A公司員工流失問題研究

宮金雪

摘 要：自改革開放以來，民營企業(yè)得以飛速發(fā)展，并成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力量。然而在飛速發(fā)展的同時，民營企業(yè)的人力資源管理與發(fā)展還存在很多問題，造成嚴(yán)重的員工流失。本文A公司為研究對象，通過對其員工進(jìn)行問卷調(diào)查，分別從社會、企業(yè)、員工個體分析其員工流失的原因，并提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工流失；原因分析；對策建議

1 引言

改革開放30多年以來，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)是我國國民經(jīng)濟(jì)的比較重要的組成部分，對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著越來越重要的作用。然而由于受到其他因素的影響，民營企業(yè)的員工流失率很高，很難留住人才。這不僅造成技術(shù)與經(jīng)驗的流失，也增加公司的人力資源管理成本。本文A公司為研究對象，通過對其員工進(jìn)行問卷調(diào)查，分析其員工流失的原因，并提出相應(yīng)對策。

A公司是一家具有設(shè)計研發(fā)、生產(chǎn)制造和銷售服務(wù)VIP座椅綜合能力的民營企業(yè)，公司實力雄厚，以人為本，技術(shù)領(lǐng)先。截止2014年底，A公司共有157名員工，相比較去年增長8.4%。總體來看，A公司目前在人力資源方面主要存在以下幾個特點(diǎn)：員工結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)的金字塔組織架構(gòu)形式十分匹配；員工年齡較低，大多數(shù)員工屬于80后乃至90后，具有新生代員工的特點(diǎn)；員工學(xué)歷分布較廣（高中及以下學(xué)歷、中專、?？?、本科、碩士及碩士以上學(xué)歷），水平集中在大專水平上，本科水平及以上的員工比例較少。

2 A公司員工流失現(xiàn)狀

隨著高新技術(shù)研發(fā)制造行業(yè)的競爭越來越激烈，再加上A公司在人力資源管理上存在的不足，使得加上A公司人才流失率越來越升高。特別是是管理人才和年輕的研發(fā)生產(chǎn)部門人才流失最為嚴(yán)重，人才的大量流失給A公司的經(jīng)營利潤和發(fā)展進(jìn)步帶來很大的阻礙。為了有利于統(tǒng)計和研究相關(guān)信息，本研究從A公司人力資源部獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，基本情況如下表1.1。

A公司在2012-2014年公司離職人員大都來自生產(chǎn)部分，其次是研發(fā)部門。而幾乎每種工作部門都存在很大的員工流失率，這對于高新技術(shù)研發(fā)與制造公司來說是嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。A公司在2012-2014年離職人員將近40%是專科學(xué)歷，本科學(xué)歷員工的流失率緊隨其后約26%，中專學(xué)歷人員的離職率約20，高中及以下員工流失率約為12%，碩士及碩士以上員工流失率約為5%。盡管A公司碩士及碩士以上學(xué)歷員工在2012-2014這三年中只有3人離職，但是這3人在該公司擔(dān)任重要的技術(shù)研發(fā)角色，其帶走了公司重要的研發(fā)技術(shù)經(jīng)驗，間接給公司帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。2012-2014年A公司的離職人員中近2/3處于20-30歲之間，屬于A公司人員年齡結(jié)構(gòu)中的主力軍。A公司在2012-2014年離職人員的工齡大都分布在1-3年，工齡超過3年的員工離職的可能性大大減小。從整體上講，A公司近三年來離職人員主要呈現(xiàn)出以下幾個特點(diǎn)：公司各個部門都存在離職情況，但生產(chǎn)部門的離職率最高；各個學(xué)歷層次的員工都有可能出現(xiàn)離職，但是本科和?？茖W(xué)歷員工離職率較高；年輕且工齡短的員工離職率較高。

3 A公司員工流失問題原因分析

本文在對以往對員工流失研究的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，將影響員工流失的因素分為社會因素、企業(yè)因素和個人因素。第一，社會因素。曾明（2004）提出知識更新周期短、人才需求變大等社會因素引發(fā)員工流失。第二，企業(yè)因素。企業(yè)目標(biāo)、薪酬機(jī)制、績效考核制度、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化等因素可誘導(dǎo)員工流失（趙衛(wèi)民，2005；苗雨君和王宇奇，2011；原曉娉，2012；陳娟娟，2013）。第三，個人因素。員工個人的離職傾向可以誘發(fā)員工流失（Price，1977；Mobley，1979）。隨后，學(xué)者進(jìn)一步研究得知，員工個人的年齡、性別、種族、收入、工作性質(zhì)、婚姻狀況、家庭人口數(shù)、教育背景、工齡、未來發(fā)展前景、個人對事業(yè)發(fā)展的態(tài)度以及對工作調(diào)動的態(tài)度皆可影響員工流失（Gerhard，1990）。為了能夠?qū)公司的人才流失問題有針對性提出合理的解決方法，本研究結(jié)合分析前人相關(guān)的文獻(xiàn)成果走訪調(diào)研A公司的員工，全方位地對A公司人才流失的原因作出分析。

