跨部門協(xié)同創(chuàng)新的行為學(xué)機(jī)制

尚航標(biāo)　李衛(wèi)寧　黃培倫

(1.東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院； 2.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院)

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跨部門協(xié)同創(chuàng)新的行為學(xué)機(jī)制

尚航標(biāo)1李衛(wèi)寧2黃培倫2

(1.東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院； 2.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院)

摘要：在分析跨部門知識(shí)分享特性的基礎(chǔ)上，基于行為戰(zhàn)略的理論邏輯，構(gòu)建角色承諾、跨部門知識(shí)分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的理論模型并提出研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)，角色承諾對跨部門知識(shí)分享、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效均起著倒U型的影響，跨部門知識(shí)分享對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效提升起著正向影響，跨部門知識(shí)分享在角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效間起中介作用。

關(guān)鍵詞：角色承諾； 跨部門知識(shí)分享； 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效； 行為戰(zhàn)略

1研究背景

技術(shù)創(chuàng)新是超競爭環(huán)境下企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織間的知識(shí)分享有利于拓展組織知識(shí)的深度和寬度，進(jìn)而創(chuàng)造新的知識(shí)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新收益。如TAYLOR等[1]認(rèn)為，如果企業(yè)能夠推動(dòng)知識(shí)分享，就會(huì)擁有更豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，進(jìn)而產(chǎn)生更新奇的知識(shí)組合和更前沿的想法，幫助企業(yè)不斷獲取新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品。已有研究探索了知識(shí)如何才能突破邊界，在組織成員個(gè)體等微觀層面、組織與組織間等宏觀層面上進(jìn)行分享[2]。陳國權(quán)等[3]指出，企業(yè)跨部門知識(shí)分享對企業(yè)的生存和發(fā)展起著極其重要的作用。孫銳等[4]強(qiáng)調(diào)了組織員工心理安全的重要作用。無論是強(qiáng)調(diào)部門間關(guān)系，還是組織員工心理安全，都遵循社會(huì)交換理論的理論脈絡(luò)，在一定程度上忽視了跨部門知識(shí)分享活動(dòng)的特殊性，例如，部門組織身份模糊、部門知識(shí)復(fù)雜性等特征。部門組織身份模糊導(dǎo)致部門難以在組織整體框架內(nèi)主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)分享，而部門知識(shí)復(fù)雜性則導(dǎo)致跨部門知識(shí)分享時(shí)知識(shí)難以被完整地、清晰地表述和理解?？绮块T知識(shí)分享的獨(dú)特性凸顯知識(shí)分享雙方的組織目標(biāo)承諾和認(rèn)知能力的重要性，現(xiàn)有研究恰恰忽略了這一點(diǎn)。

行為戰(zhàn)略理論為彌補(bǔ)這一空白提供了理論依據(jù)。行為戰(zhàn)略理論指出，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知能力和目標(biāo)承諾等心理特征都蘊(yùn)含在角色承諾這一概念中[5,6]。基于行為戰(zhàn)略理論的理論邏輯，本研究認(rèn)為，角色承諾將會(huì)影響跨部門知識(shí)分享雙方的目標(biāo)承諾和認(rèn)知能力，進(jìn)而影響跨部門知識(shí)分享。在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，本研究將提出假設(shè)并檢驗(yàn)角色承諾、跨部門知識(shí)分享與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，并回答如下問題：角色承諾是否對企業(yè)跨部門知識(shí)分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響？影響的具體機(jī)制如何？

2文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1跨部門知識(shí)分享的獨(dú)特性

跨部門知識(shí)分享是指企業(yè)各個(gè)部門的專屬知識(shí)在部門之間跨邊界的流動(dòng)和整合?？绮块T知識(shí)分享對企業(yè)成功有非常重要的作用，如研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、銷售等部門之間的跨部門知識(shí)流動(dòng)和整合將會(huì)極大地提升新產(chǎn)品開發(fā)成效、研發(fā)商業(yè)化成功率等，有助于企業(yè)競爭優(yōu)勢的培育和維持[3]。相對于個(gè)體知識(shí)分享，跨部門知識(shí)分享有其獨(dú)特性，體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

