基于人力資源管理強(qiáng)度中介作用的組織溝通與員工創(chuàng)新行為研究

唐貴瑤　于冰潔　陳夢(mèng)媛　魏立群

(1.山東大學(xué)管理學(xué)院； 2.香港浸會(huì)大學(xué)工商管理學(xué)院)

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基于人力資源管理強(qiáng)度中介作用的組織溝通與員工創(chuàng)新行為研究

唐貴瑤1于冰潔1陳夢(mèng)媛1魏立群2

(1.山東大學(xué)管理學(xué)院； 2.香港浸會(huì)大學(xué)工商管理學(xué)院)

摘要：以我國(guó)中小企業(yè)為研究對(duì)象，構(gòu)建了組織溝通質(zhì)量、人力資源管理強(qiáng)度、授權(quán)管理、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和員工創(chuàng)新行為之間的影響關(guān)系模型，并對(duì)模型進(jìn)行了實(shí)證分析。研究結(jié)果表明，組織溝通質(zhì)量對(duì)人力資源管理強(qiáng)度具有顯著的正向影響，人力資源管理強(qiáng)度正向地影響員工創(chuàng)新行為，即人力資源管理強(qiáng)度在組織溝通質(zhì)量和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著中介作用。此外，授權(quán)管理和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度在人力資源管理強(qiáng)度和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用：當(dāng)組織授權(quán)管理程度較高時(shí)，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響就越強(qiáng)；企業(yè)面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越高，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響就越弱。

關(guān)鍵詞：組織溝通質(zhì)量； 人力資源管理強(qiáng)度； 授權(quán)管理； 競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度； 員工創(chuàng)新行為； 中小企業(yè)

1研究背景

員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的源泉，對(duì)組織的生存和持續(xù)發(fā)展起到關(guān)鍵作用[1]。如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為已經(jīng)成為學(xué)界和實(shí)踐界關(guān)注的重要問(wèn)題[2]。以往研究主要關(guān)注員工個(gè)體特征對(duì)其創(chuàng)新行為的影響[3]。例如，WOLFRADT等[4]研究了員工創(chuàng)新特質(zhì)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。近年來(lái)，組織因素對(duì)員工的影響日益受到研究者的重視[5]，但現(xiàn)有對(duì)組織內(nèi)部因素的研究較少關(guān)注溝通對(duì)員工創(chuàng)新的作用，雖然這些方面對(duì)員工創(chuàng)新具有重要影響。由此，組織溝通可能是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素[6]。

作為組織活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分，組織溝通質(zhì)量已受到我國(guó)企業(yè)界的廣泛重視，但國(guó)內(nèi)相關(guān)理論研究尚不多見。例如，鄧麗芳等[7]探討了組織溝通對(duì)員工工作壓力的影響。

現(xiàn)有研究對(duì)組織溝通與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系關(guān)注較少。有研究表明，開放的溝通有助于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[1]。由此，本研究還深入探究了組織溝通質(zhì)量對(duì)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制。有研究表明，高質(zhì)量的組織溝通有助于員工更加有效感知人力資源管理政策和實(shí)踐[8]，而有效的人力資源管理能夠激發(fā)和維持員工創(chuàng)新行為[9]。人力資源管理強(qiáng)度是指人力資源管理信息有效傳遞和人力資源管理措施被員工有效感知和認(rèn)同的程度，實(shí)現(xiàn)高強(qiáng)度的人力資源管理是人力資源管理取得成功的關(guān)鍵[10]。高質(zhì)量的組織溝通可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高強(qiáng)度的人力資源管理，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。現(xiàn)有研究中，關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的理論探討和實(shí)證研究也較為匱乏[11]。由此，有學(xué)者提出，“未來(lái)研究應(yīng)該關(guān)注人力資源管理的實(shí)施過(guò)程，探討人力資源管理強(qiáng)度與其影響因素和作用后果之間的關(guān)系”[10，12]。

