關(guān)于優(yōu)化農(nóng)商行員工培訓(xùn)的思考與建議

劉麗華?　王睿

摘 要：我國金融業(yè)的全面開放為國內(nèi)的商業(yè)銀行帶來了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)以及更加激烈的競爭，尤其是對中小型的商業(yè)銀行來說，其沖擊也更為猛烈。在這樣的背景下，銀行部門除了做好風(fēng)險管理外，得更加注重對員工的素質(zhì)培養(yǎng)，以提高員工的業(yè)務(wù)能力，由此使銀行競爭力加強，從而達到銀行與銀行員工的共贏。因此本文通過對相關(guān)文獻的回顧，引發(fā)了對優(yōu)化農(nóng)村商業(yè)銀行員工培訓(xùn)的思考，從而給出相應(yīng)的建議，為探討農(nóng)商行員工培訓(xùn)提供新視角和新方法。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行；員工培訓(xùn)；優(yōu)化與建議

一、引言

隨著我國金融業(yè)全面對外開放、全面深化金融改革的推進，面對來自外資銀行以及其他非銀行金融機構(gòu)的競爭，我國商業(yè)銀行的壓力也與日俱增。而順應(yīng)市場發(fā)展形勢的農(nóng)村信用合作社改制組建的農(nóng)商行業(yè)免不了在開放的環(huán)境中與各類金融機構(gòu)競爭。而21世紀(jì)歸根到底還是人才的競爭，因此對銀行從業(yè)人員的培訓(xùn)則顯得尤為重要，尤其是互聯(lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展，改變了金融業(yè)的思維方式，由此對農(nóng)商行員工的素質(zhì)提出了更高的要求。

二、關(guān)于商業(yè)銀行員工培訓(xùn)的文獻回顧

1.相關(guān)文獻回顧

對商業(yè)銀行研究大多數(shù)文獻都集中在風(fēng)險管理、對銀行的流動性、安全性及盈利性的考察以及銀行經(jīng)營績效評價等方面的研究，但隨著我國金融市場的全面開放，商業(yè)銀行管理層也意識到人力資源對商業(yè)銀行經(jīng)營績效水平、風(fēng)險管理等方面的影響。

王繼康，黃勵崗，鄧旋（2013）以及其他一些研究銀行人力資源管理的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)最具價值的資本之一就是人力資源，而績效管理則是實現(xiàn)人力資源價值的重要手段。因此他們以新會農(nóng)商行為例，將問卷調(diào)查和魚骨圖相結(jié)合，設(shè)計了商業(yè)銀行績效評價的體系，依據(jù)這個體系，員工對績效評價的滿意程度有一定的提高，并且認(rèn)為在未來人力資本會是一個重要研究領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)重對個人的培訓(xùn)，同時需將個人價值和企業(yè)價值有效結(jié)合。雖然該文獻構(gòu)建了商業(yè)銀行績效體系，提供了對員工培訓(xùn)的新思路，但該文獻未給出對員工進行培訓(xùn)的具體措施及相關(guān)建議。

同時，國內(nèi)也有很多學(xué)者從不同角度來闡釋如何對商業(yè)銀行員工進行有效培訓(xùn)，提供了很多思路。

大部分學(xué)者基于勝任力模型來闡述如何對人力進行培訓(xùn)和發(fā)展。勝任力模型是一個個體在完成某個工作或未達到某個目標(biāo)的時候，而應(yīng)具備的各族不同能力要素的組合。因此黃勛敬，李光遠（2007）基于勝任力的視角，認(rèn)為現(xiàn)代商業(yè)銀行實施基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)體系是勢在必行的，這是因為基于勝任力的培訓(xùn)體系具有全局性和戰(zhàn)略性、突出針對和個性性、注重隱性性質(zhì)的開發(fā)與培訓(xùn)等三大優(yōu)勢，因此很多學(xué)者也主張用勝任力模型來構(gòu)建員工培訓(xùn)體系。