(1)部門組織身份模糊 從歷史發(fā)展角度看，部門都應(yīng)具備清晰的組織身份，是企業(yè)整體利益代理人，即企業(yè)的各個(gè)部門都承擔(dān)著一部分企業(yè)目標(biāo)，部門為企業(yè)整體利益而服務(wù)。隨著時(shí)間的推移，特別是日復(fù)一日的實(shí)操性工作，部門的組織身份開始逐漸模糊：各個(gè)部門會(huì)逐漸脫離企業(yè)整體利益代理人身份，變成部門利益的代理人，在運(yùn)行過程中會(huì)逐漸形成獨(dú)立于企業(yè)目標(biāo)而存在的部門，并將部門目標(biāo)凌駕在企業(yè)目標(biāo)之上，強(qiáng)調(diào)各部門目標(biāo)的重要性而忽略企業(yè)整體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部為維護(hù)部門目標(biāo)和其他部門爭取資源[7]。部門組織身份模糊會(huì)產(chǎn)生兩種不良后果：①造成部門彼此之間的競爭。部門行為的出發(fā)點(diǎn)集中在部門利益之上，缺乏和其他部門合作的意愿，視其他部門為競爭對手。②造成部門員工的移情性。組織目標(biāo)和部門目標(biāo)的沖突會(huì)造成部門員工在工作時(shí)情感上的移情性，具體表現(xiàn)為對工作缺乏情感承諾，工作時(shí)缺乏目的性和能動(dòng)性，不主動(dòng)、不思考、得過且過[8]。

無論是部門間競爭立場還是移情性都會(huì)嚴(yán)重制約知識(shí)分享雙方的分享動(dòng)機(jī)和意愿，不利于企業(yè)跨部門知識(shí)分享。為克服移情性和競爭立場，組織的各個(gè)部門必須在組織整體框架下重新界定部門身份，使其為企業(yè)整體利益服務(wù)，目標(biāo)承諾在這個(gè)過程中的作用顯得非常重要[9]。各部門首先要加強(qiáng)對企業(yè)整體目標(biāo)的承諾，把部門間的競爭立場轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髁?；其次，要增?qiáng)組織成員對職位目標(biāo)的承諾，使其清晰地理解崗位目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，有目的、主動(dòng)地完成工作目標(biāo)[10]。組織目標(biāo)承諾和職位目標(biāo)承諾都有助于增強(qiáng)企業(yè)部門和部門員工為實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)而進(jìn)行跨部門知識(shí)分享的動(dòng)機(jī)與意愿。

(2)部門知識(shí)復(fù)雜性 部門所擁有的知識(shí)除了個(gè)體性知識(shí)，還包括集體性知識(shí)。SORENSON等[11]將集體性知識(shí)定義為團(tuán)隊(duì)成員之間如何協(xié)調(diào)、分享、分配和重組個(gè)體知識(shí)的知識(shí)。ZHAO等[12]認(rèn)為集體性知識(shí)由兩部分組成：①團(tuán)隊(duì)成員所共有的知識(shí)，包括部門運(yùn)行的專業(yè)知識(shí)，以及成員相互協(xié)調(diào)、相互作用的知識(shí)；②對知識(shí)依賴關(guān)系的理解，即團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體知曉自身的決定會(huì)如何影響其他成員的工作效率。鑒于此，部門知識(shí)相對于個(gè)體性知識(shí)更加復(fù)雜。

知識(shí)的復(fù)雜性導(dǎo)致跨部門知識(shí)分享時(shí)知識(shí)難以被完整地、清晰地表述和理解，跨部門知識(shí)分享因而比個(gè)體間知識(shí)分享更具有挑戰(zhàn)性。在分享復(fù)雜性知識(shí)時(shí)，認(rèn)知能力成為知識(shí)分享能否成功的關(guān)鍵因素，決定著知識(shí)分享的效率：當(dāng)知識(shí)分享雙方具備較高的認(rèn)知能力時(shí)，復(fù)雜的知識(shí)將會(huì)被完整、清晰地表述和理解；認(rèn)知能力弱時(shí)，復(fù)雜的知識(shí)無法被完整、清晰地表述和理解，知識(shí)分享將難以進(jìn)行。由此，在跨部門知識(shí)分享時(shí)，不僅需要良好的知識(shí)分享意愿，更需要知識(shí)分享雙方擁有足夠的認(rèn)知能力來有效地表述和理解復(fù)雜性知識(shí)[12]。