圖1　研究框架

人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用已經(jīng)得到學(xué)者們的普遍認(rèn)同[9]，但很難籠統(tǒng)地認(rèn)為這種影響在不同情境下具有相同作用。根據(jù)RIBEIRO 等[13]的研究，高強(qiáng)度的人力資源管理有利于激發(fā)員工靈活的、創(chuàng)新的行為。與之相反的是，BEDNALL等[14]發(fā)現(xiàn)，人力資源管理強(qiáng)度不利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。由此，人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中可能存在一些重要的調(diào)節(jié)機(jī)制。有研究表明，授權(quán)管理有助于鼓勵(lì)和支持創(chuàng)新的氛圍形成[1]。在這種組織氛圍下，高強(qiáng)度人力資源管理更容易使員工感知到組織重視靈活性、適應(yīng)性和創(chuàng)新，并且能夠形成共同的價(jià)值觀念[10]，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。此外，當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，環(huán)境的高度不確定性往往使得企業(yè)以往的規(guī)則和程序失去效力，不能有效地指導(dǎo)和控制員工行為[15]。在這種情況下，高強(qiáng)度的人力資源管理將很難有效地激發(fā)員工創(chuàng)新行為?；诖?，可以認(rèn)為授權(quán)管理與競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度在人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用。本研究的研究框架見圖1。

2研究假設(shè)與理論推演

2.1組織溝通質(zhì)量與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作過(guò)程中提出新的、有價(jià)值的構(gòu)想或問(wèn)題解決方案，并努力尋求支持，將之付諸實(shí)踐的行為[16]。在中國(guó)情境下，員工創(chuàng)新行為主要分為以下兩個(gè)維度[17]：①產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，包括員工為了提升工作和服務(wù)質(zhì)量，改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品或發(fā)明新產(chǎn)品，廣泛地尋找、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新機(jī)會(huì)，并提出構(gòu)想或解決方案等行為表現(xiàn)[17]；②執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想，包括員工為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)想，充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源，且敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和接受挑戰(zhàn)等行為表現(xiàn)[17]。

組織溝通是指組織成員通過(guò)相互交換信息和交流感情，形成共同的目標(biāo)和利益，并團(tuán)結(jié)合作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程[18]。有研究表明，溝通質(zhì)量的高低是影響個(gè)體行為的重要因素[6]，開放的信息交流和溝通有利于激發(fā)員工創(chuàng)新行為[1]。高質(zhì)量的組織溝通有利于組織成員相互信任和尊重的形成，有利于知識(shí)、信息等資源的共享，進(jìn)而有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[19]。

高質(zhì)量的組織溝通首先能夠促進(jìn)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和信息的共享與整合，有利于員工相互學(xué)習(xí)[19]，從而激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想。通過(guò)高質(zhì)量的組織溝通，員工可以獲得上級(jí)或同事有益的建議、反饋等，這些都會(huì)激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想[2]。其次，高質(zhì)量的組織溝通有利于創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行。通過(guò)高質(zhì)量的組織溝通，員工可以互通有無(wú)、交流思想，從而為其執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想提供所需要的知識(shí)或信息。此外，高質(zhì)量的溝通有利于員工獲得上級(jí)和同事的信任和支持[2]。在高質(zhì)量的組織溝通環(huán)境下，信息的共享有助于激勵(lì)員工更加主動(dòng)和樂(lè)意地承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，嘗試新挑戰(zhàn)[19]。上級(jí)和同事的關(guān)愛和支持有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性[2]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1組織溝通質(zhì)量對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.2人力資源管理強(qiáng)度的中介作用

近年來(lái)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)力的影響日益受到學(xué)者的重視[11]，但在以往有關(guān)人力資源管理作用效果的研究中，有關(guān)人力資源管理實(shí)施過(guò)程的研究較少，大多數(shù)研究只關(guān)注人力資源管理的內(nèi)容選擇問(wèn)題[10]。這樣就不能有效地提高人力資源管理活動(dòng)的質(zhì)量。這表明人力資源管理措施是否能夠高效執(zhí)行，即人力資源管理強(qiáng)度問(wèn)題同樣應(yīng)受到重視[10，11]。由此，對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的研究具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

現(xiàn)有研究中對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的關(guān)注都非常少[11]。在目前關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的研究中，大多數(shù)研究探討了人力資源管理強(qiáng)度的影響因素、作用后果和調(diào)節(jié)作用。例如，RYU 等[20]提出一線管理者的人力資源投入可以提高人力資源管理強(qiáng)度；BEDNALL等[14]探討了人力資源管理強(qiáng)度在員工感知到的績(jī)效評(píng)估質(zhì)量和員工非正式學(xué)習(xí)活動(dòng)關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，但卻都沒有探討人力資源管理強(qiáng)度的中介作用?；诖?，本研究將探討人力資源管理強(qiáng)度在組織溝通質(zhì)量與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中所起的中介作用，以期為未來(lái)有關(guān)研究提供有益的參考。

