海外高端人才政策評估及優(yōu)化對策研究

張再生， 楊　慶

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)部， 天津 300072)

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海外高端人才政策評估及優(yōu)化對策研究

張再生， 楊慶

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)部， 天津 300072)

摘要：海外高端人才是建設(shè)中國特色社會主義現(xiàn)代化的重要力量。推進海外人才管理工作離不開完善的政策支持體系，作為完整政策的一部分，加強海外高端人才政策評估可以提升政府決策水平與服務(wù)水平。文章基于對現(xiàn)有海外高端人才政策出臺情況的全面分析，找尋其中存在的問題與不足，重點提出針對海外高端人才政策體系的“三項優(yōu)化，四個創(chuàng)新”，以政策的優(yōu)化來滿足吸引海外高端人才工作的當(dāng)前需求，以政策創(chuàng)新來促進海外高端人才管理工作的未來發(fā)展。

關(guān)鍵詞：海外高端人才； 政策評估； 政策優(yōu)化與創(chuàng)新

海外高端人才是國家建設(shè)和發(fā)展所需要的重要資源，我國海外高端人才管理工作自改革開放以來取得了重大進展，出臺了一系列的政策，但仍不能適應(yīng)經(jīng)濟“新常態(tài)”下對海外高端人才引進和使用的需要。中共十八大以來，習(xí)近平總書記多次強調(diào)要重視高端人才管理工作，提出“人才政策方面手腳還要放開一些”。那么如何進一步完善政策體系，集聚更多更優(yōu)秀的高精尖人才為“創(chuàng)新型”國家的成長提供新鮮養(yǎng)料，讓有志來華發(fā)展、為華貢獻的海外人才“來得了、待得住、用得好、流得通”[1]，就成為一個亟需應(yīng)對的關(guān)鍵問題。對此，需要充分分析評估我國海外高端人才政策現(xiàn)狀，找尋和完善政策缺失與不足，并對政策體系進行優(yōu)化創(chuàng)新，從而發(fā)揮政策集成優(yōu)勢。

人才作為第一資源已成為學(xué)術(shù)界研究的焦點，對于人才、高端人才、科技型人才的概念界定已較為清晰，但仍缺乏對海外高端人才的準確定義。僅中央人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出的《關(guān)于實施海外高層次人才引進計劃的意見》中對其提出了界定標準：一般應(yīng)在海外取得博士學(xué)位，原則上不超過55歲，引進后每年在國內(nèi)工作一般不少于6個月，并符合下列條件之一:1)在國外著名高校、科研院所擔(dān)任相當(dāng)于教授職務(wù)的專家學(xué)者;2)在國際知名企業(yè)和金融機構(gòu)擔(dān)任高級職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)或掌握核心技術(shù)、具有海外自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗、熟悉相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和國際規(guī)則的創(chuàng)業(yè)人才，國家急需緊缺的其他高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才[2]。因此，綜合學(xué)術(shù)界已有研究及國家人才管理工作的要求，本文將海外高端人才界定為：擁有外國國籍或留學(xué)海外，具有博士學(xué)位，掌握先進的科學(xué)文化知識，富有開拓精神與創(chuàng)新能力，并能突破關(guān)鍵技術(shù)、發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)、帶動新興學(xué)科，從而為社會進步和經(jīng)濟發(fā)展做出突出貢獻的人才[3]。海外高端人才政策則是政府部門為了有效利用海外高端人才資源而制定的有關(guān)海外高端人才“引培用轉(zhuǎn)”等工作環(huán)節(jié)的系列政策與法規(guī)。

一、 海外高端人才政策評估與分析

文章選取了文件名稱中包含“海外高層次”“海外高端”“外國專家”“千人計劃”關(guān)鍵詞的國家級人才政策，以及與海外高端人才管理工作直接相關(guān)的法規(guī)、意見、辦法、通知、規(guī)劃、措施等國家層面的政策文件。

1. 海外高端人才政策階段特征分析

我國海外高端人才管理工作是伴隨著國家步步發(fā)展與復(fù)興而逐漸開展進行的，且不同發(fā)展階段有著不同的工作重點。經(jīng)過全面收集與整理，剔除已廢止政策，截至2015年6月海外高端人才政策共計56件(見表1)。仍在使用的早期政策為1980年國務(wù)院頒布的《外國文教專家工作試行條例》，以及1982年、1987年頒布的分別針對外國文教專家親屬探親和聘用效益的政策文件，這些都是改革開放后對人才工作的積極探索。在這一階段，海外高端人才政策主要是為了吸引海外華裔人才，利用民族感情及較高的工作待遇、生活福利來吸引海外高端人才歸國參與四個現(xiàn)代化建設(shè)[4]，海外高端人才管理工作開始步入正軌。