當(dāng)然也有學(xué)者，如李素紅，宋情情和李天航（2015）認(rèn)為由于商業(yè)銀行的風(fēng)險管理意識較為薄弱，因此將風(fēng)險管理的思想同員工培訓(xùn)的理論有機結(jié)合，設(shè)計了商業(yè)銀行員工風(fēng)險管理培訓(xùn)體系，從而希望提升商業(yè)銀行的人才資本以及核心競爭力。從風(fēng)險管理的角度考慮的員工培訓(xùn)體系的研究幾乎是空白的，該文獻為銀行的員工培訓(xùn)提供了新思路，具有創(chuàng)新意義。

同時也有學(xué)者從員工的職業(yè)生涯角度出發(fā)，來構(gòu)建銀行員工的培訓(xùn)體系。胡孝德（2005）指出職業(yè)培訓(xùn)是職業(yè)生涯管理的有效手段，培訓(xùn)既需要考慮到銀行經(jīng)營管理的需要，又得尊重員工的個人發(fā)展。因此通過將職業(yè)生涯和人員培訓(xùn)的相結(jié)合，可以促使銀行與員工的共同發(fā)展。而張敏（2010）則是從內(nèi)部培訓(xùn)的角度出發(fā)，認(rèn)為處于中層和基層是銀行的執(zhí)行層，其是推動商業(yè)銀行活動順利開展的中堅力量。而大多數(shù)銀行都采用的是外部培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)占比較少，因此應(yīng)對商業(yè)銀行的員工進行內(nèi)部培訓(xùn)，提升中、基層員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

2.啟示

國內(nèi)學(xué)者無論站在風(fēng)險管理角度，還是基于績效管理、勝任力模型及職業(yè)生涯等理論構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，亦或是認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)出發(fā)，來優(yōu)化銀行員工培訓(xùn)，無疑都是意識到了商業(yè)銀行對員工培訓(xùn)的重要性。而農(nóng)村信用合作社改制農(nóng)商行后，在新的環(huán)境以及新的形勢的背景下，員工的素質(zhì)與面臨的新任務(wù)不相適應(yīng)的問題慢慢顯露出來，因而提高農(nóng)商行全員工的素質(zhì)，從而提升核心競爭力，建立良好的品牌效應(yīng)，已成為農(nóng)村商業(yè)銀行向現(xiàn)代金融機構(gòu)成功轉(zhuǎn)型的需要。

三、現(xiàn)階段農(nóng)商行員工培訓(xùn)存在的問題

目前，盡管大部分農(nóng)村信用合作社已改制組建農(nóng)村商業(yè)銀行，但依舊處于農(nóng)商行轉(zhuǎn)型時期。我國農(nóng)商行為農(nóng)村金融、普惠金融等做出了很多貢獻，但與其他商業(yè)銀行相比，在銀行員工的素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力方面仍有一定的差距。以下是筆者通過對相關(guān)文獻研究，結(jié)合實際情況總結(jié)的關(guān)于銀行員工培訓(xùn)方面的不足之處：

1.重數(shù)量而輕質(zhì)量

對銀行員工進行培訓(xùn)是為了提升員工的業(yè)務(wù)能力，使其掌握新的業(yè)務(wù)技能，并提升個人素質(zhì)。但不少農(nóng)商將對員工的培訓(xùn)視為一種“潮流”，開展培訓(xùn)時，照搬其他商業(yè)銀行的培訓(xùn)計劃和項目，從而導(dǎo)致員工參加的培訓(xùn)很多，但與自身需求不相符，削弱了員工的參與積極性。忽視了培訓(xùn)的真正意義，將導(dǎo)致整體培訓(xùn)效果的不佳。同時，銀行對員工的培訓(xùn)大部分是以講師授課、學(xué)員聽講為主，盡管這種培訓(xùn)形式是不可缺少的，而員工培訓(xùn)總結(jié)也總是出于應(yīng)付，并且在培訓(xùn)后向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)化不足，培訓(xùn)效果大打折扣。

2.重技能而輕素質(zhì)

從勝任力模型來看，很多農(nóng)商行將員工勝任力培訓(xùn)視為崗位技能培訓(xùn)，使得很多培訓(xùn)還停留在對員工崗位的技能培訓(xùn)。從現(xiàn)代商業(yè)銀行的快速發(fā)展來看，以技能為培訓(xùn)重點的銀行人員培訓(xùn)，只會表面看起來使員工業(yè)務(wù)技能提升，但未能真正改進員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

