新生代員工心理契約違背問題探析

摘要：本文從心理契約這一新的視角出發(fā)，探索新生代員工心理契約違背的原因，結(jié)合新生代員工的獨(dú)特心理契約，提出建立公平的薪酬制度，為新生代員工量身定制科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，營造自由輕松的工作環(huán)境，幫助員工在工作和生活中找到平衡，提高對組織的歸屬感和忠誠度，更好地維護(hù)員工與組織之間的心理契約。

關(guān)鍵詞：新生代 人力資源管理 心理契約

一般是將出生于上世紀(jì)八十年代之后的人稱為新生代，現(xiàn)在新生代已經(jīng)開始進(jìn)入社會并從事各種不同的職業(yè)，他們是人才市場的中堅(jiān)力量。當(dāng)前正值我國社會主義社會轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，而新生代員工也為社會發(fā)展提供了強(qiáng)大的助力，對實(shí)現(xiàn)我國城鎮(zhèn)化建設(shè)和全面發(fā)展有不可忽視的作用。

目前在我國各個(gè)產(chǎn)業(yè)和行業(yè)中都有新生代員工，而且數(shù)量很多，相比其他年齡群體來說，新生代員工的比例最高，且工作的崗位各異。因而新生代員工管理是各個(gè)行業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)共性問題。新生代員工的成長背景決定了他們與老一代員工有許多不同之處，這種不同體現(xiàn)在他們的思維模式、價(jià)值觀和行為習(xí)慣等各個(gè)方面，現(xiàn)代企業(yè)管理中一個(gè)最重要的問題，就是分析和了解新生代員工和老一代員工的不同的群體特點(diǎn)，并按照企業(yè)發(fā)展要求來配置和管理他們。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，發(fā)揮人力資源應(yīng)有的作用，就必須使員工與企業(yè)建立良好的心理契約，使雙方有共同利益，培養(yǎng)員工對于企業(yè)的忠誠度，只有員工在內(nèi)心深處對企業(yè)有認(rèn)同感，才會更努力的付出。目前我國各個(gè)行業(yè)中新生代員工工作狀態(tài)并不穩(wěn)定，流失率很高，這與他們沒有建立與企業(yè)的心理契約是很有關(guān)系的。

一、新生代員工心理契約問題分析

（一）心理契約理論

1、心理契約的界定

心理契約這一概念是由組織心理學(xué)家Argyris（1960）首次提出并將其引入管理領(lǐng)域，之后學(xué)者們紛紛投入到心理契約研究的浪潮中。Levinson（1962）提出心理契約是一種非書面化的契約，是雇主和員工相互期望的總和，特別是那些隱含的、未說出來的期望。王其榮（2011）認(rèn)為，心理契約具有隱性主觀性。因?yàn)殡[形契約始終是單方主體基于其自己對于外界的主觀判斷，不與外界進(jìn)行公開溝通互動(dòng)，而在其內(nèi)部心理中形成的整套預(yù)期與承諾[1]。劉晰晰（2012）認(rèn)為，心理契約雖然不是與外界公開溝通互動(dòng)的結(jié)果，但是心理契約內(nèi)容的變動(dòng)發(fā)展離不開其對于外界對象變化過程的主觀動(dòng)態(tài)反映[2]。朱曉妹等（2014）提出心理契約的兩種研究路徑：一是以員工為單一主體，二是以組織與員工為相對主體，研究雙方對于雇傭關(guān)系中相互權(quán)利義務(wù)的預(yù)期與承諾[3]。趙峰（2015）認(rèn)為，決策者的心理契約狀況決定了能否實(shí)施有利于員工行為改變的措施。因此組織與員工的心理契約相互作用于彼此，應(yīng)將組織即雇主決策者納入心理契約概念的范疇[4]。

2、心理契約特征

心理契約應(yīng)當(dāng)是有主觀性的，其與正式簽訂的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的契約不同，心理契約并不會以固定的形式規(guī)定企業(yè)和員工雙方的責(zé)任，而更是一種主觀認(rèn)識，不同員工個(gè)體的主觀認(rèn)知是存在差異的，因此其對于個(gè)人所承擔(dān)的責(zé)任的分析也是不同的。

