高職院校教師評價工作探析

高職院校教師評價工作探析

韓洲雄邵華

(陜西青年職業(yè)學院陜西西安710068)

摘要：教師評價是教師管理的主要實施載體，是推動教師個人發(fā)展和隊伍建設的有效方式。高職教師評價具有自身獨特性和復雜性，在目前普遍存在共性問題的背景下，按照高職教育規(guī)律、人才培養(yǎng)目標、教師隊伍特點等要求，結合高職院校的實際，設計構建一套具有較強針對性、適應性、科學性和可行性的教師評價體系和實施計劃，并對相關的注意事項和配套工作進行了必要分析，對于教師職業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實應用價值。

關鍵詞：教師評價；高職教師；評價體系

中圖分類號：G715文獻標識碼：A

教師評價是教師管理的主要實施載體和具體落實方式之一，是在正確的價值指導下，按規(guī)定的程序，運用科學的方法，借助現(xiàn)代技術廣泛收集評價信息，對教師個體的工作情況進行價值判斷，為學校加強和改進教師隊伍管理與建設提供決策依據(jù)的過程。教育實踐中，“如何科學、準確、全面地評價-個教師的學術水平、教學質量和所作貢獻，一直是高校教師管理工作中的一個難題?！盵1]高職教育對教師的要求不同于普通本科院校，高職教師必須是理論教學和實踐指導一體化的教師，要求有較強的職業(yè)意識、職業(yè)道德和職業(yè)能力，科研方面也要重點圍繞能力傳遞、素質培養(yǎng)等職業(yè)教育的教學法問題開展工作。高職教師評價應該以人為本，評價的指標和標準要結合本校實際并取得教師的認同，采用的評價方法和技術手段也要讓教師明白，充分發(fā)揮廣大教師的自主性，尊重和體現(xiàn)差異性，以多元評價為依據(jù)，以教師發(fā)展為主要目標，真正推動高等職業(yè)教育發(fā)展。

一、高職教師評價方面存在的普遍問題

新世紀以來，我國的高職教育迅猛發(fā)展，隨之而來教師隊伍也得以迅速壯大，但在隊伍的建設和管理當中遇到的問題和困難比較多，尤其是在教師評價方面，與普通高校存在的“考核定位模糊并存在偏差、重績效考核輕績效管理、重結果輕過程、考核主體單一、專業(yè)學院(系)的管理者沒有承擔起績效管理的責任、績效考核指標不全，標準不明”[2]等問題相比，高職院校由于辦學定位和培養(yǎng)目標的不同而涉及的因素更為復雜，因此在教師評價方面的問題就更加突出和關鍵。從總體上分析，目前比較普遍存在的問題有以下幾點。

1.評價觀念落后

傳統(tǒng)的評價目的主要為了管理、約束，通過評價對教師進行聘任、晉升、獎懲等決策提供有說服力的依據(jù)，為了讓教師堅守自己的崗位，做好自己的本職工作。而現(xiàn)代評價的主要目的是為了促進教師個人和整體隊伍的發(fā)展。

2.評價指標片面

高職教師評價面臨的一個十分突出和困難的問題是評價內容繁多，容易以偏概全。許多老師往往身兼多職，除了理論課教學，還有科研任務、校企合作、社會服務、實訓指導、班主任管理工作，甚至還在學校某個崗位擔任行政職務。對這些教師的評價必須是多方面、全方位的，否則很可能得出不合理的評價結果。目前在這方面做得很到位、得到普遍認同的學校鳳毛麟角。

3.評價標準單一

高職教師評價面臨的另一個十分突出和困難的問題是評價涉及因素復雜，橫向比較困難。由于辦學條件、專業(yè)特點、課程性質、教學要求、學生素質以及教師自身情況等多方面的差異，導致教師教學科研的勞動付出和效果體現(xiàn)區(qū)別顯著巨大，用單一標準體系的評價模式明顯不合理、不科學。實踐中部分院校選取的評價方法較為簡單，測評出來的結果誤差較大，引起廣大教職員工的不滿，帶來持續(xù)的負面影響。

4.評價主體缺位

目前大多數(shù)學校的教師評價主要以"他評"為主，如教學或科研主管部門評價、本部門領導評價、教研室同事評價等，把教師在事實上排斥于評價主體之外，甚至于沒有討論、辯駁、申訴的權利和機會，只是被動、消極地接受結果，這樣的評價存在很大的主觀性和片面性，教師自然會對評價持漠然甚至是排斥態(tài)度。