我們發(fā)現(xiàn)，在銀行校園招聘時，很多畢業(yè)生愿意去外資銀行、國有銀行，甚至是城商銀行，而把農(nóng)商行作為次之備選，這與企業(yè)氛圍有關(guān)，但更與銀行對員工的培訓(xùn)機制及激勵機制等息息相關(guān)。加之優(yōu)秀人才被大型銀行、城商銀行等所吸引，農(nóng)商行人才稀缺，員工業(yè)務(wù)能力不足，素質(zhì)較低，也使得農(nóng)商行的培訓(xùn)難度加大。

3.重會用而輕學(xué)習(xí)

農(nóng)商行轉(zhuǎn)型以來，農(nóng)商行有其特殊性，除了做好惠農(nóng)支農(nóng)的工作外，還開展了很多其他商業(yè)銀行也在開展的業(yè)務(wù)，因此業(yè)務(wù)范圍不斷拓展，故在對員工培訓(xùn)時，很多情況下都是以開會來取代培訓(xùn)學(xué)習(xí)，蜻蜓點水，忽視了系統(tǒng)性學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)不夠深入。

四、關(guān)于農(nóng)商行員工培訓(xùn)的再思考與建議

農(nóng)商行改制組建以來，已成為我國經(jīng)濟發(fā)展、金融深化改革不可或缺的重要組成部分，為我國農(nóng)村金融、小微企業(yè)等提供了重要扶持，因此在人員培訓(xùn)方面也需要引進相關(guān)人才，根據(jù)可行的方法建立有效的培訓(xùn)機制，注重人才培養(yǎng)，以期提升農(nóng)商行的品牌形象。

1.建立科學(xué)的考核與激勵機制

針對農(nóng)商行重數(shù)量而輕質(zhì)量的問題，可以采用建立科學(xué)的考核和激勵機制的方法來應(yīng)對，從而引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)，提升其素質(zhì)?？梢越梃b基于內(nèi)部培訓(xùn)的銀行員工培訓(xùn)體系，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合，通過內(nèi)部培訓(xùn)，使中層和基層員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力不斷提高，從而從整體上提升農(nóng)商行的形象。

2.建立有效的輪崗及交流機制

這對農(nóng)商行重技能而輕素質(zhì)的問題，可以通過建立有效輪崗及交流機制來構(gòu)建合理的銀行員工培訓(xùn)機制?；趧偃瘟嵌?，一般情況下商業(yè)銀行都會建立輪崗機制，從而挖掘銀行員工潛力，發(fā)現(xiàn)員工適合什么樣的崗位，是人力資源最優(yōu)化。同時也要積極建立交流機制，員工在輪崗工作時，也會發(fā)現(xiàn)在某個崗位工作的不足和問題，通過交流建議，可以確定更完善的崗位培訓(xùn)規(guī)劃，為以后的人員培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，及時更新和調(diào)整銀行員工的培訓(xùn)計劃，也有助于農(nóng)商行為適應(yīng)靈活多變的金融市場立于不敗之地。

3.建立長期而有效的學(xué)習(xí)機制

針對農(nóng)商行重技能而輕學(xué)習(xí)的問題，應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)生涯管理從而建立長效的學(xué)習(xí)機制來解決。職業(yè)生涯管理是公司人力資源管理的其中一個重要內(nèi)容。通過建立農(nóng)商行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工尋找并確定自己工作中的興趣點，并根據(jù)員工自己所掌握的技能和擁有的興趣點與自己所期望的崗位之間存在的差距，以確定個性化的培訓(xùn)方案，建立長期而有效的學(xué)習(xí)機制。而農(nóng)商行也應(yīng)為這些有目標(biāo)的員工提供相關(guān)具體的、可實施的培訓(xùn)，使員工的素質(zhì)提高，從而服務(wù)于農(nóng)商行，達到農(nóng)商行與員工雙方的共贏。

參考文獻：

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