綜上所述，知識(shí)分享雙方的目標(biāo)承諾和認(rèn)知能力是決定跨部門知識(shí)分享效果的主要行為學(xué)要素，那么是什么因素決定著跨部門知識(shí)分享雙方的目標(biāo)承諾和認(rèn)知能力？行為戰(zhàn)略學(xué)派指出，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知能力和目標(biāo)承諾等心理特征都蘊(yùn)含在角色承諾這一概念中[5,6]。

2.2角色承諾與跨部門知識(shí)分享

角色承諾是指組織成員對組織角色目標(biāo)的認(rèn)識(shí)和認(rèn)可程度，以及依據(jù)當(dāng)前組織角色的價(jià)值觀、信念、標(biāo)準(zhǔn)、合作風(fēng)格、工作流程等行為慣例行事的程度[13]。角色承諾可以在個(gè)體層面進(jìn)行分析，也可以在組織層面進(jìn)行分析[14]，本研究在組織層面上分析角色承諾，認(rèn)為它是由組織人力資源系統(tǒng)所導(dǎo)致的、組織員工普遍擁有的對組織角色目標(biāo)認(rèn)識(shí)和認(rèn)可的心理狀態(tài)以及依賴當(dāng)前行為慣例的行為狀態(tài)。角色承諾包括兩個(gè)維度：①組織員工對組織角色目標(biāo)(包括組織目標(biāo)、職位目標(biāo))的情感承諾(簡稱目標(biāo)承諾)；②組織員工對行為慣例的認(rèn)知承諾(簡稱認(rèn)知承諾)[15]。在工作情境中，角色承諾的目標(biāo)承諾維度決定著跨部門知識(shí)分享雙方的分享意愿，其認(rèn)知承諾維度則決定著知識(shí)分享雙方的認(rèn)知能力，進(jìn)而影響著企業(yè)的跨部門知識(shí)分享的效率。

(1)角色承諾通過目標(biāo)承諾維度影響跨部門知識(shí)分享首先，角色承諾高意味著部門員工對職位目標(biāo)有較高的情感承諾，相應(yīng)地移情性就比較弱。當(dāng)員工對職位目標(biāo)有較高情感承諾時(shí)，員工所面臨的必須很好地達(dá)成目標(biāo)的社會(huì)壓力就會(huì)非常強(qiáng)烈[16]，在這種壓力下，員工會(huì)有意愿、有動(dòng)機(jī)來積極地吸收和分享新的知識(shí)，確保職位目標(biāo)的完成，所以說角色承諾越高，不同部門員工的知識(shí)分享意愿就越強(qiáng)。其次，角色承諾高還意味著企業(yè)部門對組織的整體目標(biāo)有較高的情感承諾。當(dāng)部門對組織整體目標(biāo)有較高情感承諾時(shí)，不同部門的目標(biāo)會(huì)趨于相同，這時(shí)就會(huì)將組織的整體利益凌駕于部門利益之上[10]。在這種情況下，部門間的競爭立場轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髁?，不同部門間的員工會(huì)降低自己的自我保護(hù)心態(tài)，將幫助別人、分享知識(shí)作為自己工作責(zé)任的一部分，并為維護(hù)組織整體利益這一共同目標(biāo)而進(jìn)行跨部門合作，增加跨部門知識(shí)分享意愿。

