淺析中國非營利組織人力資源管理發(fā)展問題及對策建議

【摘 要】我國的非營利組織發(fā)展至今，面臨的一大挑戰(zhàn)就是人力資源的有效開發(fā)和管理，本文主要以上海市大學生科技創(chuàng)業(yè)基金會為例，用實證探索的方法分析了它在人力資源管理發(fā)展方面的困境，并有針對性地提出相應的對策建議，進而也為我國非營利組織在人力資源管理領域的發(fā)展與探索提供借鑒和參考。

【關鍵詞】非營利組織；人力資源管理；發(fā)展問題；對策建議

近年來，我國非營利組織取得了很大的發(fā)展與進步，并逐步建立了覆蓋廣泛、種類齊全的組織體系，涉及領域包括社會生活、科教文衛(wèi)、環(huán)保扶貧等諸多方面，在推進社會的前進過程中發(fā)揮了舉足輕重的作用。人力資源作為蓬勃發(fā)展的非營利組織的關鍵核心，它的有效開發(fā)和管理在同樣地在非營利組織的發(fā)展中起到了極其重要的作用。但是，從現(xiàn)狀來看，它尚不能承接全面而系統(tǒng)的公共服務的重任，無法滿足社會發(fā)展的實際需求。因此，完善優(yōu)化相關制度體系建設，吸收引進高素質(zhì)人才到非營利組織隊伍中來，是現(xiàn)階段我國非營利組織建設的重中之重。上海市大學生科技創(chuàng)業(yè)基金會作為最近幾年來興起的扶持大學生創(chuàng)業(yè)的非營利組織的代表性機構，也有值得我們對其在人力資源發(fā)展方面的困難和瓶頸進行分析研究。

一、上海市大學生科技創(chuàng)業(yè)基金會簡介

1.上海市大學生科技創(chuàng)業(yè)基金會（以下簡稱“基金會”）于2006年8月成立，是全國首家從事推動大學生進行科技創(chuàng)業(yè)的非營利性的公募基金會?；饡饕窃趥鞑?chuàng)業(yè)文化、支持創(chuàng)業(yè)實踐的基礎上，探索出一條以公益為基礎、市場為支撐的創(chuàng)新之路?；饡淖谥紴闉榱斯膭顒?chuàng)新創(chuàng)業(yè)、完善創(chuàng)新環(huán)境；推動成果轉化、促進教育改革；激發(fā)創(chuàng)新潛能，造就創(chuàng)新人才；同時它將運用專業(yè)化的團隊，整合社會資源，在文化、教育等多個領域有重點的開展工作。經(jīng)過近十年的運營和不斷積累，它已獲評“上海市先進社會組織”。

2.截至2015年上半年，基金會已聯(lián)合本市相關高校、區(qū)縣、孵化器，在復旦、交大、浦東新區(qū)、市創(chuàng)業(yè)中心以及香港理工大學等共設立16個基金分會，并設立有上海交大安泰專項基金、天使伙伴專項基金、奉賢光明專項基金等5個著名的專項基金，建立起了全方位的科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡。僅2014年，基金會共受理創(chuàng)業(yè)項目申請計896項，其中資助項目有239項，資助金額達5108萬元?；饡詣?chuàng)立以來，已經(jīng)累計接受4148個項目的申請，資助項目1080個，累計資助金額約2.02億元，帶動了近萬人的就業(yè)。

二、基金會發(fā)展過程中人力資源管理方面存在的問題

雖然基金會成立至今已取得了不俗的成績，但是如同大多數(shù)國內(nèi)非營利組織一樣，基金會也同樣存在著薪酬偏低，激勵機制欠缺，人員變動頻繁流失率高等諸多等人力資源管理方面的問題，面臨著很多的發(fā)展困境。究其原因，可從以下三方面進行分析：

1.薪酬偏離市場，激勵機制不完善

如同我國的其它非營利組織一樣，基金會的資金來源也主要是依靠政府撥款或者各方贊助等。這些資金的不定期性及有限性，就決定了基金會既想要對有潛力的創(chuàng)業(yè)項目進行投資，又要為創(chuàng)業(yè)者們提供優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)業(yè)培訓服務，同時還要滿足基金會內(nèi)部員工的需求和發(fā)展，確實面臨著很大的挑戰(zhàn)。根據(jù)基金會提供數(shù)據(jù)：基金會內(nèi)部正式員工的平均薪資在每個月3000元至4000元，臨時招募的志愿者平均薪酬也僅是市場水平的三分之二，所以，在招賢納士發(fā)展壯大基金會方面是沒有足夠的競爭力的。同時，在激勵員工方面，基金會的制度體系也不夠完善，常常過度地強調(diào)短期效果或者物質(zhì)刺激，缺乏合理定位不同崗位的激勵目標，這在一定程度上容易造成激勵偏差和激勵不足。

