安徽省某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理人員離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素分析

吳 丹，張 淼，燕 玲，李 娟，吳德全，魏曾曾，翁 慧

（安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院，安徽 合肥230601）

【調(diào)查研究】

安徽省某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理人員離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素分析

吳 丹，張 淼，燕 玲，李 娟，吳德全，魏曾曾，翁 慧

（安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院，安徽 合肥230601）

目的了解安徽省某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理人員離職意愿的現(xiàn)狀，并分析其影響因素，為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)。方法采用橫斷面整群抽樣調(diào)查方法，對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院632名護(hù)理人員應(yīng)用一般情況調(diào)查表及護(hù)士離職意愿量表、護(hù)士工作環(huán)境量表、護(hù)士工作壓力量表、護(hù)士職業(yè)倦怠量表、護(hù)士工作滿意度量表、護(hù)士組織承諾量表、護(hù)士職業(yè)承諾量表、社會(huì)支持評(píng)定量表進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果護(hù)理人員離職意愿總均分為（2.63±0.53）分，處于較高水平；護(hù)理人員離職意愿的影響因素包括年齡、職業(yè)倦怠、工作滿意度、職業(yè)承諾及社會(huì)支持（R2=0.412，F(xiàn)=32.447，P=0.000）。結(jié)論護(hù)理人員離職意愿水平較高，醫(yī)院管理者應(yīng)統(tǒng)籌管理人力資源、提升護(hù)理人員工作滿意度及社會(huì)支持，以降低護(hù)士的離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

護(hù)士；離職意愿；影響因素

如何維持護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和創(chuàng)造健康的工作環(huán)境是當(dāng)代護(hù)理管理者面對(duì)的2個(gè)主要難題[1]。充足的護(hù)理人力資源是護(hù)理團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的重要條件，然而持續(xù)的護(hù)理人力資源短缺已經(jīng)成為全球醫(yī)療衛(wèi)生組織擔(dān)心的重要問(wèn)題[2]，護(hù)理人員的離職是造成護(hù)理人力資源短缺的最主要原因。Ulrich等研究顯示工作1～3年內(nèi)的護(hù)士離職率較高，占到被調(diào)查的3 500名注冊(cè)護(hù)士的43%[3]。護(hù)士的離職已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外普遍存在的問(wèn)題，它影響了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量水平，也對(duì)護(hù)理學(xué)科及護(hù)理事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良影響[4]。探討護(hù)理人員離職意愿的預(yù)測(cè)因素及采取針對(duì)性的干預(yù)措施降低護(hù)理人員離職率，進(jìn)而維持護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性將是護(hù)理管理領(lǐng)域的重要課題。本研究以安徽省某三級(jí)甲等醫(yī)院的全體護(hù)理人員為研究對(duì)象，了解護(hù)理人員離職意愿水平并探索其影響因素，以期為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采取整群抽樣法選取安徽省某三級(jí)甲等醫(yī)院637名全體在職護(hù)理人員作為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：臨床正式在職護(hù)士；知情同意，愿意參加本研究者；排除標(biāo)準(zhǔn)：請(qǐng)假、外出學(xué)習(xí)者；臨床進(jìn)修護(hù)士；實(shí)習(xí)生。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表內(nèi)容包括護(hù)理人員的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作年限、聘用性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)狀況等。

1.2.2 護(hù)士離職意愿量表該量表由3個(gè)維度6個(gè)條目組成，是由Michael和Spector于1982年制成的。3個(gè)維度分別表示辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)及獲得外部工作的可能性。量表采用Likert 4級(jí)評(píng)分法,得分越高說(shuō)明離職意愿越強(qiáng)[5]。以總均分為標(biāo)準(zhǔn),按≤1分,1＜～≤2分,2＜～≤3分,＞3分將離職意愿劃分為4個(gè)等級(jí):很低、較低、較高、很高。

1.2.3 護(hù)士工作環(huán)境量表該量表由8個(gè)維度38個(gè)條目組成，包括領(lǐng)導(dǎo)能力和自主性、對(duì)實(shí)踐的控制、醫(yī)護(hù)關(guān)系、與患者的交流、處理意見(jiàn)不一致、團(tuán)隊(duì)合作和矛盾沖突、工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)及文化敏感性。采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，得分越高說(shuō)明護(hù)士專業(yè)工作環(huán)境越好[6]。