(2)角色承諾通過認(rèn)知承諾維度影響跨部門知識(shí)分享隨著角色承諾持續(xù)增高，組織員工對當(dāng)前角色的價(jià)值觀、信念、標(biāo)準(zhǔn)、合作風(fēng)格和工作流程等行為慣例的堅(jiān)守程度也逐漸增高，此時(shí)會(huì)傾向于按照現(xiàn)有行為慣例工作，而不考慮行為慣例之外的事情[14]。對慣例的認(rèn)知承諾和認(rèn)知能力是緊密相連的兩種事物[17]，對慣例的認(rèn)知承諾會(huì)促進(jìn)員工的認(rèn)知逐漸固化，員工認(rèn)知焦點(diǎn)逐漸匯集，信息搜尋范圍逐漸縮小，對知識(shí)的解釋逐漸格式化[6]，進(jìn)而造成員工認(rèn)知能力的降低。根據(jù)OLDROYD等[18]的研究，知識(shí)分享的效率取決于知識(shí)復(fù)雜程度和認(rèn)知能力的對比，當(dāng)知識(shí)分享中蘊(yùn)含的信息量高于知識(shí)分享雙方的認(rèn)知能力時(shí)，會(huì)造成知識(shí)擁有方的模糊化表達(dá)和知識(shí)接受方的困惑、思維混亂等后果，最終阻礙跨部門的知識(shí)分享。此外，BUNDY等[19]還指出，在認(rèn)知能力有限的情況下，在搜尋新知識(shí)、接受新知識(shí)時(shí)會(huì)傾向于那些和當(dāng)前認(rèn)知較為相似或一致的知識(shí)，而漠視或忽略和當(dāng)前認(rèn)知相?；驘o關(guān)的知識(shí)。在跨部門知識(shí)分享情境中，由于集體知識(shí)的復(fù)雜性程度非常高，認(rèn)知能力的作用表現(xiàn)得更加顯著，角色承諾不斷增高而導(dǎo)致的認(rèn)知能力降低將會(huì)造成部門員工漠視和忽略所分享的知識(shí)，復(fù)雜的知識(shí)難以被完整、清晰地表述和理解，從而阻礙跨部門知識(shí)分享。

綜上所述，角色承諾首先會(huì)增加不同部門員工的知識(shí)分享意愿，從而推動(dòng)跨部門知識(shí)分享，但是當(dāng)角色承諾過高時(shí)會(huì)限制部門員工的認(rèn)知能力，進(jìn)而阻礙跨部門的知識(shí)分享。本研究認(rèn)為，在角色承諾由無到有的階段，它對跨部門知識(shí)分享的影響以增加知識(shí)分享意愿為主，而在角色承諾從有到過高的階段，則以限制部門員工的認(rèn)知能力為主?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1角色承諾對跨部門知識(shí)分享有倒U型影響關(guān)系。

2.3角色承諾、跨部門知識(shí)分享與技術(shù)創(chuàng)新績效

技術(shù)創(chuàng)新包括技術(shù)產(chǎn)出和技術(shù)商業(yè)化，是創(chuàng)造新的知識(shí)，并使用新的知識(shí)來改善工藝、創(chuàng)新產(chǎn)品進(jìn)而獲取市場價(jià)值[20]?？绮块T知識(shí)分享可以有效提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效。由于認(rèn)知的有限性，知識(shí)往往被不同部門所掌握，在組織內(nèi)部知識(shí)以離散形式存在于不同的職能部門。知識(shí)的離散性使得不同部門的知識(shí)難以聯(lián)通，但技術(shù)創(chuàng)新卻需要多樣化的知識(shí)來源，特別是不同產(chǎn)品領(lǐng)域和職能領(lǐng)域知識(shí)的跨邊界流通才能有助于新知識(shí)的產(chǎn)生和利用[21]。此外，技術(shù)創(chuàng)新都強(qiáng)調(diào)新產(chǎn)品、新工藝等的市場效益或經(jīng)濟(jì)效益，設(shè)想產(chǎn)生、研究開發(fā)和工程化都必須以商業(yè)化為目標(biāo)，跨部門的知識(shí)分享有助于新工藝、新產(chǎn)品的商業(yè)化，進(jìn)而提高技術(shù)創(chuàng)新績效。如果研發(fā)部門和市場部門之間缺乏知識(shí)分享，那么89%的研發(fā)項(xiàng)目會(huì)在商業(yè)化上全部或部分失敗[3]?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2跨部門知識(shí)分享對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有正向影響。