2.人員變動頻繁，志愿者招募困難

基金會的正式員工在20人左右，由于薪酬低且晉升空間有限等綜合因素，每年的人員流動率達到20%，這對整個組織的穩(wěn)定發(fā)展造成惡性的影響。同時，招募的志愿者一般是在學習、工作之余的閑暇時間來參加志愿活動。因此，經(jīng)常會有志愿者因組織活動與個人安排相沖突就中途放棄，或者志愿者興趣轉移退出基金會，這些都在一定程度上影響到基金會活動開展的延續(xù)性。長此以往，想要構建一個良好穩(wěn)定的組織文化也是很不易的。

3.志愿者專業(yè)能力較差，培訓成效不足

由于基金會正式員工的短缺和流動性過大，所以常常通過招募大量的志愿者來彌補現(xiàn)有人員的不足。但是，現(xiàn)實情況卻差強人意：志愿者熱心有余專業(yè)不足，大都缺乏所需的專業(yè)技能和知識?；饡婕暗目萍紕?chuàng)業(yè)領域，要求志愿者不僅僅要有豐富的專業(yè)知識和一定的金融知識去判斷科技創(chuàng)業(yè)項目的潛在成長性和商業(yè)性，同時還需要他們有著較強的溝通交流能力。基金會會對志愿者進行短期的、突擊的培訓，但是由于時間、經(jīng)費、場地等諸多客觀因素的限制，培訓的效果不是很理想。

三、優(yōu)化完善人力資源問題的對策與建議

1.合理的薪酬體系設計有助于留住人才

基金會相對于一般的企業(yè)和單位，其內(nèi)部等級層次比較少，組織的發(fā)展戰(zhàn)略也比較明確，同時管理結構也明朗完善，寬帶薪酬的模式應該有更好的應用空間。寬帶薪酬是一種新型的薪酬體系，它是主要適用于參與式管理風格的組織，而非營利組織基金會的管理模式主要就是參與式的管理風格。寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬結構的等級觀念，它重視個人技能的提升和發(fā)展，有利于員工職位的橫向輪換，在員工薪酬水平的界定方面留有很大空間。在這種情況下，員工的薪酬不是完全由固定的級別和崗位工資決定，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，同時，再輔以各類保障福利，能在很大程度上有助于留住人才，并大幅度的激發(fā)員工的主觀能動性。從而有利于提高組織效率，增強組織的創(chuàng)新性，有利于組織保持自身結構的靈活性和提高適應外部環(huán)境的能力。

2.正確的激勵機制有助于提升整體競爭力

美國哈佛大學教授威廉？詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力只發(fā)揮20%～30%，僅僅是保住飯碗而已，而在其受到充分激勵時，其能力可發(fā)揮至80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。所以，有效的激勵機制可以讓組織的目標事半功倍。激勵又分為物質(zhì)激勵和精神激勵，由于非營利組織的自身特性所決定，在傳統(tǒng)非營利組織的激勵方式中主要運用精神激勵的方法較多。但是，在現(xiàn)如今的市場經(jīng)濟的就業(yè)環(huán)境中尤其是在上海這樣的國際化大都市里，對于基金會的員工而言，社會的物質(zhì)生活同樣對其價值觀產(chǎn)生重要的影響，因此，從長遠的眼光來看，僅僅依靠員工的思想道德素質(zhì)去控制他們的物質(zhì)欲望也是不現(xiàn)實的。所以，在基金會人力資源管理的激勵體制中應該合理的運用一定的物質(zhì)激勵，物質(zhì)的激勵不應該是激勵的主導和主體，它只是會起到一定的平衡作用。所以，要通過建立物質(zhì)與精神相結合的正確激勵機制來提升組織核心競爭力。

3.規(guī)范招聘流程并使人力資源培訓制度化

人才是任何組織最為寶貴的資源。因此，基金會要獲取和吸收優(yōu)秀的人力資源，并使優(yōu)秀人才各司其職、人盡其用，還要加強對招聘過程的管理。同時，無論是招募正式員工還是志愿者，都要把工作的重心放在現(xiàn)有人才的穩(wěn)定發(fā)展和專業(yè)培訓上。培訓制度化就是要對基金會內(nèi)部各類人員開展的定期、定量、定性的培訓，把開設的培訓內(nèi)容在專業(yè)性上進行細分和強化，同時把這些培訓計劃制度固化下來。培訓制度化有利于促進員工提升工作的滿意度、努力實現(xiàn)自身價值，也增強對組織的歸屬感、認同感，對社會的責任感、使命感，從而大大地提高組織整體的工作效率和服務能力。

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作者簡介：

高培（1983-），女，漢族，現(xiàn)就讀于上海交通大學國際與公共事務學院2014級MPA研究生2班。