根據(jù)社會(huì)影響理論，BOWEN等[10]提出人力資源管理強(qiáng)度包括以下3個(gè)維度：①獨(dú)特性，指人力資源管理措施能夠吸引員工注意并激發(fā)其工作興趣的突出特征，包括可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性和相關(guān)性4個(gè)方面[10,11]。②一致性，指人力資源管理的各項(xiàng)措施及其實(shí)施過(guò)程具有統(tǒng)一性，并可以使員工理解組織所期待和獎(jiǎng)勵(lì)的行為，獲得一致的人力資源管理信息。③共識(shí)性，指在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中員工普遍認(rèn)同組織人力資源管理，包括人力資源管理決策者共識(shí)和公平性兩個(gè)方面[10,11]。

現(xiàn)有關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的研究大都只關(guān)注其作用效果，忽視了人力資源管理強(qiáng)度的影響因素。唐貴瑤等[11]認(rèn)為，未來(lái)研究應(yīng)探討人力資源管理強(qiáng)度的前因以更好地指導(dǎo)企業(yè)提高人力資源管理強(qiáng)度。鑒于此，本研究探討組織溝通質(zhì)量對(duì)人力資源強(qiáng)度的影響。以往研究表明，高水平的組織成員溝通和討論有助于提高氛圍強(qiáng)度[21]。高質(zhì)量的組織溝通有助于員工有效感知人力資源管理政策和實(shí)踐[8]。由此，本研究認(rèn)為，組織溝通質(zhì)量對(duì)人力資源管理強(qiáng)度具有正向影響。

首先，高質(zhì)量的組織溝通有利于提高獨(dú)特性。在高質(zhì)量的組織溝通環(huán)境下，員工可以清楚地表達(dá)自己對(duì)人力資源管理措施的意見和看法，并且可以獲得上級(jí)和同事的意見和觀點(diǎn)，從而有利于員工理解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)[22]，建立對(duì)人力資源管理目標(biāo)的群體信心，提高個(gè)人目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)的相關(guān)性。其次，高質(zhì)量的組織溝通有利于提高一致性。高質(zhì)量的組織溝通有助于員工理解組織所獎(jiǎng)勵(lì)和期待的行為[22]，促進(jìn)組織內(nèi)部的信息交流和共享，減少人力資源管理者與員工的認(rèn)知分歧，提高人力資源管理信息的一致性。最后，高質(zhì)量的組織溝通有利于提高共識(shí)性。在高質(zhì)量的組織溝通環(huán)境下，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和信息的交流共享，信任、尊重和支持等友好關(guān)系的建立均有利于人力資源管理決策者達(dá)成共識(shí)[23]。此外，高質(zhì)量的組織溝通也有利于提高員工感知的互動(dòng)公平程度[18]。通過(guò)高質(zhì)量的組織溝通，員工可以表達(dá)自己的意見和看法，這都可以提高員工感知的人力資源管理措施的公平性程度。鑒于此，組織溝通質(zhì)量是人力資源管理強(qiáng)度中一個(gè)重要的前置因素。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 組織溝通質(zhì)量對(duì)人力資源管理強(qiáng)度具有正向影響。

以往研究表明，組織中高效的人力資源管理有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[9，13]。高強(qiáng)度的人力資源管理可以幫助員工感知和認(rèn)同人力資源管理措施，有利于員工形成共同信念和認(rèn)同感，從而有利于實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的人力資源管理，取得人力資源管理的成功[10，11]。由此，本研究認(rèn)為，高強(qiáng)度的人力資源管理有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

首先，在具有獨(dú)特性的人力資源管理實(shí)踐中，員工可以感知到企業(yè)為其提供了充足的外部資源支持，這將有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[24]。其次，具有充分性的人力資源管理可以幫助員工理解組織所激勵(lì)和期待的行為，促使員工相應(yīng)地調(diào)整自己的工作行為[10,11](如表現(xiàn)出更多的員工創(chuàng)新行為)。另外，具有有效性的人力資源管理有利于員工感受到人力資源管理溝通的權(quán)威，在精神上和行為上產(chǎn)生順從[11]，從而提高其對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。當(dāng)員工獲得一致的人力資源管理信息時(shí)，員工更能明晰其工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作獎(jiǎng)勵(lì)等，更容易感知到工作的意義和挑戰(zhàn)，獲得自我實(shí)現(xiàn)感，從而有利于激發(fā)其創(chuàng)新行為[19]。最后，人力資源管理決策者之間達(dá)成共識(shí)，有利于提高員工對(duì)人力資源管理措施的認(rèn)同和接受，從而有利于員工形成共同的價(jià)值觀[11]。此外，員工如果感知到自己處在公平的組織氛圍中，會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[24]。當(dāng)員工感知到人力資源管理公平性時(shí)，便更可能擁有積極的情緒狀態(tài)[25]，這有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[4]。