如上文所述，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提高通常需要企業(yè)部門間知識(shí)的協(xié)同配合。適度的角色承諾意味著各個(gè)部門在組織目標(biāo)的統(tǒng)一目標(biāo)框架下形成共同的目標(biāo)，并且各部門員工有必須完成目標(biāo)的社會(huì)壓力，這種部門間的通力合作和社會(huì)壓力會(huì)增強(qiáng)跨部門知識(shí)分享的動(dòng)機(jī)和意愿，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)各部門之間知識(shí)的協(xié)同配合?？绮块T知識(shí)的協(xié)同配合有利于新知識(shí)的產(chǎn)生和利用，且會(huì)增加商業(yè)化的成功概率，有助于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升。相反，如果角色承諾過低，由于缺乏共同目標(biāo)和社會(huì)壓力的制約，員工更多地出于自我利益考慮，進(jìn)而誘發(fā)機(jī)會(huì)主義，缺乏知識(shí)分享意愿且增加知識(shí)分享的交易成本，弱化知識(shí)的分享行為，降低了各部門之間的知識(shí)協(xié)同配合意愿，從而難以取得較高的技術(shù)創(chuàng)新績效。當(dāng)角色承諾過高時(shí)，角色承諾對認(rèn)知能力的抑制作用開始發(fā)揮重要作用，組織員工認(rèn)知焦點(diǎn)匯集、知識(shí)搜尋范圍縮小、知識(shí)解釋格式化，進(jìn)而降低跨部門知識(shí)分享效率，而跨部門知識(shí)分享效率的降低將會(huì)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響。由此，本研究認(rèn)為，角色承諾通過跨部門知識(shí)分享這一中介變量對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，就整體而言，角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在倒U型的影響關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)，角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在正向影響，但過高的角色承諾將會(huì)抑制企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)3角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有倒U型影響關(guān)系。

假設(shè)4跨部門知識(shí)分享在角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系間起中介作用。

3研究設(shè)計(jì)

3.1數(shù)據(jù)搜集和樣本

本研究選用滾雪球抽樣和方便抽樣等非概率抽樣方法，根據(jù)學(xué)校MBA和EMBA名錄選擇在企業(yè)工作的學(xué)員，電話征詢受訪意愿并提供其他符合調(diào)查需要的熟人的聯(lián)系方式和通訊地址，通過郵寄問卷的形式發(fā)放問卷。出于研究層面的考慮，問卷要求部門經(jīng)理或以上管理者填寫，其中角色承諾部分由人力資源管理部門管理者填寫，其他部分由技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)管理、市場營銷、客戶服務(wù)或原材料采購等部門的管理者填寫。在郵寄時(shí)，信封里會(huì)附上回復(fù)信封并貼上郵票，確保受訪者不會(huì)因?yàn)槌杀締栴}而放棄填寫問卷。此外，在寄出問卷的3周后，電話聯(lián)系尚未寄回問卷的被訪者跟蹤問卷動(dòng)向。問卷調(diào)查始于2014年7月，結(jié)束于2014年10月，期間共郵寄問卷435份，回收295份，問卷回收率為67.8%。其中扣除缺項(xiàng)、無效填寫等問卷56份，最終獲得239份有效樣本，有效率為54.9%。

樣本企業(yè)按地域劃分，地處珠三角的企業(yè)占總樣本比例為75.7%，珠三角外企業(yè)占24.3%。按企業(yè)類型劃分，國有企業(yè)占17.1%，民營企業(yè)占54.4%，外資企業(yè)占28.5%；按企業(yè)規(guī)模劃分，100人以下占9.6%，100～500人占19.3%，500～2 000人占48.5%，2 000人以上占22.6%；按企業(yè)年齡劃分，成立5年以下占21.3%，成立5～15年占54.0%，成立15年以上占24.7%；按企業(yè)所屬行業(yè)劃分，制造業(yè)占71.5%，非制造業(yè)占28.5%。