5.評價結果失效

正是由于上述種種問題的存在，許多高職院校的教師評價工作形同虛設，年度考核、各種推優(yōu)往往以投票的方式進行，其評價結果經常是爭議不斷，引起各種矛盾糾紛，基本上起不到獎優(yōu)罰劣的作用。加上平時的溝通多是發(fā)文件、發(fā)通知、開會，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法，就更難以通過及時有效的績效反饋而推動教師個人及整體隊伍的成長發(fā)展了。

二、高職教師評價的根本目的、基本原則和指導思想

1.高職教師評價的根本目旨在充分發(fā)揮教師評價的導向、激勵、改進功能，通過評價過程的反饋、調控作用，促進每個教師不斷總結、改進自己的工作，調動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，同時也促進學校不斷加強對教師隊伍的管理和建設，最終達到全面提高教學質量的目的。

2.高職教師評價應該遵循的基本原則包括有標準的導向性、內容的全面性、依據(jù)的客觀性、方法的科學性、目標的發(fā)展性、主體的多元性和操作的實用性等多個方面，在實際工作中需要盡可能做到面面俱到、條條落實，因此在真正推動教師評價工作之前，設計構建一個相對完整、科學、合理的評價體系至關重要，其核心是評價指標體系、內容標準和權重分值的設定。

3.高職院校在進行教師評價時，不能照搬普通高校的教師績效評價系統(tǒng)，應立足高職辦學目標，考慮高職辦學特點，制定適合高職院校的教師評價體系。具體要體現(xiàn)以下指導思想：

(1)制定教學導向型教師評價體系。按照教學、科研、社會服務、學生管理的順序來設計評價權重，在科研評價中鼓勵對教學、課程、實踐的研究。

(2)突出實踐教學的評價。鼓勵教師積極參與并改進實踐教學，強調實踐教學的質量，使“雙師型”教師名副其實。

(3)重視教師對專業(yè)建設、課程建設的貢獻和教學改革的努力。推動專業(yè)內涵建設不斷邁向新臺階、取得新突破。

(4)強調定量和定性評價相結合。教學工作量、教學質量、科研成績等可以采用量化評價，師德意識、職業(yè)素質、工作能力等則宜采用定性評價。

(5)體現(xiàn)評價對象及其工作性質、內容、領域的差異性。按照教師自身的不同發(fā)展階段(年齡教齡、學歷職稱等)、所在崗位的工作性質(教學為主、科研為主、管理為主或幾項并重)、所從事的專業(yè)課程特點(基礎課、專業(yè)課或實踐課等)以及所面對的培養(yǎng)對象(在校生與實習生、三年制與五年制等)設定不同的評價重點。

三、高職教師評價體系模擬設計

本模擬設計系基于筆者所在學院的辦學定位、機構設置、制度政策等實際情況和筆者對高職教育教學規(guī)律、人才培養(yǎng)目標、教師隊伍特點等的理解認識而形成的，其中必有因受具體環(huán)境背景影響、行業(yè)地域局限和個人能力水平不足而產生的不周密、不到位或不科學之處，為集思廣益、汲取眾長，故仍冒然呈之，以供大家參考討論。

1.設計思路

人力資源管理領域針對員工的評價，依據(jù)目的的不同，可以分為總結性評價(獎懲性評價)和形成性評價(發(fā)展性評價)兩種。本評價體系的構建目標以二者相結合，重在發(fā)展性評價。體系設計的基本思路為：

以人為本，重在發(fā)展；綜合考核，全面涵蓋；分類處理，分級測評；教學主導，質量核心；科研教改，內建外聯(lián)；量化依據(jù)，兼顧貢獻；按勞分配，效率優(yōu)先；鼓勵創(chuàng)新，突破平衡。

2.體系框架

現(xiàn)代人力資源管理理論認為，考核評價作為績效管理工作的核心環(huán)節(jié)，對組織成員的工作積極性、工作業(yè)績和個人發(fā)展具有重要的導向、激勵和改進作用。目前得到普遍認同并比較廣泛地應用于各個單位組織的評價模式一般是分為兩個層次來進行：一是基礎性評價，主要針對成員本身具有的態(tài)度意識和素質能力而言，即通常所說的“德”與“能”；二是績效評價，主要是針對成員付出的勞動智慧和取得的成績效果而言，即通常所說的“勤”與“績”。高職教師也不例外，差別在于需要進一步結合高職教育行業(yè)特點和學校自身的實際情況。