1.2.4 護(hù)士工作壓力量表該量表涉及5個(gè)部分35個(gè)條目，分為護(hù)理專業(yè)及工作方面的問(wèn)題、工作環(huán)境與資源方面的問(wèn)題、工作量及時(shí)間分配方面的問(wèn)題、患者護(hù)理方面的問(wèn)題、管理及人際關(guān)系方面的問(wèn)題。量表采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，得分越高表明壓力程度越大[7]。

1.2.5 護(hù)士職業(yè)倦怠量表包括3個(gè)維度22個(gè)條目,由Maslach等于1986年編制。量表采用 Likert 7點(diǎn)計(jì)分法，其中情感衰竭和去人性化維度得分越高，個(gè)人成就感維度得分越低，表示職業(yè)倦怠越嚴(yán)重[8]。

1.2.6 護(hù)士工作滿意度量表由31個(gè)條目8個(gè)維度組成，包括與同事關(guān)系、被表?yè)P(yáng)和認(rèn)可、控制與責(zé)任、排班、家庭與工作平衡、互動(dòng)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)及福利待遇。量表采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，得分越高說(shuō)明護(hù)士工作滿意度越高[9]。

1.2.7 社會(huì)支持評(píng)定量表由肖水源于1986年設(shè)計(jì),該量表由10個(gè)條目3個(gè)維度組成，3個(gè)維度分別為客觀支持、主觀支持和對(duì)支持的利用度。該量表內(nèi)部一致性信度Cronbach’s α信度系數(shù)在0.89～0.94之間，重測(cè)信度為0.92[10]。目前在國(guó)內(nèi)應(yīng)用較為廣泛。

1.2.8 組織承諾量表由25個(gè)條目5個(gè)維度組成，包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分法，得分越高，表示組織承諾水平越高?？偭勘砑案骶S度Cronbach’s α信度系數(shù)為 0.67～0.85[11]。

1.2.9 職業(yè)承諾量表該量表由24個(gè)條目5個(gè)維度組成，包括情感承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)成本承諾、情感代價(jià)承諾和機(jī)會(huì)承諾。采用Likter 5點(diǎn)計(jì)分，得分越高，表明職業(yè)承諾水平越高?？偭勘淼腃ronbach’s α信度系數(shù)為0.919，各維度Cronbach’s α信度系數(shù)為0.762～0.891[12]。

1.3 調(diào)查方法 調(diào)查前選擇3名護(hù)理人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。首先，護(hù)理部與科室進(jìn)行協(xié)調(diào)確定問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間，然后由3名護(hù)理人員將問(wèn)卷發(fā)放到科室。問(wèn)卷填寫(xiě)前，由調(diào)查人員使用統(tǒng)一的問(wèn)卷指導(dǎo)語(yǔ)向護(hù)理人員詳細(xì)交代規(guī)范，問(wèn)卷由調(diào)查人員當(dāng)場(chǎng)回收。調(diào)查人員對(duì)問(wèn)卷的邏輯性、完整性和真實(shí)性進(jìn)行復(fù)核。如有遺漏現(xiàn)象，請(qǐng)被調(diào)查護(hù)理人員將遺漏項(xiàng)目補(bǔ)全。如缺乏真實(shí)性，則被剔除。本次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷637份，其中有效問(wèn)卷632份，有效回收率為99.2%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 應(yīng)用EpiData 3.1輸入數(shù)據(jù)，采用SPSS 13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。（1）統(tǒng)計(jì)描述：計(jì)量資料中符合正態(tài)分布采用 描述，非正態(tài)分布采用M（P25,P75）描述；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、百分比描述。（2）單因素分析：不同人口學(xué)資料中分類變量離職意愿得分比較符合正態(tài)分布及方差齊性采用t檢驗(yàn) （2組）或單因素方差分析（2組以上）；符合非正態(tài)分布采用Mann-Whitney檢驗(yàn)（2組）或Kruskal-Wallis檢驗(yàn)（2組以上）。（3）相關(guān)分析：離職意愿得分與相關(guān)連續(xù)性變量中雙變量均為正態(tài)分布采用Pearson相關(guān)分析，如非雙變量均為正態(tài)分布采用Spearman相關(guān)分析。（4）多元線性回歸分析：以離職意愿總均分為因變量，單因素分析及相關(guān)分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義變量為自變量，其中分類變量分別設(shè)置啞變量，引入多元線性回歸分析。所有檢驗(yàn)均采用雙側(cè)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員基本情況分析 被調(diào)查的632名護(hù)理人員中，男性 15名，女性 617名；年齡 20～50（27.20±4.34）歲；婚姻狀況：已婚 319 名，未婚 313名；文化程度：本科及以上242名，大專381名，中專9名；職稱：護(hù)士及護(hù)師共585名，主管護(hù)師40名，副主任護(hù)師及以上7名；職務(wù)：護(hù)士531名，責(zé)任組長(zhǎng)/帶教老師57名，護(hù)士長(zhǎng)及以上44名；護(hù)齡：＜10年的為 584名，10～20年的為 33名，＞20年的為15名；經(jīng)濟(jì)收入：每月收入＜4 000元的為524名，4 000～6 000元75名，＞6 000元33名；聘用性質(zhì)：崗聘503名，院聘85名，編制24名，其他20名。

