企業(yè)導師制度在統(tǒng)計工作中的運用淺析

于超

（臺州市統(tǒng)計局，浙江臺州318000）

工作實務

企業(yè)導師制度在統(tǒng)計工作中的運用淺析

于超

（臺州市統(tǒng)計局，浙江臺州318000）

企業(yè)導師制是國外企業(yè)培養(yǎng)員工的一種重要手段。導師制在中國的發(fā)展過程中，逐步融合中國傳統(tǒng)師徒制特點，進一步演化發(fā)展，逐漸風靡于國內(nèi)大中型企業(yè)。本文主要闡述了企業(yè)導師制的基本含義，并將其與傳統(tǒng)師徒制進行了對比。最后通過與統(tǒng)計工作的結合，探討了在統(tǒng)計工作中引入導師制的可行性。以期為統(tǒng)計人力資源管理，特別是新職工培養(yǎng)提供些許借鑒。

企業(yè)導師制度；統(tǒng)計工作；運用

一、企業(yè)導師制度簡介

（一）企業(yè)導師制度的含義

導師制起源于英國，最早出現(xiàn)于英國牛津大學的“新學院”(興建于1379年)，創(chuàng)始人是曾任溫切斯特主教和英格蘭大法官的威廉·威克姆。當時新生到某一學院報到時，學院就給他指定一位導師。大學導師通過啟發(fā)學生思考、對重要環(huán)節(jié)的引導以及交互式的討論等方式指導學生完成論文?，F(xiàn)代企業(yè)將這種方式引入企業(yè)，從而形成了企業(yè)導師制。

綜合國內(nèi)外文獻來看，企業(yè)導師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新職工或極具發(fā)展?jié)摿Φ穆毠そ⒌闹С中躁P系。導師制的推出是為了充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀職工的先進技能和經(jīng)驗，幫助新職工盡快提高業(yè)務技能，適應崗位工作的要求。導師提供有關職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展的反饋意見，并幫助被指導者在其工作環(huán)境中取得成功。

（二）企業(yè)導師制度和傳統(tǒng)師徒制度的差異

從企業(yè)導師制度的定義我們不難看出，這項制度與中國傳統(tǒng)的師徒制度有很多契合之處。但事實上，企業(yè)導師制度在“目標、過程、結果”上與師徒制都有較大差異。

師徒制的核心是“師、徒”，強調的是等級。其目標是通過師傅的經(jīng)驗技術傳授使受指導的徒弟能夠學會師傅的手藝，從而更好的進行手工藝制作。中國師徒制的實施過程往往更傾向于中國的父子式教育，等級觀念較強。并且傳統(tǒng)師徒制引入中國“三綱”理念，強調師傅的地位至高無上，徒弟很少有能夠提出自己的建議更勿論提出反對意見。這也導致了師徒制一般結果是徒弟能夠吸納師傅的一部分經(jīng)驗和技術，但很少有青出于藍的。

導師制更類似于改良的師徒制，核心是“導”，強調的是導向。其目標是通過導師對于“學生”的啟發(fā)、導向，使“學生”對于自己的學習工作生活有較為清晰的了解，對于企業(yè)來說是為了新進職工更快的融入企業(yè)融入工作。導師制的整個實施過程更傾向于雙方的互動，引入的是對于“自由”的理念，即導師將自己的經(jīng)驗技術轉化為一種“特殊案例”指引而不是帶領“學生”前進。所以導師制的培養(yǎng)的結果往往能夠有別出心裁的創(chuàng)新人才，對“學生”融入新的工作環(huán)境起到加速器作用，同時對導師自身也是一種反饋和促進。

二、企業(yè)導師制在統(tǒng)計工作中的運用

從統(tǒng)計工作來看，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式特別是新進職工的培養(yǎng)模式相對粗放。由于統(tǒng)計人員較為緊缺，統(tǒng)計工作往往要求新職工“來即用，用即優(yōu)”，新職工一入職就開始上崗從事某項專業(yè)。指導體系屬于弱化的師徒制，往往是做過該專業(yè)的老職工對新職工進行業(yè)務上的指導，類似于填鴨