心理契約是動(dòng)態(tài)變化的。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化都會對心理契約產(chǎn)生不同作用，而且員工在企業(yè)中工作的時(shí)間、對于企業(yè)公平的認(rèn)識等，都會使心理契約產(chǎn)生變化。

心理契約對于員工和企業(yè)雙方都是有利的。構(gòu)建心理契約的企業(yè)和員工，都會由心理契約而受惠。員工希望個(gè)人的付出可得到企業(yè)正確評價(jià)并獲得相應(yīng)回報(bào)，而企業(yè)希望所發(fā)生的人力資源管理成本可提高員工工作效能和忠誠度。在雙方付出和收獲的過程中才能夠構(gòu)建心理契約。

（二）新生代員工心理契約的特點(diǎn)分析

1、重視個(gè)人發(fā)展

新生代員工有較強(qiáng)的自主性，渴望充分展現(xiàn)自身才能，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，他們的職業(yè)要求要高于其他員工群體，因此物質(zhì)激勵(lì)手段對他們的作用比較有限，他們更渴望實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)上的更大進(jìn)步。

2、對公平較為敏感

新生代員工所要求的公平主要體現(xiàn)在薪酬上，即他們的付出是否與他們所得到的薪酬是相符的，如果他們認(rèn)為個(gè)人所的付出未得到充分回報(bào)，或是認(rèn)為其他與自己同樣付出的員工得到了更多薪酬，就會對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重不滿。

3、喜歡寬松自由的工作環(huán)境

新生代員工是不喜歡受管制的一個(gè)群體，他們對于強(qiáng)制性的管理比較抗拒，而對于柔性管理方法則較易接受。目前新生代員工面臨經(jīng)濟(jì)和家庭的雙重壓力，而實(shí)際上他們的心理素質(zhì)并不強(qiáng)，在壓力較大、經(jīng)常受挫的情況下，他們更樂于在一個(gè)較為寬松和自由的環(huán)境中工作。

4、希望實(shí)現(xiàn)個(gè)人生活和工作的平衡

新生代員工成長時(shí)，他們家庭的物質(zhì)基礎(chǔ)和精神文化都已經(jīng)較為豐富，因此他們在繁忙的工作之余，也會好好享受生活，他們喜歡將業(yè)余時(shí)間用到旅游、美食、讀書等各種休閑活動(dòng)上，而且非常抗拒因?yàn)榉泵Φ墓ぷ鞫加脗€(gè)人與家人朋友團(tuán)聚和享受生活的時(shí)間。

二、建立在心理契約違背基礎(chǔ)上的新生代員工離職模型

心理契約違背應(yīng)當(dāng)這樣理解：員工的付出達(dá)到了企業(yè)期望，但是企業(yè)并沒有按照心理契約的要求回報(bào)員工，因而員工就會認(rèn)為個(gè)人的付出不值得，從而產(chǎn)生憤怒和消極等情緒，從這個(gè)角度來說，之所以發(fā)生心理契約違背問題，就是因?yàn)閱T工在心理契約中的要求被企業(yè)忽視。

馬菱（2015）曾對新生代員工發(fā)生心理契約違背問題的原因進(jìn)行總結(jié)：一是企業(yè)現(xiàn)有能力尚不能兌現(xiàn)心理契約中對員工的承諾；二是企業(yè)現(xiàn)有能力可以兌現(xiàn)承諾，但是其出于自身利益考慮，不想兌現(xiàn)承諾，這屬于企業(yè)的主觀違背；三是企業(yè)所理解的心理契約的內(nèi)容，與員工的理解不一致，雙方缺乏溝通，或是因?yàn)樾睦砥跫s中的承諾不夠清楚，因而新生代員工認(rèn)為企業(yè)沒有履約；四是心理契約是不斷變化的，而當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境有所變化，例如工作任務(wù)增加時(shí)，新生代員工的心理契約就會發(fā)身變化，但是企業(yè)的感知要比員工遲鈍，很可能沒有及時(shí)作出調(diào)整，這樣員工就會認(rèn)為企業(yè)違背了心理契約[5]。