綜上所述，高質(zhì)量的組織溝通有利于提高組織的人力資源管理強(qiáng)度，高強(qiáng)度的人力資源管理則有助于激發(fā)員工創(chuàng)新行為。LINDELL等[26]認(rèn)為，員工對(duì)組織氛圍的一致感知在組織情境與員工層面的后果之間的關(guān)系中起著中介作用。鑒于此，本研究認(rèn)為，作為員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐感知的一致性程度，人力資源管理強(qiáng)度可能在組織溝通質(zhì)量和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中發(fā)揮著中介作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3人力資源管理強(qiáng)度在組織溝通質(zhì)量和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起著中介的作用。

2.3授權(quán)管理的調(diào)節(jié)作用

授權(quán)管理是包括授權(quán)給員工，與員工一起工作，鼓勵(lì)溝通等行為的一種管理模式[27]。授權(quán)管理可以使員工獲得更多的工作自主權(quán)[27]，提高員工的組織承諾感和工作滿意度[28]，有利于創(chuàng)新行為。有研究表明，授權(quán)管理有助于鼓勵(lì)和支持創(chuàng)新的氛圍形成[1]，在這種組織氛圍下，高強(qiáng)度人力資源管理的實(shí)施更可能使員工感知到組織重視靈活性、創(chuàng)新和適應(yīng)性，并且形成相應(yīng)的共同價(jià)值觀念[14]，從而促使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。由此，本研究認(rèn)為，授權(quán)管理影響人力資源管理強(qiáng)度和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

首先，授權(quán)管理者鼓勵(lì)員工發(fā)言和參與決策[27]，與下屬分享更多的信息和資源，提高下屬對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)知，因此，下屬對(duì)組織相關(guān)信息有更加充分地了解[29]，更容易理解和認(rèn)同人力資源管理措施，感知到人力資源管理目標(biāo)與自己的目標(biāo)一致，從而更加積極主動(dòng)地進(jìn)行工作創(chuàng)新。其次，授權(quán)管理者的下屬與上級(jí)的交流溝通更加頻繁[27]，下屬對(duì)組織期待和獎(jiǎng)勵(lì)的行為有更好的理解和感受，從而做出更多組織期望的行為(如員工創(chuàng)新行為)。最后，授權(quán)管理者的下屬能夠獲得更多的信息，擁有更多的決策參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，因而更能夠感知到組織公平[30]，具有更高程度的人力資源管理公平性感知，從而更加積極地進(jìn)行創(chuàng)新。由此，提出以下假設(shè):

假設(shè)4 授權(quán)管理調(diào)節(jié)人力資源管理強(qiáng)度和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；當(dāng)組織的授權(quán)管理程度較高時(shí)，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響越強(qiáng)；反之越弱。

2.4競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度是指企業(yè)在市場(chǎng)中面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力的強(qiáng)烈程度[31]。很多研究都表明，當(dāng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度較高時(shí)，企業(yè)面臨的環(huán)境的不確定性也會(huì)提高。在高度不確定的環(huán)境中，企業(yè)以往的規(guī)則和程序往往會(huì)失去效力，不能有效地指導(dǎo)和控制員工行為，員工行為更多地受自我概念的引導(dǎo)[15]。在這種環(huán)境中，員工更有可能覺得自己無(wú)法了解環(huán)境變化的方向以及環(huán)境變化對(duì)企業(yè)的影響，并且對(duì)采取某種措施(如創(chuàng)新)能否成功產(chǎn)生懷疑[15]。由此，當(dāng)企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，環(huán)境的高度不確定性會(huì)使得企業(yè)的人力資源管理措施不能有效地改善員工的工作行為，高強(qiáng)度的人力資源管理不能有效地激發(fā)員工創(chuàng)新行為。此外，在高度不確定的環(huán)境中，環(huán)境基礎(chǔ)的變化使得人力資源管理戰(zhàn)略的繼續(xù)實(shí)施受到極大的挑戰(zhàn)[32]。當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，環(huán)境的高度不確定性會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)提出更高的適應(yīng)性和靈活性要求。在這種情況下，高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)往往不能滿足環(huán)境的要求，容易造成組織僵化，員工的自主權(quán)減少，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[14]。綜上所述，當(dāng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度較高時(shí)，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響會(huì)減弱。以往研究也表明，動(dòng)態(tài)環(huán)境會(huì)減弱人力資源管理實(shí)踐對(duì)人力資本的直接影響[33]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5 競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度調(diào)節(jié)人力資源管理強(qiáng)度和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度較高時(shí)，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響越弱；反之越強(qiáng)。

