對人力資源管理外包活動的理論與實(shí)踐之探析

姜靈燕

摘 要：近年來，我國企業(yè)在發(fā)展中，不斷開展人力資源管理外包活動，因其能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來較大的價值，逐漸引起理論界的高度重視。但是，企業(yè)開展人力資源管理外包活動時，可能面臨諸多風(fēng)險隱患，因而企業(yè)有關(guān)人員必須針對企業(yè)發(fā)展實(shí)際，對人力資源管理等系列問題進(jìn)行全面分析，進(jìn)而決策和開展實(shí)踐活動。本文主要闡述人力資源管理外包活動存在的弊端，并對其進(jìn)行理論與實(shí)踐的探析，以期為相關(guān)企業(yè)發(fā)展提供有利借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包活動；理論與實(shí)踐

人力資源管理外包活動既能為企業(yè)發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)效益，又使企業(yè)面臨著一定的經(jīng)營風(fēng)險，所以，企業(yè)對人力資源管理外包活動應(yīng)進(jìn)行充分的考慮，進(jìn)而做出決策。不同企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展中，其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、內(nèi)外環(huán)境等存在差異性，使企業(yè)人力資源管理模式有不同，因而在外包活動中面臨的風(fēng)險隱患有差異。由此，相關(guān)人員有必要對人力資源管理外包活動的弊端、理論與實(shí)踐進(jìn)行分析。

一、人力資源管理外包活動的弊端

人力資源管理外包活動是企業(yè)人力資源管理活動中對人力資源的有效整合，不僅能夠充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，而且可以借助外包活動而增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源部門是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，可以對員工發(fā)展產(chǎn)生重要影響，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理尤為重要。近年來，隨著企業(yè)人力資源管理越來越發(fā)揮著積極的作用，為企業(yè)人力資源管理外包活動創(chuàng)造良好的條件。人力資源管理外包活動是全球范圍內(nèi)的必然趨勢，具有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也存在著一定的弊端，可能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響[1]。

首先，在人力資源管理外包活動中，企業(yè)可能面臨著文化失真的風(fēng)險。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)文化尤為重要，而人力資源管理與企業(yè)文化之間存在著密切的聯(lián)系。在人力資源管理外包中，外包活動的參與者代表著企業(yè)的形象，其不良行為可能對消費(fèi)者產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而有損于企業(yè)形象。在外包活動中，雙方可能因企業(yè)文化差異而導(dǎo)致文化理念傳遞失真，不利于企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)。其次，企業(yè)可能面臨著機(jī)密泄露的問題，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生威脅隱患。再次，企業(yè)對外部環(huán)境變化的反應(yīng)速度相對較慢，不利于企業(yè)快速做出發(fā)展決策。第四，在外包活動中，企業(yè)可能面臨著人才流失的問題，降低企業(yè)人才競爭實(shí)力。例如：高素質(zhì)人才跳槽至競爭對手企業(yè)中，對企業(yè)是巨大損失。最后，可能降低企業(yè)的工作質(zhì)量。在人力資源管理外包活動中，許多企業(yè)未能重視管理工作質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多不足問題[2]。

二、人力資源管理外包活動的理論探析

（一）支持性理論

對于人力資源管理外包活動而言，其支持性理論相對較多，主要表現(xiàn)在以下方面：首先，交易成本理論認(rèn)為，市場交易過程中產(chǎn)生許多交易費(fèi)用，包括確定性與不確定性費(fèi)用，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。交易特性對交易成本有影響，一是交易的不確定性，使交易成本增減程度不同；二是交易的重復(fù)性能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)得到系列費(fèi)用補(bǔ)償，有助于降低交易成本；三是交易的資產(chǎn)專用性可能增強(qiáng)企業(yè)交易成本。其次，代理理論認(rèn)為企業(yè)開展的人力資源管理外包活動屬于代理范疇，即企業(yè)相關(guān)人員委托他人與另一方建立關(guān)系，并支付委托人以報酬，能夠使委托人為企業(yè)一方力爭更多的利益。再次，資源基礎(chǔ)理論中，企業(yè)資源是其競爭力的重要表現(xiàn)，而企業(yè)在整合資源過程中，存在缺口，極易被他人所攻破，對企業(yè)有著不良影響，而外包活動能夠在一定程度上彌補(bǔ)企業(yè)資源的缺口，為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益。第四，資源依存理論認(rèn)為，企業(yè)與周邊企業(yè)之間聯(lián)系密切，互為依存，通過外包活動，能夠使企業(yè)之間始終保持此種依存關(guān)系。最后，核心競爭力理論認(rèn)為，企業(yè)通過外包活動，能夠增強(qiáng)自身的競爭實(shí)力，使企業(yè)更為積極的應(yīng)對復(fù)雜的市場競爭環(huán)境[3]。