通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)影響A公司員工流失的原因可分為社會因素、企業(yè)因素和個人因素三類。社會因素主要包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、勞動力市場情況、國家政策等。企業(yè)因素主要包括工作回報報、工作壓力、組織公平、員工培訓(xùn)等因素。個人因素主要包括個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與該公司發(fā)生沖突。具體分析如下：第一，A公司員工年齡較低，剛剛踏入社會，搞得薪資和良好的福利待遇對其十分重要，這也是我國大部分企業(yè)留住人才的主要工作。A公司在對工齡低的年輕員工的待遇較差，非常容易引發(fā)員工流失。第二，A公司的績效考核工作非常簡單，只是簡單地對相應(yīng)的評分指標(biāo)進(jìn)行打分，不會追求這項指標(biāo)實際的完成質(zhì)量等情況，很難能夠做到績效考核達(dá)到公平公正的效果。A公司的薪酬設(shè)計上也有所欠缺，只是一味地通過考核的指標(biāo)結(jié)果來確定其薪酬，而這些考核的指標(biāo)全是結(jié)果性的指標(biāo)，很難體現(xiàn)出員工工作過程中的其他貢獻(xiàn)與付出。第三，A公司往往不重視對員工的培訓(xùn)，公司的管理層認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是企業(yè)的一項成本，抱著能不需要就不進(jìn)行的態(tài)度。A公司的員工重視培訓(xùn)，該公司不能及時有效地提供培訓(xùn)導(dǎo)致員工流失。第四，通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)A公司的在職核心員工有23人認(rèn)為，個人發(fā)展前景是其未來可能離職的重要因素，而A公司的人力資源管理忽視了員工的個人發(fā)展。

4 A公司員工流失問題對策建議

首先，構(gòu)建富有吸引力的薪酬福利體系。A公司在薪酬福利方面可采取“基本薪酬+可變薪酬+福利”的薪酬體系?；拘匠晔墙M織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或具有的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬?？勺冃匠甑哪康氖仟剟顑?yōu)秀者和激勵追求者。A公司應(yīng)針對不同類別的員工提供不同的獎金（可變薪酬）。對于中高層管理人員，A公司應(yīng)提供股票期權(quán)獎勵。對于新進(jìn)公司的年輕員工，A公司可設(shè)立傭金、建議獎、特殊貢獻(xiàn)獎等獎金。對于老員工而言，A公司可增加其福利需求。而對于擁有技術(shù)含量的高學(xué)歷員工，A公司可實行彈性工作制，讓員工自行選擇工作時間、福利項目等。

其次，建立公平的績效考核制度。A公司應(yīng)該把考核指標(biāo)與本身企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，同時，也要保證在指標(biāo)的制定上能夠讓員工參與進(jìn)來。另外，指標(biāo)的具體內(nèi)容應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理，對可以量化的指標(biāo)要做到具體、簡單、明確，對難以量化的指標(biāo)考核上要做到全方位的、公平的、合理的考核。最后，要重視反饋回來的績效考核的結(jié)果，進(jìn)而使考核結(jié)果發(fā)揮其重要的作用。

最后，A公司要重視員工培訓(xùn)及規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展。首先，對員工實行全方位的評估政策。其次，企業(yè)在注重員工的個人發(fā)展特質(zhì)之外，也要做好企業(yè)本身的職業(yè)或者崗位發(fā)展道路。A要區(qū)分出管理類的崗位和技能類的崗位的區(qū)別，兩種崗位要有不同的發(fā)展道路，若想實現(xiàn)交叉性的發(fā)展，必須要經(jīng)過某一性質(zhì)崗位的鍛煉才能實現(xiàn)轉(zhuǎn)換。

參考文獻(xiàn)

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[5] Price，J.L. Handbook of organizational measurement[J]. International Journal of Manpower. 1997.