本評價體系的核心內容為評價指標體系的設定、內容標準的確立和依據(jù)、方法的選擇，其基本框架設計如附表“高職教師評價體系表”。具體構成如下：

(1)體系構成

高職教師評價指標體系

勤70分日常教學35數(shù)量專業(yè)教師課程教學(含專項技能實訓)以學院規(guī)定的320基本課時數(shù)為基準對應等級C,此后每增減60課時升降一個等級,直至最高或最低。課程表、進度表、教學日志(教務處)25專項常規(guī)任務每學期聽課、監(jiān)考各不少于3門次,課堂考勤及考試資格審核任務有效完成,課程教學文件提交、學生作業(yè)批閱齊全,命題與成績分析工作有效完成。以上四項全部完成對應等級A,每缺失一項下降一級。教學檢查結果(系辦)10內涵建設18專業(yè)建設主要包括專業(yè)調研論證、專業(yè)剖析總結、人才培養(yǎng)方案修訂、專業(yè)建設方案制訂等,要求全員參與。根據(jù)參與項目數(shù)量多少及所起作用大小分別對應等級A/B/C/D。參與1項任務對應等級D,骨干成員、主持人對應等級C/B,參與1項以上情況可酌增。建設成果活動記錄(教研室)3課程建設課程改革 對教學課程進行課程標準修訂、項目化設計、任務驅動實施等創(chuàng)新改革,根據(jù)涉及內容、推進程度和取得的成績分別對應等級A/B/C/D。參與1項任務對應等級D,骨干成員、主持人對應等級C/B,參與1項以上情況可酌增。課改成果或案例(教研室)3實訓條件建設校內實訓室包括實訓項目的開發(fā)與實踐應用、實訓室整體建設或局部完善的方案設計與實施等,根據(jù)參與項目數(shù)量多少及所起作用大小分別對應等級A/B/C/D。參與1項任務對應等級D,骨干成員、主持人對應等級C/B,參與1項以上情況可酌增。實訓指導書、建設方案成果(教研室)3校外實訓基地包括校外實訓基地或實訓項目開發(fā)及其實踐應用、校企合作新思路或新模式的整體開拓方案設計與實施等,根據(jù)參與項目數(shù)量多少及所起作用大小分別對應等級A/B/C/D。參與1項任務對應等級D,骨干成員、主持人對應等級C/B,參與1項以上情況可酌增。實訓指導書、合作協(xié)議、建設方案或成果(教研室)3教改科研 7課題項目院級一般科研課題或教改項目立項、開題、階段檢查或結項驗收,參與者、骨干成員、負責人依據(jù)作用貢獻分別對應等級D/C/B,參與1項以上情況可酌增?？蒲匈Y料、批準驗收文件等(科研處)3專項論文教材專著每年1篇省級期刊論文非第一作者對應等級D,第一作者對應等級C,2篇以上或國家級期刊可酌增至最高;或參編出版教材5萬字以下、以上、副主編分別對應等級D/C/B,兩部以上可酌增至最高,校內講義教程酌減;專著出版直接對應等級A。論文、教材、講義等(科研處)3專項教研活動集體教研活動全勤對應等級A,每少一次逐級遞減至最低?；顒佑涗?教研室)培訓講座參與1項對兄弟院校師生、企業(yè)員工開展培訓工作對應等級D,參與1項以上或承擔組織承辦等特殊作用的情況可酌增至最高。邀請函、活動記錄(教研室)2專業(yè)咨詢參與1項對行業(yè)企業(yè)的專業(yè)技術咨詢服務對應等級D,負責人對應C,涉及1項以上或產生良好效應的可酌增至最高。服務案例等(教研室)1