2.2 護(hù)理人員離職意愿水平分析 本組護(hù)士離職意愿量表總均分為（2.63±0.53）分，處于較高水平。其中辭去目前工作的可能性維度得分為 （2.52±0.75）分，尋找其他工作的動(dòng)機(jī)維度得分為（2.42±0.76）分，獲得外部工作的可能性維度得分為（2.96±0.50）分。

2.3 護(hù)理人員離職意愿影響因素分析

2.3.1 一般人口學(xué)因素對(duì)護(hù)理人員離職意愿影響的單因素分析 將不同性別、婚姻狀況、學(xué)歷、月收入、職稱及職務(wù)等護(hù)理人員離職意愿得分進(jìn)行單因素分析，結(jié)果顯示：不同月收入、職稱及職務(wù)護(hù)理人員離職意愿得分差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；不同性別、婚姻狀況及學(xué)歷護(hù)理人員離職意愿得分差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），見(jiàn)表1。

表1 一般人口學(xué)因素對(duì)護(hù)理人員離職意愿影響的單因素分析

2.3.2 護(hù)理人員離職意愿與其相關(guān)因素的相關(guān)性分析 護(hù)士離職意愿量表總分及其各維度與護(hù)士年齡、護(hù)齡、護(hù)士工作環(huán)境量表總均分、工作壓力量表總分、職業(yè)倦怠量表總分、工作滿意度量表總分、組織承諾量表總分、職業(yè)承諾量表總分及社會(huì)支持量表總分進(jìn)行相關(guān)分析，由表2可以看出離職意愿與各變量均存在不同程度的相關(guān)性，關(guān)聯(lián)性有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

表2 護(hù)理人員離職意愿及其相關(guān)影響因素的相關(guān)性分析（r，n=632）

2.3.3 護(hù)理人員離職意愿影響因素多因素分析將單因素分析及相關(guān)性分析中離職意愿得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量，即月收入、職稱、職務(wù)、年齡、護(hù)齡、護(hù)士工作環(huán)境、工作壓力、職業(yè)倦怠、工作滿意度、組織承諾、職業(yè)承諾及社會(huì)支持得分作為自變量，將離職意愿得分作為因變量進(jìn)行多元線性回歸分析，其中月收入、職稱、職務(wù)等分類變量分別設(shè)置啞變量，結(jié)果顯示進(jìn)入離職意愿回歸模型的5個(gè)變量為年齡、職業(yè)倦怠、工作滿意度、職業(yè)承諾及社會(huì)支持。結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 護(hù)理人員離職意愿影響因素的多元回歸分析（n=632）