通過對人力資源管理外包活動支持性理論的分析，以上理論可以從戰(zhàn)略管理與經(jīng)濟(jì)視角而看待。一方面，戰(zhàn)略管理視角下的支持性理論能夠?yàn)槠髽I(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，有助于推動企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，如資源基礎(chǔ)理論等。另一方面，經(jīng)濟(jì)視角下的支持性理論可以對企業(yè)之間的協(xié)調(diào)與權(quán)力關(guān)系進(jìn)行詮釋，如交易成本理論、代理理論等?？v觀企業(yè)人力資源管理外包活動，具有一定的優(yōu)勢特點(diǎn)，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展發(fā)揮著推動性作用[4]。

（二）風(fēng)險性理論

人力資源管理外包活動如同雙刃劍，既能對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著積極的推動性作用，又使企業(yè)面臨諸多風(fēng)險隱患。所以，針對人力資源管理外包活動的理論探析，還應(yīng)從風(fēng)險性理論視角進(jìn)行分析?；诖耍碚摻鐚υ搯栴}主要從四個視角加以分析。

首先，從價值鏈視角對人力資源管理外包活動的風(fēng)險進(jìn)行分析。所謂價值鏈，是指企業(yè)在開展經(jīng)濟(jì)活動中產(chǎn)生的價值創(chuàng)造的動態(tài)過程，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要影響，包括原料、生產(chǎn)環(huán)節(jié)、成品運(yùn)輸、營銷及售后等環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的價值。企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理活動中，并非必須開展外包活動，只要企業(yè)價值鏈較為完整，則可以忽略外包活動對企業(yè)發(fā)展的作用，進(jìn)而規(guī)避外包活動的風(fēng)險隱患。其次，從文化與網(wǎng)絡(luò)的視角對人力資源管理外包活動的風(fēng)險進(jìn)行分析。隨著人力資源管理外包活動逐漸深入人心，對企業(yè)管理人員充滿著誘惑力，使許多管理人員希望開展外包活動。然而，在外包活動中，相關(guān)人員可能有損于企業(yè)形象，對企業(yè)造成許多負(fù)面影響，對企業(yè)發(fā)展不利。再次，從靈活穩(wěn)定性視角對人力資源管理外包活動的風(fēng)險進(jìn)行分析。企業(yè)如果開展人力資源管理外包活動，必然會改變企業(yè)原有的人力資源規(guī)模、任務(wù)等，使相關(guān)管理人員應(yīng)進(jìn)一步開展招工工作等。由此可見，外包活動可能降低企業(yè)管理的靈活穩(wěn)定性，進(jìn)而降低企業(yè)人力資源管理效率，使該環(huán)節(jié)脆弱易攻破，對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重威脅。最后，從激勵視角對人力資源管理外包活動的風(fēng)險進(jìn)行分析。在外包活動中，外包顧問發(fā)揮著重要作用，既要熟悉企業(yè)崗位設(shè)置與工作流程，又要對企業(yè)一系列情況加以充分掌握和了解。對此，如若外包顧問進(jìn)行更換，則使企業(yè)必須重新對HR管理人才進(jìn)行重新引進(jìn)和培養(yǎng)，對企業(yè)而言，是較大損失。由此可見，企業(yè)人力資源管理外包活動存在諸多不良影響，需要企業(yè)從綜合角度考慮而做出正確決策[5]。

三、人力資源管理外包活動的實(shí)踐探析

在人力資源管理外包活動的實(shí)踐中，相關(guān)人員必須從企業(yè)發(fā)展實(shí)際角度而做出決策。首先，對人力資源管理的流程進(jìn)行有效分析。通常，企業(yè)開展人力資源管理工作時，主要經(jīng)歷需求與工作分析、招聘和甄選、培訓(xùn)、考評等環(huán)節(jié)，耗時相對較久，使企業(yè)對其管理過程有著較多的成本支出。就外包活動而言，人力資源管理中許多環(huán)節(jié)能夠?qū)崿F(xiàn)外包，企業(yè)應(yīng)從綜合角度加以考慮。其次，影響企業(yè)外包決策的因素相對較多，主要包括戰(zhàn)略思考、交易成本、人力資源管理的缺口、業(yè)務(wù)核心能力度等方面。再次，相關(guān)管理人員應(yīng)對外包活動的生命周期、內(nèi)部管理步驟等因素加以考慮，為做出科學(xué)合理的決策奠定良好的條件。最后，人力資源管理相關(guān)人員應(yīng)針對外包活動是否開展而建立模型，以期為企業(yè)做出合理決策創(chuàng)造有利條件。但是，在建模過程中，管理者應(yīng)綜合考慮影響結(jié)果的條件，并積極制定風(fēng)險預(yù)警與應(yīng)對機(jī)制，以規(guī)避外包活動的風(fēng)險，達(dá)到趨利避害的目的[6]。

四、結(jié)論

在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，人力資源管理的社會分工十分明顯，為企業(yè)管理活動帶來不便。人力資源管理外包活動雖然能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)揮著積極作用，但也可能存在風(fēng)險隱患，反噬企業(yè)。對此，有關(guān)人員應(yīng)加強(qiáng)對該問題的探討，以提出合理的對策建議，引導(dǎo)企業(yè)更好開展人力資源管理外包活動，為管理能力提升提供積極的借鑒。

參考文獻(xiàn)：

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[6]王靜.淺談中小企業(yè)人力資源管理外包的可行性與必要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012，19：51-52.