3研究方法

3.1研究樣本

改革開放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)盡管獲得了快速發(fā)展，但受外部環(huán)境和內(nèi)部條件的限制，其發(fā)展面臨著諸多問(wèn)題(如融資困難、人才匱乏、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序等)。在獲取外部資源難度增大的形勢(shì)下，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的作用就顯得更為重要。人力資源是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，中小企業(yè)想要謀求發(fā)展，就必須對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行高效的管理與運(yùn)用。鑒于此，本研究以中小企業(yè)作為研究對(duì)象，共向315家企業(yè)發(fā)出問(wèn)卷，在企業(yè)人力資源部的工作人員參與幫助下，有效收回了118家企業(yè)樣本。在這118家企業(yè)中，回收了來(lái)自240名員工、118名總經(jīng)理完整填寫的問(wèn)卷。員工樣本中，性別方面，男性占61.3%；年齡方面，26歲以下占16.1%、26～30歲占27.3%、31～35歲占26.0%、36～40歲占17.4%、41～45歲占7.0%、46～50歲占3.3%、51～55歲占0.5%、56～60歲占1.6%、60歲以上占0.8%。在學(xué)歷方面，初中及以下占10%、中專占19.2%、高中占2.5%、大學(xué)?？普?6.7%、大學(xué)本科占45.8%、研究生占5.8%。此外，所有被調(diào)查員工的平均工作年限為6.39年。

為盡可能地減少同源偏差所產(chǎn)生的影響，本研究根據(jù)文獻(xiàn)[34]的建議，采取以下措施：①在研究設(shè)計(jì)上，將調(diào)研問(wèn)卷分成兩部分，一部分內(nèi)容由員工填寫(如組織溝通質(zhì)量、人力資源管理強(qiáng)度等)；一部分由企業(yè)總經(jīng)理填寫(如競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等)。②在數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，采用Harman單因素檢驗(yàn)來(lái)檢查是否存在同源偏差。本研究對(duì)所有關(guān)鍵變量做了因子分析，產(chǎn)生了5個(gè)因子，特征值都大于1，表明同源方差對(duì)本研究的影響較小。

3.2變量測(cè)量

為確保測(cè)量工具的效度及信度，本研究根據(jù)研究目的對(duì)有關(guān)量表進(jìn)行適當(dāng)修改。在正式調(diào)研前，為評(píng)估正式調(diào)研問(wèn)卷的設(shè)計(jì)及措辭的恰當(dāng)性，先對(duì)調(diào)查企業(yè)的部分高層管理人員進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，并根據(jù)其意見修訂了問(wèn)卷。鑒于個(gè)體層面員工填寫的組織溝通質(zhì)量、人力資源管理強(qiáng)度、授權(quán)管理以及員工創(chuàng)新行為都是集聚成組織層面的分?jǐn)?shù)，而本研究是組織層面的研究，為避免同源偏差，競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的評(píng)價(jià)由企業(yè)的總經(jīng)理提供。這是因?yàn)榭偨?jīng)理作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者和執(zhí)行者，對(duì)于該企業(yè)在行業(yè)中所處的競(jìng)爭(zhēng)情況有深刻的了解和把握。

(1)組織溝通質(zhì)量 該變量的測(cè)量采用KERNAN等[18]開發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“公司領(lǐng)導(dǎo)給我們提供了足夠的工作相關(guān)信息”等。該量表的Cronbach’sα值為0.898(大于管理學(xué)研究中常用的0.70)，滿足相關(guān)研究的信度要求。

(2)人力資源管理強(qiáng)度 該變量的測(cè)量采用DELMOTTE[12]開發(fā)的量表，共31個(gè)題項(xiàng)，如“在我們公司，員工不會(huì)因?yàn)樗麄兒腿肆Y源部的員工是朋友而受到優(yōu)待”等。該量表的Cronbach’sα值為0.973，滿足相關(guān)研究的信度要求。