表1現(xiàn)行海外高端人才政策

續(xù)表1

自1990年起，海外高端人才工作進入了快速發(fā)展時期。從“八五”期間至“十二五”期間人才數(shù)量的變化呈現(xiàn)出波動增長趨勢(見圖1)，分別在“八五”及“十一五”期間出現(xiàn)兩個增長高峰。這一趨勢與我國對海外高端人才的需求及人才工作的發(fā)展是相吻合的：“八五”期間，改革開放產(chǎn)生的經(jīng)濟和社會效應(yīng)得到顯現(xiàn)，國際人才交流的步伐進一步加快，海外高端人才政策進入了體系初建階段。在這一階段海外高端人才政策的目標范圍得到擴大，包含華裔與非華裔、文教專家與科學(xué)技術(shù)等多領(lǐng)域高端人才。在人才引進環(huán)節(jié)更加注重發(fā)揮市場作用，鼓勵相關(guān)部門及需求單位拓展引進渠道。并且為適應(yīng)發(fā)展需求，政策主題主要涵蓋了海外高端人才引進、使用、激勵等工作方面，海外高端人才政策體系框架基本確立。

從2006年始，海外高端人才政策進入轉(zhuǎn)型階段。國家外國專家局為了促進海外人才工作的進一步發(fā)展，制定并頒布了《引進國外智力工作“十一五”規(guī)劃》，又一次推動了海外高端人才相關(guān)政策的相繼出臺，其后“千人計劃”項目的實施更是海外高端人才管理工作發(fā)展的重要里程碑。在這一階段海外高端人才政策開始進一步細分對象類別，制定了系列差異化專門計劃，如“青年千人計劃”、“短期千人項目”、“外專千人計劃”等[5]。同時，在海外高端人才的事業(yè)發(fā)展、生活待遇、家屬安置、社會保障、出入境管理等方面加大支持力度，對海外高端人才的管理與服務(wù)更加強調(diào)以人為本、以用為本。

在即將結(jié)束的“十二五”期間，海外高端人才政策重點圍繞“千人計劃”制定系列辦法與細則，進一步突出了海外高端人才引進與使用的戰(zhàn)略意義。在此階段，海外高端人才政策累計數(shù)量較多，政策體系已比較成熟。尤其是《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》的出臺標志著海外高端人才政策進入戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的自主創(chuàng)新階段，需要海外高端人才政策體系在完善成熟的同時，更加注重突破求新[6]。

2. 海外高端人才政策的協(xié)同性分析

政策的協(xié)同性是指國家職能部門為了完成海外高端人才工作的預(yù)期目標，而強調(diào)各個部門之間的協(xié)作與合作，使得各部門的相關(guān)工作步調(diào)的一致程度。因此，分析現(xiàn)有海外高端人才政策制定主體所涉及部門及部門個數(shù)可從部門之間的配合程度反映海外高端人才政策的協(xié)同性。

國家外國專家局是海外高端人才管理工作的歸口部門，但現(xiàn)行政策中由國家外國專家局單獨制定的政策文件為24件，約占到總數(shù)量的42.9%，還不足政策總量的一半，可見國家外專局的主導(dǎo)地位并不突出。從另一方面看，海外高端人才工作是一項復(fù)雜系統(tǒng)工作，涉及到公安、教育、海關(guān)、衛(wèi)生等方方面面?？v觀現(xiàn)行56個政策文件一共涉及36個部門參與制定，可謂涉及面非常廣泛。其中，由單一主體獨立制定的政策文件數(shù)量為35件，最多部門參與共同制定的政策為2012年頒布的《關(guān)于印發(fā)〈外國人在中國永久居留享有相關(guān)待遇的辦法〉的通知》，其參與部門達到25個。獨立制定的政策文件數(shù)量約占到總數(shù)的63%，由2～5個部門聯(lián)合制定的政策共16件，占比28%，超過5部門聯(lián)合制定的政策文件數(shù)僅有5件，占比為9%(見表2)。由此可見，雖然海外高端人才工作涉及到眾多職能部門，但是部門之間聯(lián)合會商機制建設(shè)不足。