3 討論

3.1 護(hù)理人員離職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，被調(diào)查的三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理人員離職意愿水平較高，這與鄭春芳對(duì)長(zhǎng)沙市12所醫(yī)院及黃金等對(duì)三級(jí)醫(yī)院護(hù)士離職意愿調(diào)查結(jié)果較為一致[13-14]。隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展以及人們對(duì)健康意識(shí)的提高，國(guó)內(nèi)外對(duì)護(hù)理人員的需求不斷增加；同時(shí)，全球醫(yī)療市場(chǎng)普遍存在著護(hù)理人員人力資源嚴(yán)重不足的現(xiàn)象。這些現(xiàn)狀使護(hù)理人員獲得外部工作的可能性和動(dòng)機(jī)都比較高。此外，社區(qū)護(hù)理、老人病院、家庭病房、兒童保育以及逐漸得到重視的臨終關(guān)懷都為護(hù)理人員提供了廣泛的就業(yè)機(jī)會(huì)。這些因素都造成了臨床護(hù)理人員存在較高的離職意愿，使護(hù)理團(tuán)隊(duì)處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

3.2 護(hù)理人員離職意愿影響因素分析

3.2.1 年齡 本研究結(jié)果顯示，年齡是護(hù)理人員離職意愿的影響因素，對(duì)離職意愿具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，表明年齡越小，離職意愿水平越高，隨著年齡增長(zhǎng)，離職意愿水平逐漸下降。這與裴艷等[12]研究結(jié)果一致。分析原因?yàn)閯偖厴I(yè)的護(hù)士，正處于個(gè)人職業(yè)生涯的初期，對(duì)職業(yè)前景抱有較多的期望，而就職后，需要整日面對(duì)繁雜的工作有關(guān)。此外，醫(yī)院護(hù)理人力資源配置不足，工作量大，日夜輪班的工作性質(zhì)，以及復(fù)雜的人際關(guān)系等均可致其產(chǎn)生理想與現(xiàn)實(shí)的較大差距。隨著年齡的增長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)不斷積累、專業(yè)知識(shí)水平不斷提高、處理人際關(guān)系的能力不斷提升，晉升發(fā)展機(jī)會(huì)逐漸增多，護(hù)理人員對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和投入水平有所提高；另一方面，受到年齡及學(xué)歷等限制，另?yè)袼麡I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，離職的顧慮增加等綜合因素，離職意愿逐漸降低。

3.2.2 職業(yè)倦怠 職業(yè)倦怠是指由情感衰竭、去人性化和個(gè)人成就感降低構(gòu)成的一種生理、心理上多維度的綜合性癥狀[15]。以往多項(xiàng)研究表明離職意愿與職業(yè)倦怠關(guān)系密切[16-17]。本研究顯示，職業(yè)倦怠是護(hù)理人員離職意愿的重要影響因素。長(zhǎng)期的工作壓力、社會(huì)支持的缺乏及不良的工作環(huán)境導(dǎo)致護(hù)理人員工作滿意度及自我效能感的降低，進(jìn)而使護(hù)理人員對(duì)護(hù)理工作失去積極性，導(dǎo)致工作狀態(tài)進(jìn)入惡性循環(huán)，較易產(chǎn)生離職意向。護(hù)理管理者要積極采取措施降低護(hù)理人員的工作壓力水平，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境以減輕護(hù)理人員職業(yè)倦怠水平，降低離職率。

3.2.3 工作滿意度 工作滿意度是指?jìng)€(gè)人在工作中獲得的滿足感，它是個(gè)體對(duì)其所在工作環(huán)境中各個(gè)方面的一種積極、主觀的評(píng)價(jià)[18]。護(hù)理工作滿意度的高低不僅影響護(hù)理質(zhì)量，同時(shí)對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)承諾及護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性也產(chǎn)生重要的影響[19]。本研究結(jié)果顯示護(hù)理人員工作滿意度是其離職意愿的影響因素，提高護(hù)理人員的工作滿意度將有效降低護(hù)理人員的離職意愿。這與柯彩霞及張敏等研究結(jié)果較為一致[20-21]。以往研究顯示薪酬福利、工作負(fù)荷及社會(huì)地位等是導(dǎo)致護(hù)理人員工作滿意度下降的主要因素[22-24]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)積極關(guān)注護(hù)理人員的薪酬福利、工作負(fù)荷，提高護(hù)理人員社會(huì)地位和工作滿意度，進(jìn)而降低護(hù)理人員離職率，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