3.2變量的選取和測量

本研究涉及的變量在國內(nèi)外研究中均已有較為成熟的量表，在深度訪談和試測的基礎(chǔ)上修正量表，以此作為基礎(chǔ)編制調(diào)查問卷，變量采用6點(diǎn)李克特量表進(jìn)行評價(jià)(1表示非常不同意，6表示非常同意)。調(diào)查問卷涉及企業(yè)和個(gè)人基本資料、角色承諾、跨部門知識(shí)分享、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效等幾個(gè)部分，其中技術(shù)創(chuàng)新績效參考SIVADAS等[22]、GREGORY等[23]、許冠南[24]的研究，包括技術(shù)產(chǎn)出績效和技術(shù)產(chǎn)出商業(yè)化績效兩個(gè)維度，共8個(gè)題項(xiàng)。角色承諾參考PRATT等[13]、FISHER[25]的研究，包括目標(biāo)承諾與認(rèn)知承諾兩個(gè)維度，共6個(gè)題項(xiàng)，其中包括1個(gè)反向測量題項(xiàng)。跨部門知識(shí)分享參考TSAI[26]的研究，包括跨部門知識(shí)分享意愿和跨部門知識(shí)分享效率兩個(gè)維度，共8個(gè)題項(xiàng)。

參考孫銳等[4]、TSAI[26]的研究，選取企業(yè)年齡、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)等變量作為控制變量。企業(yè)年齡用2014年與企業(yè)成立年份的差值來衡量。企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總?cè)藬?shù)的對數(shù)來衡量。企業(yè)性質(zhì)為0-1變量，企業(yè)為國有企業(yè)時(shí)，企業(yè)性質(zhì)賦值為1，反之賦值為0；企業(yè)所屬行業(yè)為0-1變量，企業(yè)所屬行業(yè)為制造業(yè)時(shí)賦值為1，反之賦值為0。

4實(shí)證分析

4.1信度與效度

利用AMOS 17.0進(jìn)行變量的信度和效度檢驗(yàn)。計(jì)算各個(gè)題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)、C.R.值，各個(gè)構(gòu)念的AVE值和組合信度來檢驗(yàn)變量的信度和效度。AVE值和組合信度是檢驗(yàn)變量信度的關(guān)鍵指標(biāo)，其中AVE值在0.5以上、組合信度在0.6以上表示變量信度理想。從計(jì)算結(jié)果來看，所涉及變量的AVE值都大于等于0.5(最小值為0.50)，同時(shí)組合信度均大于0.6(最小值為0.72)，表明變量具有較好的信度。在效度方面，基于AMOS 17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各個(gè)題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷系數(shù)都大于0.5(最小值為0.59)，且C.R.值都大于2.58(最小值為4.63)，意味著變量具有較強(qiáng)的收斂效度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果中，χ2/df均小于3，RMSEA小于或等于0.08，NNFI、NFI、CFI均大于0.9，因子模型擬合數(shù)據(jù)均符合擬合標(biāo)準(zhǔn)，說明變量具有良好的構(gòu)建效度。根據(jù)以上分析，本研究所涉及變量的信度和效度是可以被接受的。各變量的信度、效度檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因子分析見表1。

表1　各變量的信度、效度檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因子分析(N=239)

4.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

由于本研究所涉及到的變量多為定距變量，所以采用PEARSON相關(guān)系數(shù)對變量間的關(guān)系進(jìn)行初步判別。根據(jù)相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果，所涉及到的主要變量，如角色承諾、跨部門知識(shí)分享和技術(shù)創(chuàng)新績效間存在顯著相關(guān)關(guān)系，可以進(jìn)行下一步的回歸分析。此外，PEARSON相關(guān)系數(shù)也可以用來判斷變量之間是否存在多重共線性問題，由于各變量相關(guān)系數(shù)的絕對值均未超過0.75，可以判定變量之間不存在多重共線性問題。各變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)見表2。

表2　各變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)(N=239)

注：*、**、***分別表示p<0.05、p<0.01、p<0.001，下同。

4.3假設(shè)檢驗(yàn)