Feldman 和 Turnley（1999）總結(jié)了一旦發(fā)生心理契約會產(chǎn)生怎樣的后果：員工會離開企業(yè)；員工對于個(gè)人職責(zé)的履行效率和能力（職務(wù)內(nèi)績效）會降低；員工對于崗位之外職責(zé)的履行效率和能力（職務(wù)外績效）會降低，如主動(dòng)加班、幫助同事等（具體見圖1）。與后兩種后果相比，第一種離職是最嚴(yán)重的。當(dāng)然對于企業(yè)的心理契約違背行為，不同員工會有不同的反應(yīng)，這主要是其個(gè)體差異、個(gè)人在勞動(dòng)力市場的位置等因素決定的。

由圖1可知，新生代員工對于心理契約的認(rèn)識，以及企業(yè)對于心理契約的履行情況，還有員工對企業(yè)履行心理契約行為的感知，都會影響員工對于心理契約的履行行為。一旦發(fā)生心理契約違背問題，新生代員工并不一定會馬上離職，但是其內(nèi)外職務(wù)績效都會降低。在員工個(gè)人、人力資源競爭等因素的作用下，新生代員工對于企業(yè)心理契約違背問題的感知會發(fā)生變化，如果企業(yè)及時(shí)加以彌補(bǔ)，就會調(diào)節(jié)員工情緒，從而形成新的心理契約。由上文中所建立的模型可知，在與員工建立心理契約后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對心理契約內(nèi)容有充分的了解并自覺履行，這樣就會降低心理契約發(fā)生概率，而一旦發(fā)生心理契約違背問題，如果企業(yè)及時(shí)補(bǔ)救，那么也會很快將員工的負(fù)面情緒消除。

三、如何在新生代員工管理中預(yù)防心理契約違背問題

心理契約為企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)情感溝通提供了渠道，企業(yè)在對新生代員工采取人力資源管理策略時(shí)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮新生代員工的的群體特征，要盡量使新生代員工對于企業(yè)的期望可得到滿足，同時(shí)要按照心理契約中的承諾兌現(xiàn)，這樣才會減少員工期望與企業(yè)踐行心理契約的差距，從而避免心理契約違背問題。

（一）建立公平的薪酬制度

新生代員工對于公平的認(rèn)識，主要是通過個(gè)人所得到的薪酬來判斷的，包括個(gè)人薪酬數(shù)額和與其他員工的比較。如果他們認(rèn)為個(gè)人所付出的要多于個(gè)人所得到的，或是個(gè)人的回報(bào)率低于其他員工，那么即便他們的薪酬額度已經(jīng)較高，他們也會認(rèn)為不公平，從而對企業(yè)產(chǎn)生不滿。要實(shí)現(xiàn)薪酬制度的公平性，首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助于平衡計(jì)分卡來科學(xué)考核員工績效，同時(shí)也可引入360度績效考評方法，要確保對于員工績效的評價(jià)是符合其工作實(shí)際的；第二，績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在員工薪酬上，具體的說就是付出更多的員工可得到更多的薪酬，也就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬制度縱向和橫向的公平，只有員工認(rèn)為企業(yè)正確評價(jià)了個(gè)人對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，才會更投入的開展工作，這樣才可建立更穩(wěn)定的心理契約；第三，員工所得到的薪酬應(yīng)當(dāng)具有全面性，這種全面性指的是薪酬的性質(zhì)，除了如基本工資、績效工資、年終獎(jiǎng)金和股份獎(jiǎng)勵(lì)等貨幣薪酬之外，還應(yīng)當(dāng)使員工得到非貨幣形式的薪酬，例如員工對于工作的興趣，從工作中得到的成就感，上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和信任等。企業(yè)要想建立一支穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，其所實(shí)施的薪酬制度就必須比競爭對手更有優(yōu)勢，對員工更有吸引力，這樣才能確保與員工的心理契約長期有效。

