難以兼顧，導(dǎo)致教學(xué)、管理效率

低下。

目前安徽省對于“雙肩挑”人員在崗位聘用方面，雖有《安徽省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》中“事業(yè)單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職”這樣的條文，但無具體的細則。而作為鄰省的江蘇省則是在2013年11月份出臺規(guī)定：“‘雙肩挑人員的聘用原則上在以專業(yè)技術(shù)服務(wù)為主的事業(yè)單位中實施，且不超過管理崗位數(shù)的15%”，以具體的數(shù)字比例來嚴格控制事業(yè)單位“雙肩挑”人員的聘用核準。高職院校也完全可以借鑒先進省份的這種做法，限制“雙肩挑”人員在管理崗位的聘用數(shù)。在教學(xué)科研等專業(yè)性比較突出的管理部門可以適度放寬，啟用專業(yè)技術(shù)人員進行對口管理；黨政、人事、后勤等管理部門則要杜絕“雙肩挑”人員而使用專職管理人員。

4.以人為本，因勢利導(dǎo)

馬斯洛的需要層次論的觀點認為，人從低到高有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需要，低層次的需求得到滿足后，下一個需求就開始占據(jù)主要地位。個體與整體的矛盾，突出表現(xiàn)在系統(tǒng)整體目標(biāo)與個體目標(biāo)是否相匹配。只有當(dāng)兩者一致時，個體目標(biāo)的實現(xiàn)才可以通過整體目標(biāo)的實現(xiàn)而達到，否則就會相背離。因此，無論管理與服務(wù)，都要理解和尊重教師的特點

樹立“以教師和學(xué)生為本”的管理理念，建立能夠科學(xué)評價教師工作的指標(biāo)體系；創(chuàng)建鼓勵教師和學(xué)生進行教學(xué)創(chuàng)新、技能創(chuàng)新、學(xué)習(xí)創(chuàng)新的激勵機制；構(gòu)建公平、公正和科學(xué)的用人機制等。牢固樹立服務(wù)觀念，摒棄一直沿用的行政管理的集權(quán)模式，不再讓師生完全遵照管理層的意志完成各項任務(wù)，積極培養(yǎng)、提高個人素養(yǎng)，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。

5.因人而異，合理聘任

高職院校要把更多的精力放在聘任制改革上。人事制度改革的重心在于聘任制的改革，解決聘任制改革的難點則在于將崗位需求作為聘任依據(jù)。只有這樣才能打破“終身制”、“平均主義”對聘任制的制約，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗模式。

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有所不同：傳統(tǒng)人事管理將人力看作為成本，是以事作為中心；而現(xiàn)代人力資源管理則將人力看作為資源，是以人為中心，注重發(fā)掘人的潛能和人才培養(yǎng)，堅守人本理念。

聘任宗旨必須遵循：按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、契約管理，解決落聘人員的分流問題是聘用制實現(xiàn)的關(guān)鍵所在。

6.分配合理，制度公正

作為高職院校，在提高辦學(xué)效益的情況下，必須要調(diào)動教職員工的積極性。而提升他們積極性的重要條件之一，是必須將公平公正做為分配制度的標(biāo)尺。只有這樣，才能徹底打破“平均主義”、才能形成有效的競爭激勵機制。

政府應(yīng)對高職院校實行政策傾斜，提高對高職院校的資本投資。將學(xué)校的辦學(xué)自主權(quán)與自主分配體制相結(jié)合，才能有效提高其外部競爭性[4]。

健全以崗位基礎(chǔ)的薪酬制度。實施以崗位工資為主的分配模式，必須體現(xiàn)“科學(xué)設(shè)崗，按崗擇人，一崗一薪，崗變薪變”的特點。根據(jù)崗位的輕重程度、工作難易等特性去評估崗位價值，制定對應(yīng)的薪酬去充分激勵教職工，使之更好更快地完成工作任務(wù)。

高職院?？梢栽诋?dāng)下建立以崗位、資歷為主的基本薪酬以及以業(yè)績?yōu)橹鞯目冃匠?，同時結(jié)合激勵為主的補充薪酬。其中補充薪酬可以理解為對超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出進行激勵而發(fā)放的薪酬，它旨在穩(wěn)定骨干隊伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵教職工立足本職發(fā)揮潛能。

總之，作為高職院校體制改革的重中之重，人事制度改革由于涉及到廣大教職工的利益、多方利益集團的利益調(diào)整而倍受關(guān)注。我們只有在堅持“以人為本”的基礎(chǔ)上，改革落后的人事制度，調(diào)整和轉(zhuǎn)變現(xiàn)行的人事制度，嘗試建立有高職院校特色的人事管理制度，才能有利于高職院校各項人事管理工作的順利進行，才能真正促進高等職業(yè)教育事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻

[1]鄒蓉.淺析新形勢下事業(yè)單位人事制度改革的趨勢[J].科學(xué)導(dǎo)報.2013（13）208頁.

[2]董云川.論大學(xué)行政權(quán)力泛化[J].高等教育研究.2000（02）60頁.

[3]鄭永進.高職院校薪酬制度改革中的問題及其對策[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報.2012（14）11頁.

[4]陳利紅.高職院校薪酬績效改革研究[J].遼寧師專學(xué)報（社會科學(xué)版）.2013（05）126頁.