(3)授權(quán)管理該變量的測(cè)量采用TANG等[27]開發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“公司領(lǐng)導(dǎo)善于向下屬分享權(quán)力”等。該量表的Cronbach’sα值為0.854，滿足相關(guān)研究的信度要求。

(4)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度 該變量的測(cè)量采用JAWORSKI 等[35]開發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我們這個(gè)行業(yè)經(jīng)常有很多的促銷活動(dòng)”等。該量表的Cronbach’sα值為0.665，滿足相關(guān)研究的信度要求。

(5)員工創(chuàng)新行為 該變量的測(cè)量采用SCOTT等[16]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)搜索新技術(shù)、新工藝、新技能，以及新產(chǎn)品理念”等。該量表的Cronbach’sα值為0.919，滿足相關(guān)研究的信度要求。

鑒于員工的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等與員工創(chuàng)新行為等有關(guān)，因此，本研究將這些變量作為控制變量處理。

4數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，組織溝通質(zhì)量與人力資源管理強(qiáng)度(r=0.806,p< 0.01)正向相關(guān)；同時(shí)，人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.604,p<0.01)。這些結(jié)果同本研究假設(shè)的方向相一致，為研究假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表1　各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系(N=118)

注：**、*分別表示p<0.01、p< 0.05，下同。a.性別：男=1、女=2；b學(xué)歷：初中及以下=1、中專=2、高中=3、專科=4、本科=5、研究生=6；c少數(shù)民族情況：否=1、是=2。

4.2假設(shè)檢驗(yàn)分析

4.2.1主效應(yīng)和中介效應(yīng)

對(duì)于主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)(假設(shè)1～ 假設(shè)3)，本研究根據(jù)文獻(xiàn)[36]的建議，分以下4個(gè)步驟進(jìn)行分析：①自變量對(duì)因變量的影響。先將控制變量(年齡、性別、學(xué)歷、工作年限和少數(shù)民族情況)引入回歸方程，其次放入自變量(組織溝通質(zhì)量)，分析組織溝通質(zhì)量對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。②自變量對(duì)中介變量的影響。先將控制變量引入回歸方程，其次放入自變量(組織溝通質(zhì)量)，分析組織溝通質(zhì)量對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響。③中介變量對(duì)因變量的影響。先將控制變量引入回歸方程，其次放入中介變量(人力資源管理強(qiáng)度)，分析人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。④中介效應(yīng)。先將控制變量和自變量引入回歸方程，其次放入中介變量，分析組織溝通質(zhì)量和人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。層級(jí)回歸分析結(jié)果見表2。

表2　假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果(N=118)

表2中，由模型4可知，組織溝通質(zhì)量對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β=0.501,p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。由模型2可知，組織溝通質(zhì)量對(duì)人力資源管理強(qiáng)度具有顯著正向影響(β=0.843,p<0.01)。由此，假設(shè)2得到支持。由模型5可知，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β= 0.620,p<0.01)。由模型6可知，在加入中介變量后，組織溝通質(zhì)量對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向作用受到影響且變?yōu)椴伙@著(β= -0.081)。由此，假設(shè)3得到支持。

4.2.2調(diào)節(jié)效應(yīng)

為檢驗(yàn)假設(shè)4和假設(shè)5，本研究首先將員工創(chuàng)新行為設(shè)為因變量，其次依次將控制變量、中介變量(人力資源管理強(qiáng)度)和調(diào)節(jié)變量(授權(quán)管理和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度)放入回歸方程，最后加入中介變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。為了消除共線性，采用中介變量和調(diào)節(jié)變量的標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)構(gòu)造二者的乘積項(xiàng)。層級(jí)回歸分析結(jié)果見表2。

圖2　不同程度的授權(quán)管理下人力資源管理強(qiáng)度　　對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響差異

表2中，由模型8可知，人力資源管理強(qiáng)度與授權(quán)管理的交互項(xiàng)對(duì)于員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響(β=0.191,p<0.01)，這表明授權(quán)管理正向調(diào)節(jié)人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。即授權(quán)管理程度越大，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響越大；反之，越小。由此，假設(shè)4得到支持。由模型8還可知，人力資源管理強(qiáng)度與競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的交互項(xiàng)對(duì)于員工創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向影響 (β= -0.152, p <0.05)，這表明競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度弱化人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。即競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越大，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響越??；反之，越大。由此，假設(shè)5得到支持。上述交互作用的模式分別見圖2和圖3。