（二）為新生代員工量身定制科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

大多數(shù)新生代員工的工作時(shí)間并不長，因此他們對于個(gè)人職業(yè)要求較高，希望有更多的發(fā)展機(jī)會，作為企業(yè)管理者，要充分明確新生代員工對于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的要求是高于其他員工群體的，要以企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，為新生代員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)目標(biāo)提供指導(dǎo)。第一，企業(yè)要考慮到不同員工的個(gè)體差異，充分掌握員工的知識基礎(chǔ)和其能力等信息，還應(yīng)當(dāng)了解員工特長和性格特點(diǎn)等，參考員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專業(yè)人士等的意見來為員工安排合適的崗位，這也體現(xiàn)了企業(yè)對于員工的重視；第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極為新生代員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會，因?yàn)樾律鷨T工的學(xué)習(xí)欲望要強(qiáng)于其他員工群體，他們更希望通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的提升，因此企業(yè)可以為新生代員工開設(shè)專門的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)方式要盡量具有創(chuàng)新性，可以采用情景課堂或是能力拓展等方式，要減少強(qiáng)制灌輸；第三，要使新生代員工可通過多種渠道實(shí)現(xiàn)進(jìn)步，包括職務(wù)晉升和職級晉升等，傳統(tǒng)的論資排輩的晉升模式是新生代員工比較排斥的，要確保不同資歷、不同崗位、不同部門和級別的員工都可通過某種渠道實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。

（三）營造自由輕松的工作環(huán)境

心理契約的違背并不是突然發(fā)生的，而是矛盾和不滿累積到一定程度，而企業(yè)如果能夠隨時(shí)掌握員工思想變化，就可以將矛盾解決在初始狀態(tài)，要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)著力構(gòu)建與員工的溝通渠道，與新生代員工的溝通要考慮到其群體特點(diǎn)，可采用微信、QQ、網(wǎng)上論壇等方式，這樣的溝通不僅迅速，而且具有一定隱蔽性。溝通過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在與員工平等的態(tài)度，給予員工充分的尊重，認(rèn)真傾聽他們的想法。企業(yè)管理者要更多的對新生代員工進(jìn)行正面激勵(lì)，即便是非常簡單的一句鼓勵(lì)，也會使新生代員工感到被關(guān)注和被重視。如果新生代員工取得了理想的工作績效，那么企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)對其進(jìn)行表揚(yáng)，被表揚(yáng)的員工就會得到較大激勵(lì)，而其他員工也會被帶動(dòng)；如果新生代員工工作中出現(xiàn)了問題，則批評方式要盡量委婉，因?yàn)樾律鷨T工的自尊心很強(qiáng)，不要讓他們產(chǎn)生太大的受挫感。

（四）幫助員工在工作和生活中找到平衡

新生代員工的幸福感不僅來自于工作，也來自于生活，在確保新生代員工可以圓滿完成工作任務(wù)的前提下，企業(yè)可以盡量為他們提供較為寬松工作環(huán)境，如不限制工作場所的工作任務(wù)，可以允許他們自由選擇辦公地點(diǎn)。可以建立一些新生代比較感興趣的休閑運(yùn)動(dòng)場所，包括健身房、閱讀室、咖啡挺等，這樣員工在繁忙的工作之余有時(shí)間進(jìn)行適度修整。此外企業(yè)還可針對新生代員工特點(diǎn)舉辦一些文體活動(dòng)，以增強(qiáng)新生代員工之間的交流，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)意識。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識到心理契約之于新生代員工工作態(tài)度和工作效能的重要作用，根據(jù)新生代員工特點(diǎn)和其對于企業(yè)的期望制定針對性的管理策略，培養(yǎng)新生代員工對于企業(yè)的忠誠意識，避免發(fā)生心理契約違背問題而使企業(yè)發(fā)展受到阻礙。

參考文獻(xiàn)：

[1]王其榮. 基于心理契約的知識型員工激勵(lì)模式研究[D].廣西工學(xué)院，2011

[2]劉晰晰. 基于心理契約視角的知識型員工激勵(lì)研究[D].北京印刷學(xué)院，2012

[3]朱曉妹，朱嘉蔚.創(chuàng)新型人力資源心理契約結(jié)構(gòu)和特征研究：基于比較的觀點(diǎn)[J].科技管理研究，2014（6）

[4]趙峰，連悅.心理契約理論視角下創(chuàng)新型人力資源激勵(lì)研究[J].科學(xué)管理研究，2015（2）

[5]馬菱，車麗萍.心理契約視角下新生代員工離職傾向[J].改革與開放，2015（9）

〔本文系2014年山西省哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“基于心理契約的山西省高新技術(shù)企業(yè)知識型人才創(chuàng)新管理研究”階段性成果〕

（秦曉芳，1981年生，山西省臨縣人，山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院講師，研究方向：組織行為學(xué)）