角色承諾、跨部門知識(shí)分享與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效間的回歸結(jié)果見表3。假設(shè)1假設(shè)角色承諾對跨部門知識(shí)分享有倒U型的影響關(guān)系，通過表3中模型1～模型3驗(yàn)證這一假設(shè)。模型1為控制變量和跨部門知識(shí)分享的回歸結(jié)果，模型2為將角色承諾作為自變量帶入回歸方程后的回歸結(jié)果，從模型1到模型2，Adj-R2從0.02增加到0.09，變化了0.07，且F值為4.10(p<0.001)，說明角色承諾對跨部門知識(shí)分享有顯著的解釋作用，且角色承諾對跨部門知識(shí)分享的回歸系數(shù)為0.29(p<0.001)，說明角色承諾對企業(yè)的跨部門知識(shí)分享有顯著的正向影響。從模型3來看，角色承諾對企業(yè)的跨部門知識(shí)分享的作用不是線性的，而是呈現(xiàn)出一種倒U型的關(guān)系，將角色承諾的平方帶入回歸方程后，角色承諾的平方對跨部門知識(shí)分享的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.18(p<0.01)，ΔR2=0.03;F=2.53(p<0.05)。為了更好地探索，本研究分塊展示了角色承諾和跨部門知識(shí)分享之間的關(guān)系(見圖1)。由圖1可知，角色承諾在較低水平時(shí)，隨著角色承諾的提高，跨部門知識(shí)分享水平也隨之增高，但是當(dāng)角色承諾增長到一定程度后，隨著角色承諾的繼續(xù)提高，跨部門知識(shí)分享水平會(huì)逐漸下降。以上實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1是成立的。

模型4和模型5是為驗(yàn)證假設(shè)2而構(gòu)建的，模型4是將控制變量帶入回歸方程后的回歸結(jié)果，模型5是在模型4的基礎(chǔ)上將跨部門知識(shí)分享帶入回歸方程的回歸結(jié)果。從實(shí)證結(jié)果來看，模型5相比模型4，ΔR2=0.15，且F=10.67(p<0.001)，說明跨部門知識(shí)分享對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有顯著的解釋作用，且其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.40(p<0.001)，驗(yàn)證了跨部門知識(shí)分享對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在顯著的正向影響，假設(shè)2成立。

表3　角色承諾、跨部門知識(shí)分享與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效間的回歸結(jié)果 (N=239)

注：+表示p<0.1。

圖1　角色承諾與跨部門知識(shí)分享的倒U型關(guān)系

模型6和模型8檢驗(yàn)的是角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響方式。從模型6可知，角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有正向的影響(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.17，p<0.05)，但這種影響不是線性的，而是呈現(xiàn)出二次曲線關(guān)系，并且是一種開口向下的二次曲線關(guān)系，即角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效呈現(xiàn)倒U型的關(guān)系(角色承諾平方對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.16，p<0.05)。本研究分塊展示了角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系(見圖2)。當(dāng)角色承諾水平較低時(shí)，角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效呈現(xiàn)正向的關(guān)系，但當(dāng)角色承諾增長到一定程度后，它們之間的關(guān)系變成負(fù)向關(guān)系。假設(shè)3得證。

圖2　角色承諾與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的倒U型關(guān)系

本研究采取BARON等[27]驗(yàn)證中介變量的驗(yàn)證法進(jìn)行檢驗(yàn)，即將跨部門知識(shí)分享帶入模型6和模型8，通過角色承諾、角色承諾平方對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)在加入跨部門知識(shí)分享這一中介變量后的變化趨勢來檢驗(yàn)是否存在中介效應(yīng)。從模型7和模型9可知，加入跨部門知識(shí)分享這一變量后，角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)從0.17減少為0.13；角色承諾的平方對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)從-0.16變?yōu)?0.11，且顯著性水平從0.05變得不再顯著，這說明跨部門知識(shí)分享在角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系間起顯著的中介作用。假設(shè)4得證。

5研究結(jié)論與管理啟示

5.1研究結(jié)論

本研究借鑒行為戰(zhàn)略理論填補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，基于理論推理提出假設(shè)并實(shí)證檢驗(yàn)了角色承諾、跨部門知識(shí)分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，進(jìn)而得到如下結(jié)論：①角色承諾在跨部門知識(shí)分享中扮演著非常重要的角色，但其影響卻是非線性的。在一定的水平內(nèi)，角色承諾對企業(yè)跨部門知識(shí)分享的影響以增加知識(shí)分享意愿為主，因而有顯著的正向影響；但如果角色承諾水平過高，將更加突出角色承諾對認(rèn)知能力的限制，企業(yè)跨部門知識(shí)分享效率將會(huì)降低。②跨部門知識(shí)分享在企業(yè)提升技術(shù)創(chuàng)新績效中起重要作用。跨部門知識(shí)分享首先有助于企業(yè)聯(lián)通、整合存在于不同職能部門的離散性知識(shí)，進(jìn)而創(chuàng)造和利用新的知識(shí)[21]，也有助于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的市場化和商業(yè)化，獲取市場價(jià)值。③角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在倒U型的影響關(guān)系，跨部門知識(shí)分享在角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效中起中介作用。角色承諾在一定水平內(nèi)可以有效提升企業(yè)跨部門知識(shí)分享水平而提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效，但過高的角色承諾將會(huì)降低企業(yè)跨部門知識(shí)分享水平而不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提高。