圖3　不同程度的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度下人力資源管理強(qiáng)度　　對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響差異

5討論與分析

5.1理論意義

本研究的結(jié)果表明，組織溝通質(zhì)量對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，人力資源管理強(qiáng)度在兩者關(guān)系中具有中介作用。此外，通過(guò)分析企業(yè)內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)情境因素表明，授權(quán)管理和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度在人力資源管理強(qiáng)度和員工創(chuàng)新行為之間起著調(diào)節(jié)作用，即組織授權(quán)管理程度越高，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響就越強(qiáng)；行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越高，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響就越弱。

本研究的理論意義在于以下幾點(diǎn)。

(1)證實(shí)了組織溝通質(zhì)量對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響本研究的發(fā)現(xiàn)與已有研究結(jié)果基本一致，即溝通有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；同時(shí)，本研究的這一發(fā)現(xiàn)也豐富了我國(guó)組織溝通作用效果的研究，拓展了對(duì)于員工創(chuàng)新行為影響因素的認(rèn)識(shí)。

(2)在組織溝通質(zhì)量和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中引入了中介變量(人力資源管理強(qiáng)度)，為打開組織溝通質(zhì)量和員工創(chuàng)新行為之間的“黑箱”提供了依據(jù)本研究首次探討了人力資源管理強(qiáng)度的中介作用，探究了人力資源管理強(qiáng)度與其前因和后果之間的關(guān)系，呼應(yīng)了文獻(xiàn)[10,12]的號(hào)召，為未來(lái)研究進(jìn)行深入探討提供了有益的參考。本研究也發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的新觀點(diǎn)，即高質(zhì)量的組織溝通有利于提高組織的人力資源管理強(qiáng)度。目前，關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的研究很少涉及其他影響因素[11]，本研究通過(guò)首次探討組織溝通質(zhì)量對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響，豐富了以往關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度影響因素的研究，有利于加深對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的了解。另外，本研究探討了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，是對(duì)以往關(guān)注人力資源管理強(qiáng)度作用后果研究的一個(gè)補(bǔ)充[8]，拓展了現(xiàn)有研究對(duì)人力資源管理強(qiáng)度積極作用的認(rèn)識(shí)。

(3)授權(quán)管理在人力資源管理強(qiáng)度影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用當(dāng)管理者進(jìn)行授權(quán)管理時(shí)，組織更容易形成鼓勵(lì)和支持創(chuàng)新的氛圍[1]。在這種組織氛圍下，高強(qiáng)度的人力資源管理可以更有效地激發(fā)員工創(chuàng)新行為。本研究的這一發(fā)現(xiàn)在一定程度上證實(shí)了文獻(xiàn)[10]的觀點(diǎn)，即在重視靈活性和創(chuàng)新的組織氛圍下，高強(qiáng)度的人力資源管理會(huì)使員工感知到組織重視靈活性和適應(yīng)性，并且能夠形成相應(yīng)的共同價(jià)值觀念，從而改善自身工作行為。本研究的這一發(fā)現(xiàn)也有助于認(rèn)識(shí)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用邊界。

(4)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度在人力資源管理強(qiáng)度和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起著重要的調(diào)節(jié)作用當(dāng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度較高時(shí)，高強(qiáng)度的人力資源管理對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響會(huì)減弱。該研究發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步加深了對(duì)人力資源管理強(qiáng)度作用過(guò)程的了解，也是對(duì)以往關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系研究的不同結(jié)果的一種解釋[13，14]。此外，通過(guò)深入探討競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度在人力資源管理強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，一定程度上補(bǔ)充了以往關(guān)注動(dòng)態(tài)環(huán)境在人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中的作用研究[33]。

5.2實(shí)踐意義

中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、科技創(chuàng)新、增加就業(yè)等方面起到重要支撐作用[37]。為獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)必須開展自主創(chuàng)新，激發(fā)員工創(chuàng)新行為。在這種形勢(shì)下，為員工提供良好的創(chuàng)新“軟環(huán)境”就顯得愈加重要。

(1)高質(zhì)量的組織溝通在激發(fā)員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮著重要作用這啟示中小企業(yè)的管理者可以通過(guò)提高組織溝通質(zhì)量來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)新行為。在高質(zhì)量組織溝通下，中小企業(yè)可以促進(jìn)員工間相互信任、尊重、支持等友好關(guān)系的形成，促進(jìn)知識(shí)、信息等資源的共享，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