表2　政策制定主體個數(shù)及分布

3. 海外高端人才政策的系統(tǒng)性分析

海外高端人才政策系統(tǒng)應(yīng)是由相互聯(lián)系、相互支持的政策文件組合而成的有機整體。本研究借鑒政策工具分析思想，構(gòu)建了海外高端人才政策系統(tǒng)性分析XY二維框架：以政策文件主題，即引進、培養(yǎng)、評價、激勵等為標準的X維度；以政策文件效力層次為Y維度，通過分析政策文件的效力層次、主題結(jié)構(gòu)來評價政策系統(tǒng)是否全面與均衡。

(1) 對海外高端人才政策X維度分析。海外高端人才政策主題是通過政策所陳述的內(nèi)容來反映政策頒布的目的和主旨。結(jié)合海外高端人才管理工作的環(huán)節(jié)及特點，本文將其政策主題劃分為：綜合類、教育培養(yǎng)、評價激勵、基金經(jīng)費管理、安全保障、出入流轉(zhuǎn)、工資福利、管理服務(wù)、平臺中介、吸收引進10個主題。從整體來看，現(xiàn)有海外高端人才政策體系兼顧了海外高端人才工作的各個方面，促進和激勵了海外智力來華貢獻。但是不同主題的政策在具體運用上卻呈現(xiàn)出明顯的差異和分化(見表3)。綜合性政策文件、管理服務(wù)文件分別約占政策總量的20%以上；吸收引進海外高端人才的政策占比約12%；有關(guān)福利待遇的文件約占16%；其余有關(guān)海外高端人才的平臺中介、出入流轉(zhuǎn)等主題文件占比均在10%以下，甚至還并無專門針對海外高端人才教育培訓(xùn)的政策。因此，從政策主題的分布及結(jié)構(gòu)來看，現(xiàn)行海外高端人才政策沒實現(xiàn)對各項職能及工作的全面覆蓋，政策系統(tǒng)內(nèi)部組成單元之間結(jié)構(gòu)失衡。

表3　海外高端人次政策X維度政策主題分布情況一覽表

(2) 對海外高端人才政策Y維度分析。將政策的效力層次作為系統(tǒng)二維分析的Y維度，旨在研究現(xiàn)有海外高端人才政策系統(tǒng)中各政策單元指導(dǎo)相應(yīng)實踐工作中的權(quán)威性及法律效力，整體分析相關(guān)政策是否在效力配置上協(xié)調(diào)合理。本研究將海外高端人才政策文件按法律效力來進行分類，包括法律、行政法規(guī)及一般性政策文件[7]。海外高端人才的相關(guān)法律在本研究中特指與海外高端人才工作直接相關(guān)的，由全國人民代表大會審議通過的，擁有最高效力和執(zhí)行力的政策。在現(xiàn)行政策中滿足這一界定條件的僅有1部，為2012年十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十七次會議通過的《中華人民共和國出入境管理法》；行政法規(guī)則是特指國務(wù)院為領(lǐng)導(dǎo)和管理海外高端人才工作，根據(jù)憲法和法律制定的具體政策。現(xiàn)行海外高端人才相關(guān)的行政法規(guī)共有3個，分別是《中華人民共和國外國人入境出境管理條例》《關(guān)于為外國籍高層次人才和投資者提供入境及居留便利的規(guī)定》《關(guān)于外國文教專家親屬來華探親的規(guī)定》，其余53個政策文件均是國務(wù)院直屬單位或機構(gòu)制定的有關(guān)海外高端人才工作的意見、規(guī)定、辦法等一般性政策，占比高達95%。

在對海外高端人才政策主題(X維度)分析的基礎(chǔ)上，加入政策效力層次(Y維度)進行分析，得到海外高端人才政策與法律系統(tǒng)性二維分析結(jié)果(見圖2)。圖2直觀顯示海外高端人才政策與法律的系統(tǒng)政策分布不均衡，多數(shù)工作環(huán)節(jié)缺乏效力層次高的法律和行政法規(guī)的約束與指導(dǎo)，在有關(guān)海外高端人才的教育培訓(xùn)、評價激勵方面甚至沒有專門政策給予支持，海外高端人才政策體系存在缺漏，系統(tǒng)性有待進一步改善。