社會服務 4社會兼職參與1次與本職工作相關的行業(yè)活動或1個行業(yè)組織對應等級D,承擔一定的具體工作或發(fā)揮一定的作用,產生一定的效應,可酌增至最高。聘書、工作案例(教研室)1學生管理承擔1個班的班主任工作對應等級D,隨班級數(shù)量增加可酌增至最高。學工辦1其它工作 6社會兼職參與1次與本職工作相關的行業(yè)活動或1個行業(yè)組織對應等級D,承擔一定的具體工作或發(fā)揮一定的作用,產生一定的效應,可酌增至最高。聘書、工作案例(教研室)1招生工作包括實地宣講、展會咨詢、值班答疑、學生跟蹤等院系招生工作,參加1項(1-2次)對應等級D,隨項數(shù)增加逐級遞增至最高。單項但次數(shù)較多、時間較長、工作量較大的可酌增。工作記錄2就業(yè)工作包括合作企業(yè)推薦、招聘會組織、實習協(xié)議溝通簽訂、學生就業(yè)推薦等就業(yè)工作,參加1項(1-2次)對應等級D,隨項數(shù)增加逐級遞增至最高。單項但次數(shù)較多、時間較長、工作量較大的可酌增。工作記錄2臨時任務順利完成各級領導、職能部門交辦的臨時任務,1項對應等級D,隨項數(shù)增加逐級遞增至最高。單項但次數(shù)較多、時間較長、工作量較大的可酌增。工作記錄1教學質量教學質量評價結果合格對應等級C,優(yōu)秀、優(yōu)秀獲獎對應B/A,不合格對應D。評價結果(督導辦)5績30分內涵建設 9重點項目包括院級、省級重點專業(yè)、重點團隊或其它重點項目的申請、立項、中期檢查、結項驗收等工作,1個院級項目的參與者、骨干成員、主持人分別對應等級D/C/B,省級項目或2個以上院級項目逐級遞增至最高。申請、立項、檢查、驗收文件(教務處)3精品課程包括系級、院級、省級精品(資源共享)課申請、立項、階段檢查或結項驗收等工作,1個系級項目的參與者、骨干成員、主持人分別對應等級D/C/B,院級、省級項目或2個以上系級項目逐級遞增至最高。建設成果活動記錄(教研室)3競賽獲獎在專業(yè)技能競賽、創(chuàng)業(yè)競賽、學生社團活動比賽等活動中指導學生獲得院級三等獎對應等級D,隨獎項或競賽層級提升、賽項增加等逐級遞增至最高。獲獎證書等(教研室)3教改科研 8課題項目包括院級重點、省級一般、省級重點,在院級一般課題項目的基礎上再分別對應等級DCB,若有項目獲獎情況可根據(jù)獎項級別酌增至最高。橫向課題若有萬元以上經費到位直接對應等級A,萬元以下對應B,有合同無經費對應C?？蒲匈Y料、批準驗收文件(科研處)4論文教材專著在普通期刊的基礎上,核心期刊論文非第一作者對應等級D,第一作者對應等級C,2篇以上或被引用次數(shù)、被SCI等收錄可酌增至最高;主編出版一部教材、教材納入國家規(guī)劃、教材獲獎分別對應等級D/C/B,兩部以上或根據(jù)獲獎等級可酌增至最高;專著出版直接對應等級A。期刊文章、教材、獲獎文件等(科研處)4社會服務培訓講座的場次、人數(shù)或收益,專業(yè)咨詢的企業(yè)數(shù)、項目數(shù)或收益,社會兼職參與活動數(shù)、職位數(shù)或收益,有任何1項新突破的對應等級D,隨項數(shù)增加或影響擴大可酌增至最高?；顒佑涗洸牧?教研室)3

其它工作本教研室招生人數(shù)或就業(yè)率任何一項較上一年度有所上升時,專業(yè)教師對應等級D,教研室負責人對應等級C,兩項均有上升或單項上升幅度較大時可酌增至最高,有升有降可酌減至最低。錄取數(shù)、報到數(shù)、就業(yè)率等(招就處)3個人榮譽獲得1個院級專項榮譽、綜合性榮譽分別對應等級D/C,2個以上或行業(yè)、省級、國家級榮譽可酌增至最高。榮譽證書2合計120

注：由于高職院校一般對專業(yè)建設、精品課建設、技能競賽、科研課題、論文教材、職業(yè)資格、教學工作量等工作事項列有專項資金補貼，故本指標體系對相應的工作事項在權重分值上有所下調，以避免過分突出，造成失衡、偏廢狀態(tài)。