(2)高質(zhì)量組織溝通通過(guò)提高人力資源管理強(qiáng)度來(lái)影響員工創(chuàng)新行為中小企業(yè)可以從獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性3個(gè)維度入手來(lái)提高人力資源管理強(qiáng)度：①將企業(yè)人力資源管理目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，從而提高人力資源管理的獨(dú)特性特征；②與員工充分溝通，使得員工獲得的人力資源管理信息相一致，從而提高人力資源管理的一致性特征；③企業(yè)人力資源管理決策者之間應(yīng)達(dá)成共識(shí)，盡可能確保企業(yè)人力資源管理決策與管理方式的一致性，從而提高人力資源管理的共識(shí)性特征。

(3)授權(quán)管理會(huì)增強(qiáng)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向作用這啟示中小企業(yè)管理者在管理實(shí)踐中，可以通過(guò)授權(quán)管理來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)新行為。例如，可以給予下屬更多的工作自主權(quán)和決策發(fā)言權(quán)，積極與下屬共享知識(shí)、信息等資源，從而使下屬表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。此外，中小企業(yè)應(yīng)通過(guò)嚴(yán)格的招聘和相應(yīng)的培訓(xùn)，壯大授權(quán)管理者的隊(duì)伍，促進(jìn)授權(quán)管理常態(tài)化。

(4)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度會(huì)減弱人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向作用在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)在構(gòu)建高強(qiáng)度人力資源管理系統(tǒng)的同時(shí)，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)變化適時(shí)調(diào)整人力資源管理實(shí)踐，提高人力資源管理系統(tǒng)的靈活性和適應(yīng)性，從而能夠不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，使其始終在共同價(jià)值觀念的引領(lǐng)下，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

5.3研究局限與未來(lái)展望

本研究也存在一些局限性：①只證明了組織溝通質(zhì)量對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的正向影響，并沒有對(duì)組織溝通質(zhì)量與人力資源管理強(qiáng)度之間是否存在相互影響進(jìn)行詳細(xì)研究；②聚焦于組織溝通質(zhì)量對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響，未考慮人力資源管理強(qiáng)度的其他影響因素；③發(fā)現(xiàn)授權(quán)管理和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度在人力資源管理強(qiáng)度影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用，未來(lái)研究可以進(jìn)一步深入探討人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的其他調(diào)節(jié)變量(如員工的創(chuàng)新自我效能感等)；④中小企業(yè)的特殊性，以及不同國(guó)家文化習(xí)俗和制度環(huán)境等方面的差異可能會(huì)影響研究結(jié)論的一般性，未來(lái)的研究可在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，將有關(guān)結(jié)論推廣到大型企業(yè)和其他文化制度環(huán)境。

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(編輯郭愷)

Organization Communication and Employee Innovative Behavior: The Roles of Human Resource Management Strength, Devolved Management and Competitive Intensity

TANG Guiyao1YU Bingjie1CHEN Mengyuan1WEI Liqun2

(1. Shandong University, Jinan, China; 2.Hongkong Baptist University, Hong Kong， China)

Abstract：This paper based on China’s small and medium-sized enterprises, tests the organization communication-employee innovative behavior linkage and proposes a model with HRM strength as a mediator, devolved management and competitive intensity as moderators in this linkage. The results show that organization communication is positively related to employee innovative behavior, and the relationship is mediated by HRM strength. In addition, devolved management and competitive intensity moderate the relationship between HRM strength and employee innovative behavior: When the SMEs implement higher level of devolved management, the positive relationship between HRM strength and employee innovative behavior becomes stronger. The higher competitive intensity; the weaker the positive relationship between HRM strength and employee innovative behavior.

Key words：organization communication; human resource management strength; devolved management; competitive intensity; employee innovative behavior; the small and medium-sized enterprises

通訊作者：唐貴瑤(1980～)，女，山東臨沂人。山東大學(xué)(濟(jì)南市250100)管理學(xué)院副教授，博士。研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織領(lǐng)導(dǎo)。E-mail: tangguiyao2010@gmail.com

中圖法分類號(hào)：C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1672-884X(2016)01-0076-09

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目(13CGL072)；山東大學(xué)“青年學(xué)者未來(lái)計(jì)劃”培養(yǎng)人基金資助項(xiàng)目(2015WLJH15)；山東大學(xué)自主創(chuàng)新人文社會(huì)科學(xué)青年團(tuán)隊(duì)資助項(xiàng)目(IFYT12063)

收稿日期：2015-08-20

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.01.010