本研究的結(jié)果有助于構(gòu)建跨部門協(xié)同創(chuàng)新的行為學(xué)機(jī)制。本研究提出跨部門知識(shí)分享有其獨(dú)特性，表現(xiàn)為部門組織身份模糊和部門知識(shí)復(fù)雜性，增強(qiáng)目標(biāo)承諾和認(rèn)知能力成為跨部門協(xié)同創(chuàng)新成功的必要保證。角色承諾這一行為戰(zhàn)略構(gòu)念不僅決定著知識(shí)分享雙方的目標(biāo)承諾，更決定著知識(shí)分享雙方的認(rèn)知能力，在企業(yè)跨部門知識(shí)分享過程中扮演著重要角色，成為提升跨部門知識(shí)分享水平與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的重要因素。

5.2管理啟示

由于角色承諾是企業(yè)系統(tǒng)化人力資源管理實(shí)踐的結(jié)果[15]，所以本研究的實(shí)踐意義在于在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效間構(gòu)建了一座橋梁，使得推動(dòng)跨部門知識(shí)分享、提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有了一定的可控性，具體有如下管理啟示：①有利于增強(qiáng)目標(biāo)承諾的人力資源實(shí)踐活動(dòng)，可以通過設(shè)計(jì)人力資源控制系統(tǒng)及獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)有效提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效，將個(gè)人薪酬和組織績效緊密結(jié)合起來，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)考核、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、利潤分享、工作保障計(jì)劃等工作以培養(yǎng)組織員工對組織整體目標(biāo)的情感承諾；②企業(yè)需要通過人力資源實(shí)踐活動(dòng)將認(rèn)知承諾維持在適當(dāng)水平，過低和過高的認(rèn)知承諾都不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效水平的提升。

本研究雖然在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效之間構(gòu)建了一座橋梁，但由于精力所限未將企業(yè)人力資源實(shí)踐系統(tǒng)納入研究框架中。后續(xù)研究可以將人力資源系統(tǒng)、角色承諾、跨部門知識(shí)分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效整合起來，探索不同的人力資源實(shí)踐活動(dòng)對角色承諾、跨部門知識(shí)分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響，以期得到更加有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義的結(jié)論。

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(編輯丘斯邁)

Behavior Mechanism of Cross-Sector Collaborative Innovation

SHANG Hangbiao1LI Weining2HUANG Peilun2

(1.Northeast Forestry University, Harbin, China;

2. South China University of Technology, Guangzhou, China)

Abstract：Drawing on behavior strategy theory, this study aims to examine the relationship among role commitment, cross-sector knowledge sharing and technological innovation performance. Results of an experience-sampling study of 239 firms show that there exists “inverted U” relationship between role commitment and cross-sector knowledge sharing, and cross-sector knowledge sharing has a direct positive effect on firm technological innovation performance. There exists “inverted U” relationship between role commitment and firm technological innovation performance either, and cross-sector knowledge sharing plays a intermediary role between role commitment and firm technological innovation performance.

Key words：role commitment, cross-sector knowledge sharing, technological innovation performance, behavior strategy

通訊作者：尚航標(biāo)(1981～)，男，河南濟(jì)源人。東北林業(yè)大學(xué)(哈爾濱市150040)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授。研究方向?yàn)榻M織行為與企業(yè)戰(zhàn)略管理。E-mail: shbszz@163.com

中圖法分類號(hào)：C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1672-884X(2016)01-0093-07

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71402022)

收稿日期：2015-04-07

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.01.012