(2)設計說明

本指標體系的設計基于對高職院校教師相關工作的全面考量，其理論滿分120分，但在實際工作中由于受教師時間精力的限制和專業(yè)、課程、崗位等因素的影響，故實際評價結果如在100分以上即建議對其考核結論視為優(yōu)秀，90-99分視為良好，80-89分視為合格，70-79分視為基本合格，70分以下為不合格。在具體打分操作時對每項指標對照內容標準按ABCD四個等級進行判定，分別對應1.0、0.8、0.6、0.4的級別系數(shù)得出評價分值。同時，在實際應用中可以在上述體系構成的基礎上，將教師根據(jù)其年齡、職稱情況分為青年低崗教師與中年高崗教師，或根據(jù)專業(yè)、課程特點分為基礎課教師與專業(yè)課教師，然后分別重新設計不同的指標權重，形成更加具有針對性、適應性的新體系，以便評價結果更加合理。

3.評價實施

(1)評價組織、范圍與周期

由學院人事處牽頭，組織教務處、科研處、督導辦、學生處、紀委、工會、各教學系共同組成10-15人的考評小組負責于每年元月份對全院專任教師上一年度工作績效進行年度評價。在選擇小組成員的過程中要注意體現(xiàn)不同部門、不同層級人員的代表性，避免全部由部門領導參與而造成脫離教師一線的質疑。考評小組成立之后的第一件工作就是制定本次評價的實施計劃，并在規(guī)定的時間范圍內組織落實，完成評價工作。計劃內容主要包括以下條款：評價活動的組織者(責任部門)、評價時間周期(一年)、評價對象范圍(全體專任教師)、評價主體人員(教學督導或主管部門負責人、部門領導同事、教師本人、部分學生)、評價指標(德、能、勤、績)、評價標準(權重分配、ABCD等級要求)、評價依據(jù)(相關信息、制度規(guī)定)、評價方法(問卷、座談、打分)、評價程序(時間、步驟、方式)、評價結果及其使用(反饋、定級、獎懲)。

(2)評價主體

考評小組主要起組織、統(tǒng)計、判定作用，真正的評價主體是由教學督導或主管部門負責人、部門領導同事、教師本人、部分學生等多個層面的人員組成，分別在進行相應指標信息的采集時參與評價。例如，督導和學生主要是在針對教學質量指標進行信息采集時參與，教務處、科研處、學生處等主管部門主要是在教學工作量、科研任務完成情況、學生管理工作情況等方面指標進行信息采集時參與，教師本人和部門領導同事則對所有指標均有參與責任，紀委與工會主要起監(jiān)督保障學院政策有效落實的作用。

(3)評價指標、標準、方法與依據(jù)

按照前述內容確定本次評價的指標體系、內容標準和權重分值。所有評價指標都具有相應的材料數(shù)據(jù)信息和學院制度政策作為支撐依據(jù)，這些信息均由相關的評價主體通過規(guī)定的方法途徑來提供，并經相應主管部門審核認定。

(4)評價程序(時間、步驟、方式)

考評小組確定具體的評價實施時間和步驟，評價前期獲取各評價指標對應的信息數(shù)據(jù)時應有規(guī)定的采集方式程序，評價后期匯總個人信息數(shù)據(jù)對照標準進行打分核算時采用“以教師自評為基礎，考評小組審核認定”的方式來實施。

(5)評價結果及其使用(反饋、定級、獎懲)

考評小組事先使用本次評價的指標體系、打分標準等對全院教師進行了模擬評價和結果預測，以確保整體評價結果處于相對而言結構合理、符合實際且可接受的范圍內。評價過程結束后，考評小組依據(jù)最終評價數(shù)據(jù)形成教師個人評價報告，包括年度評價結果、數(shù)據(jù)分析及指導建議。該教師評價結果本身只是針對教師個體工作能力素質與業(yè)績效益的價值判斷，并不代表學院對教師個人的年度工作考核結論，但學院以此評價結果作為主要依據(jù)，同時結合對期初既定目標實現(xiàn)程度的判斷，以及與學院內其他教師的評價結果加以比較，綜合考慮權衡后按照一定劃分標準和比例結構最終得出對教師個人的年度工作考核結論，通常這個結論被劃分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格5個等次，并以此作為獎金發(fā)放、職務調整、評先選優(yōu)等管理工作的主要依據(jù)。此外，考評小組還將上述評價報告在有效的時間范圍內通過適當?shù)姆绞酵緩椒答佊诮處煴救?，幫助教師發(fā)現(xiàn)問題、把握方向，不斷改進工作，提高業(yè)績和能力。