二、 海外高端人才政策存在的問題分析

1. 缺乏立法支撐，政策條塊化

現(xiàn)行關(guān)于海外高端人才工作的政策多為“通知”“意見”“辦法”等，56個政策文件中僅有一部國家法律，且是關(guān)于出入境管理環(huán)節(jié)的法律，并無專門針對海外高端人才或海外人才管理的基本法?？梢姡Ｍ飧叨巳瞬耪唧w系中政策層次較低，絕大數(shù)政策均為政府規(guī)章，政策體系不健全，權(quán)威性、指導(dǎo)性不足。并且由于缺乏法律依據(jù)和統(tǒng)一的規(guī)范指導(dǎo)，致使高端人才政策條塊化明顯，政策之間產(chǎn)生趨同，甚至存在沖突。

2. 政出多門，權(quán)責(zé)不清，缺乏專門機構(gòu)

政府職能設(shè)置體系中海外高端人才管理專門機構(gòu)缺位。目前擁有海外高端人才管理職能的部門主要為國家外國專家局，雖然該部門擁有相應(yīng)的管理職能，但是執(zhí)法權(quán)限不足，缺乏剛性規(guī)定及獨立權(quán)責(zé)。并且海外高端人才事務(wù)牽涉到多部門的管理，如外事、公安、教育等眾多部門[8]。一方面各部門各司其職，往往圍繞自身的單位利益來制定政策制度，從而忽視了高端人才管理工作整體的有效性，以及高端人才政策的系統(tǒng)性；另一方面部分單位職能交叉，權(quán)限劃分不清，責(zé)任不明確。缺乏一個針對性高、權(quán)威性強可以統(tǒng)籌管理、方便服務(wù)的海外高端人才專門機構(gòu)[9]。

3. 重視政策出臺過程，輕視政策實施與落實

現(xiàn)有海外高端人才政策體系中，旨在鼓勵與倡導(dǎo)的綜合性、規(guī)劃性政策文件較多，共有13個，約占文件總數(shù)的23%。相較之下，具有操作性、程序化的具體落實文件明顯不足。指導(dǎo)性政策文件與操作性文件嚴重不匹配，政策系統(tǒng)構(gòu)成失衡。國家關(guān)于海外高端人才工作的宏觀方向明確，但卻無實施對策，相應(yīng)細則沒有出臺或者嚴重滯后。政策紛紛出臺，但卻沒有真正轉(zhuǎn)化為相關(guān)各級部門的具體行動。致使對海外高端人才實際管理工作投入力度小，政策落實困難[10]；加之缺乏政策實施跟蹤反饋機制與動態(tài)調(diào)整機制，最終使得政策制定與現(xiàn)實工作相脫節(jié)，不能滿足海外高端人才管理工作的發(fā)展。

4. 重視引進與過程管理，輕視后續(xù)培養(yǎng)與激勵

從政策的主題分布上來看，海外高端人才引進政策、管理服務(wù)政策共有21個，占比約37.5%，與其他工作環(huán)節(jié)的政策相比明顯數(shù)量較多。與之相比，關(guān)于海外高端人才教育培訓(xùn)的規(guī)定散落在多個政策中，還未形成有針對性的專門政策；評價激勵方面的專門政策也屈指可數(shù)，反差明顯。雖然引進與管理服務(wù)是當(dāng)前海外高端人才工作的重點，但是準確的選擇引進與正確的管理服務(wù)是建立在各環(huán)節(jié)工作發(fā)揮相應(yīng)作用的系統(tǒng)之上的。只有對引入人才進行持續(xù)關(guān)注，為其提供良好發(fā)展平臺與環(huán)境，輔以必要的知識更新與交流培訓(xùn)，設(shè)立科學(xué)評價標準與激勵體系，才能真正發(fā)揮海外智力優(yōu)勢。

三、 海外高端人才政策優(yōu)化與創(chuàng)新的對策建議

時代背景和中國發(fā)展要求進一步推動國際人才交流與合作，要求不斷提升對于海外高端人才“擇”與“用”的質(zhì)量和效率。然而海外高端人才管理工作的進步和提升必然要求海外高端人才政策體系的不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，需要“手腳再放開一些”，以政策集成優(yōu)勢構(gòu)建海外高端人才高地。因此基于政策現(xiàn)狀與發(fā)展需求，本文重點關(guān)注對海外高端人才政策體系的“三項優(yōu)化，四個創(chuàng)新”。

1. 對海外高端人才政策體系的“三項優(yōu)化”