3.2.4 職業(yè)承諾 護(hù)士群體的不穩(wěn)定性除了與外在環(huán)境有關(guān)外，職業(yè)本身的影響也不容忽視。職業(yè)承諾是個(gè)人對(duì)某種職業(yè)責(zé)任的允諾，是個(gè)體維持現(xiàn)有職業(yè)的原因和態(tài)度。本研究結(jié)果顯示職業(yè)承諾是護(hù)理人員離職意愿的影響因素，護(hù)理人員職業(yè)承諾水平越高，對(duì)職業(yè)越認(rèn)同，離職傾向則越弱，這與裴艷對(duì)上海市醫(yī)院護(hù)士及王南南等對(duì)武漢市3所醫(yī)院護(hù)士的離職傾向與職業(yè)承諾調(diào)查結(jié)果較為一致[12，25]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理人員職業(yè)承諾培養(yǎng)，為護(hù)理人員創(chuàng)造良好的工作條件以提高其職業(yè)承諾水平，進(jìn)而穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

3.2.5 社會(huì)支持 相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持是預(yù)測(cè)護(hù)理人員離職意愿的一個(gè)重要因素，是離職意愿的前因變量[26]。護(hù)理人員的離職意愿的影響因素較多是生活中的不良應(yīng)激事件，而社會(huì)支持是應(yīng)激的重要心理中介因素[27]。本研究結(jié)果顯示社會(huì)支持對(duì)離職意愿具有負(fù)性預(yù)測(cè)作用，社會(huì)支持水平越高，離職意愿越低。這與方穎及何苗等研究結(jié)果較為一致[28-29]。李藝敏等研究顯示社會(huì)支持對(duì)護(hù)理人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生了重要影響[30]。曹敏等研究顯示社會(huì)支持可以促進(jìn)護(hù)理人員良好職業(yè)態(tài)度的形成、提高職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)滿意度[31]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)積極關(guān)注護(hù)理人員社會(huì)支持水平，構(gòu)建護(hù)理人員社會(huì)支持系統(tǒng)，使其有效應(yīng)對(duì)生活中的不良應(yīng)激事件，提高其應(yīng)對(duì)壓力的能力，進(jìn)而降低離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

綜上所述，安徽省某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理人員離職意愿水平較高，其中年齡、職業(yè)倦怠、工作滿意度、職業(yè)承諾及社會(huì)支持是其重要的影響因素。護(hù)理管理者應(yīng)積極關(guān)注護(hù)理人員的身心健康水平，為護(hù)理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高其社會(huì)支持水平和工作滿意度，減輕其工作壓力，從而降低護(hù)理人員離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

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Current Status and Influence Factors of Turnover Intention of Nurses in a Third-level First-class Hospital in Anhui Province

WU Dan,ZHANG Miao,YAN Ling,LI Juan,WU De-quan,WEI Zeng-zeng,WENG Hui
（The Second Affiliated Hospital of Anhui Medical University,Hefei 230601,China）

ObjectiveTo study the current status and influence factors of turnover intention of nurses in a third-level first-class hospital.MethodsTotally 632 nurses were investigated by general information questionnaire,nurse turnover intention scale,nurse working environment scale,nurses’ job stress scale,nurse’ job burnout scale,nurse job satisfaction scale,nurse organization commitment scale,nurse professional commitment scale and social support rating scale.ResultsThe total mean score of turnover intention of nurses was(2.63±0.53),which indicated a higher level of turnover intention.The influence factors of turnover intention of nurses included age,job burnout,job satisfaction, professional commitment and social support(R2=0.412,F=32.447,P=0.000).ConclusionThe turnover intention of nurses in the third-level first-class hospital remains a higher level.Nursing managers should pay more attention to nurses’ turnover intention,and promote nurses’ job satisfaction and social support to stabilize nurse team and reduce the rate of nurse turnover.

nurse;turnover intention;influence factors

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.24.037

2015-08-26

安徽省高校人文社會(huì)科學(xué)研究重大項(xiàng)目（SK2014ZD038）

吳 丹（1963-），女，安徽蕪湖人，本科學(xué)歷，主任護(hù)師，護(hù)理部主任。

吳艷妮]