四、相關要求

1.組織實施的注意事項

為了使教師評價落到實處，取得應有的成效，應注意以下幾點：

(1)嚴格控制評價過程

評價前要進行廣泛的宣傳動員，使被評價教師和進行評價的學生、督導人員等認識到教師評價是為教師個人的發(fā)展和學校的發(fā)展服務的，消除對教師評價的戒備抵觸心理；要有詳細的實施規(guī)則，對評價主體進行必要培訓，確保其清楚知道評價的基本程序和要求，明確注意事項，做到心中有數(shù)。評價實施時，要不定期檢查評價活動組織工作的有序規(guī)范情況，對不合規(guī)章的地方及時糾正。評價結束后如果出現(xiàn)教師隊伍整體評價結果出現(xiàn)較大偏差的情況，考評小組可在授權范圍內對評價結果整體做出適當修正，但不可對單個教師評價結果做出任何處理。

(2)確保評價信息的真實性

要對評價依據(jù)的材料信息進行真實性審核，對不合格或有疑問的依據(jù)材料要重新組織相應的認定活動。

(3)全面及時反饋評價信息

教師個人評價報告應在規(guī)定時間內及時送達被評價教師，避免因時間流失而降低反饋指導的有效性。同時，以民主、平等的態(tài)度注重被評價教師的感受和意見，合理的投訴應予適當采納吸收。此外還要對評價時收集的材料信息在全院范圍內進行歸類整理，寫出教師隊伍綜合評價報告，同樣形成評價結果并加以分析，提出指導性的改進建議。

(4) 據(jù)實制定發(fā)展計劃

從發(fā)展的角度來看，教師評價活動的結束就意味著教師和學院擬訂發(fā)展計劃的開始。一方面，教師要有在工作中自主學習、自我提高的計劃，同時也要積極爭取在職培訓、掛職鍛煉的機會；另一方面，學院要為教師的發(fā)展創(chuàng)造條件，定期組織教學經驗交流會，或派教師外出學習培訓，使每位教師都有發(fā)展的空間。

2.配套的制度支撐

教師隊伍的建設與管理是一個系統(tǒng)工程，應該包括有人力資源計劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等多個子系統(tǒng)，教師評價只是績效管理子系統(tǒng)中的一個重要環(huán)節(jié)。因此，教師評價工作的重要性和有效性要想得到顯著的體現(xiàn)，則不僅要求本環(huán)節(jié)自身的制度體系設計要科學合理，而且其它相關的配套制度體系要齊全到位、協(xié)調一致，形成共力方可彰顯作用影響。比如與之緊密相關的薪酬福利分配機制、教師專業(yè)技術職稱或職務晉升機制、教師崗位分類設置與職責范圍、能力要求設定等。此外，由于教師評價體系當中每一項具體的評價指標背后都隱藏著教師巨大的勞動付出，該指標數(shù)據(jù)的獲得實際上就是對教師個人在這一方面工作的局部評價，所以也需要有一個具體對應的評價辦法，以供大家規(guī)范執(zhí)行。例如教師教學質量評價辦法、教師工作量認定與核算辦法、科研工作管理辦法以及與教師個人發(fā)展有關的各項工作的保障機制等。

3.關聯(lián)問題的處理

當然，視野再放大一些以后事實上還會涉及到對教學系部從事學生管理、行政管理工作的人員和學院黨政工團等職能部門工作人員的績效管理與考核分配的問題，作為一個組織整體，學院領導和組織人事部門必須是要綜合考量、把握平衡的，因此就需要在更大范圍內開展基于系統(tǒng)化的制度規(guī)劃和體系設計，如此則任務更巨，已非本文所能及。

參考文獻

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Analysis on the evaluation of teachers in Higher Vocational Colleges

HanZhou-xiong，ShaoHua

(Shaanxi Youth Vocational College ，Xi'an Shaanxi， 710068)

Abstract：teacher evaluation is the main carrier of teacher management, is the effective way to promote teachers' personal development and team building, and the author tries to analyze the practical situation in higher vocational colleges, such as higher vocational education, personnel training objectives, teacher team characteristics, and the practical situation.

Key words：teacher evaluation; higher vocational teachers; evaluation system