“三項優(yōu)化”是指在海外高端人才政策體系構(gòu)架中需要首先改善與推動的三個方面：一是建立健全海外高端人才法律體系；二是建立海外高端人才管理工作統(tǒng)一聯(lián)動機制；三是平衡配置中央事權(quán)與地方事權(quán)。

(1) 建立健全海外高端人才法律體系。根據(jù)“依法治國”的方針，海外高端人才政策體系的構(gòu)建也必須有法制的引導(dǎo)和規(guī)范。在海外高端人才政策體系中人才立法是制度的頂層設(shè)計，為海外高端人才管理工作的有序推動提供強有力的法律依據(jù)和政策保障。因此應(yīng)借鑒國際立法經(jīng)驗，結(jié)合我國海外人才管理工作的實際需求，積極推動出臺如《海外高端人才在華工作管理條例》《移民法》《海外高端人才轉(zhuǎn)會管理條例》《海外來華工作人才稅收法》《國家安全保障法》等系列相關(guān)法律，形成全面覆蓋、全方位保障的海外高端人才法律體系，推進海外高端人才工作法制化和標準化。

(2) 建立海外高端人才管理工作統(tǒng)一聯(lián)動機制。建立海外高端人才管理工作統(tǒng)一聯(lián)動機制旨在打破原有制度條塊狀態(tài)，統(tǒng)一指導(dǎo)思想與行動指南。構(gòu)建縱向聯(lián)動與橫向聯(lián)動交織網(wǎng)絡(luò):縱向聯(lián)動即建立中央到地方各級政府部門之間的聯(lián)動機制。主要表現(xiàn)在海外高端人才制度確立及政策決策時上下級政府之間的相互協(xié)商、協(xié)調(diào)一致，以及海外高端人才管理信息的傳遞及回饋、海外高端人才政策落實與過程監(jiān)管等方面；橫向聯(lián)動機制則是強調(diào)各個職能部門之間同級協(xié)作，積極建立定期會商制度，定期組織海外高端人才管理相關(guān)部門召開工作聯(lián)席會議，以確定目標任務(wù)，會商工作難點，推動工作落實。除此之外，可專設(shè)海外高端人才管理局作為牽頭單位，運用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，建立統(tǒng)一海外高端人才管理服務(wù)平臺，設(shè)置一個數(shù)據(jù)處理中心，根據(jù)各部門職能設(shè)置權(quán)限處理業(yè)務(wù)。實現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)全面共享，專業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)按需共享，暢通信息傳遞渠道。同時，加快海外高端人才工作行政審批改革，建立綜合與統(tǒng)一的行政審批機構(gòu)，實施“一顆印章管審批”。

(3) 中央事權(quán)與地方事權(quán)之間的配置與平衡。我國不同區(qū)域資源稟賦不同，海外高端人才政策的落實需要依照地方特色，因此政府觀念與職能轉(zhuǎn)變成為必要。激發(fā)區(qū)域海外高端人才工作的活力需要政府權(quán)力的再分配，需要中央集權(quán)向地方擴權(quán)的進一部轉(zhuǎn)化，從而給地方政府人才管理工作松開束縛，以提供地方適宜的有效管理[11]。比如不同地區(qū)海外高端人才稅收管理可在國家稅收體系的基礎(chǔ)上，申請適當(dāng)個人所得稅稅收調(diào)整權(quán)，給予地方急需或重點領(lǐng)域的海外高端人才合理的稅收優(yōu)惠，準許具有特別貢獻的高端人才稅收免征及稅收返還等。此外，在不同地域自主金融服務(wù)體系的建設(shè)、國籍戶籍管理、出入境管理等制度的制定上也需要爭取相對的自主權(quán)，適應(yīng)特殊發(fā)展需要。

2. 對海外高端人才政策體系的“四個創(chuàng)新”

“四個創(chuàng)新”是在“三個優(yōu)化”基礎(chǔ)之上，對海外高端人才政策的突破嘗試，重點在國際人才國籍管理、出入境管理、人才分類管理、海外人才綜合服務(wù)機構(gòu)管理四大重點制度上沖破藩籬。

(1) 國籍管理創(chuàng)新。我國《國籍法》自1980年頒布實施至今，依然實行一人一籍。該規(guī)定令諸多海外人才望而興嘆，包括外籍華人在內(nèi)的外國人申請并獲得中國國籍者寥寥無幾。來中國發(fā)展及貢獻的高端人才只能通過申請《永久居留證》來保證在華的國民待遇。因此海外高端人才制度有必要在國籍管理方面開拓創(chuàng)新。一方面可以適當(dāng)調(diào)整國籍制度，漸進式承認雙重國籍，消除海外高端人才來華工作的顧慮[12]；另一方面積極研究制定海外高端人才綠卡制度，為持卡人在居住、醫(yī)療、子女教育、資金申請、出入境等方面開通綠色通道或一卡通服務(wù)，以緩解國籍制度改革的壓力，從而推動海外高端人才集聚，特別是促進外籍華人“人才回流”。

(2) 出入境管理創(chuàng)新。根據(jù)目前我國的人員出入境管理的有關(guān)法律、法規(guī)，外籍人員進出我國需要提前向我國駐外使館提請簽證，這在一定程度上限制了國際高層次人才的自由移動[13]。為了方便外籍高層次人才自由進出，參考其他國家和地區(qū)成功的經(jīng)驗，可對海外高端人才實行落地簽證或區(qū)域直通。在不影響我國出入境管理有關(guān)法律和法規(guī)的情況下，通過兩種方式的聯(lián)合應(yīng)用，可以最大限度地保障海外高層次人才的快捷出入。

(3) 海外高端人才分類管理創(chuàng)新。目前對海外高端人才的分類僅是基于在華工作時間的長短或職業(yè)工作領(lǐng)域進行簡單機械劃分。并且分類結(jié)果不夠具體詳細，覆蓋不全，致使對于不同特點的外國專家無法進行差別化、特色化的管理與服務(wù)。因此海外高端人才政策的制定應(yīng)突出不同人才的不同特點與需求，建立按照以人才的層次、緊缺程度為主；行業(yè)、國別文化等為輔助指標的多維綜合分類標準體系，以明確各類人才的管理原則、管理重點。通過分類管理對各類人才的最低工資標準、稅收優(yōu)惠、權(quán)益保護和出入境便利等方面制定具體政策措施，推動海外高端人才管理工作的革新升級。

(4) 海外高端人才綜合服務(wù)機構(gòu)管理創(chuàng)新。目前我國各地已出現(xiàn)一定數(shù)量的海外人才中介或培訓(xùn)等服務(wù)機構(gòu)，但能夠提供專業(yè)化的人才測評、高級獵頭、海外人才培訓(xùn)等高端服務(wù)的人才綜合服務(wù)機構(gòu)寥寥。因此應(yīng)向國際中介或培訓(xùn)機構(gòu)全面開放市場，逐步允許其以獨資形式進入，以促使人才市場多元化，促進人才資源的市場化、職業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和全球化。與此同時，還應(yīng)科學(xué)建立海外高層次人才中介與培訓(xùn)機構(gòu)的資質(zhì)考評機制和監(jiān)督管理平臺，重點培育出一些實力雄厚、業(yè)務(wù)水平高、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)完善的中介、培訓(xùn)機構(gòu)作為海外高端人才“代理機構(gòu)”，使之成為政府指定的開展高端人才中介業(yè)務(wù)、培訓(xùn)業(yè)務(wù)及外包服務(wù)的供應(yīng)商[14]。

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Evaluation and Optimization about Policy of the Oversea High-Level Talents

Zhang Zaisheng, Yang Qing

(College of Management and Economics, Tianjin University, Tianjin 300072, China)

Abstract:In building socialist modernization with Chinese characteristics, overseas high-level talents are important forces. Promoting the work of overseas talent is inseparable from sound policy system. As a part of the complete policy, assessment of policy about overseas high-level talent can enhance government decision-making and improve service. Through making comprehensive analysis to the existing policy of overseas high-level talents and finding out its problems and shortcomings, this paper proposes “Three Optimization and Four Innovations” aiming at perfecting the policy system of overseas high-level talents. It is an attempt to satisfy the current demands of the overseas talents through policy optimization and to promote the future development of the management work of overseas talents through policy innovation.

Keywords:overseas high-level talents； assessment of policy； optimization and innovation

中圖分類號：C962

文獻標志碼：A

文章編號：1008-4339( 2016)02-123-06

通訊作者：楊慶, yangqing@tju.edu.cn.

作者簡介：張再生(1968—),男,博士,教授.

基金項目：天津市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃基金資助項目(TJZZ13-001);天津市政府決策咨詢基金資助項目(ZFZX2015-1);天津市人才工作重點調(diào)研基金資助項目(2015-7).

收稿日期：2015-11-02.