式的灌輸，而且只局限于業(yè)務指導，忽略了對于新職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。這種方式雖然能夠快速解決統(tǒng)計工作目前面臨的人員缺乏問題，但缺乏合理的培養(yǎng)機制和良好的評價體系，經(jīng)常會出現(xiàn)新進職工無法很好適應崗位，對于自己專業(yè)、工作沒有很好的把握，產(chǎn)生或大或小的錯誤。特別是在面對需要跨專業(yè)協(xié)調和多崗位調動時，職工的適應度會大幅下降。

有鑒于此，筆者認為可以嘗試引入企業(yè)導師制度，借鑒企業(yè)中的人才培養(yǎng)機制，建立統(tǒng)計導師制，以解決統(tǒng)計工作中遇到的人力資源培養(yǎng)問題。

（一）導師制面向的對象：“學生”和導師

導師制的主體是學生和導師。在統(tǒng)計工作中，學生主要是新進的統(tǒng)計職工。由于新進統(tǒng)計職工以前大多沒有接觸過統(tǒng)計相關知識，對統(tǒng)計尤其是政府職能中的統(tǒng)計沒有整體的具象的認識。隨著職工年輕化，不少新職工是剛走出大學校門的應屆生，對自身能力、工作強度的認識都不夠，沒有一個很好的職業(yè)規(guī)劃。新職工們在工作中一旦遇到挫折容易產(chǎn)生茫然、畏懼等負面情緒，從而降低工作效率，嚴重的甚至會導致工作失誤。而導師制的引入能夠很好的引導新職工進入軌道，迅速提高新職工的工作能力，提高新職工對于工作、單位的認同感，并使其對自己以后的職業(yè)生涯有更明晰的規(guī)劃。

另一個主體——導師，主要選擇單位中正式職工，可以是高層也可以是中層的領導，甚至可以是部門的骨干或者基層工作人員，還可以外聘學院統(tǒng)計專業(yè)老師。無論導師是誰，其關鍵在于所選的導師要求素質過硬，對于整體的統(tǒng)計框架和基本理論有一定的認識，對各項規(guī)章制度有一定了解，工作經(jīng)驗豐富且樂于和新人分享自己的經(jīng)驗，對統(tǒng)計工作的理念、自己單位的工作作風和統(tǒng)計文化有深入的了解。

（二）導師制在實施過程中細節(jié)處理——以采購經(jīng)理調查為例

一般來說企業(yè)導師制中在確定學員和導師后，先要確定培養(yǎng)方案，然后根據(jù)培養(yǎng)方案進行培養(yǎng)訓練，最后要對培養(yǎng)效果進行考核并根據(jù)考核結果重新對流程進行評估優(yōu)化。本文以采購經(jīng)理調查工作為例，做一個簡單的導師制流程介紹（如圖1）。

1.學員和導師的選擇。學員主要是將來負責采購經(jīng)理調查這項工作的新進職工。導師可以選擇前任負責該項工作的職工，但要考慮是否符合上文中對于導師的要求。導師可以自身職位不高，但是在素養(yǎng)和工作態(tài)度上應當過硬。

2.培養(yǎng)方案的確認與實施。第一步是確認崗位需求。采購經(jīng)理調查是一項直面企業(yè)基層的調查工作。首先樣本企業(yè)通過網(wǎng)絡直接報送數(shù)據(jù)，然后負責該工作的統(tǒng)計職工會根據(jù)網(wǎng)報數(shù)據(jù)進行測算，從而獲取PMI指數(shù)，最后根據(jù)獲取的指數(shù)等數(shù)據(jù)信息結合其他部門生產(chǎn)的數(shù)據(jù)編寫統(tǒng)計分析、信息，并對當前形勢作出自己的判斷。在整個崗位的工作過程中，需要員工具備溝通能力、數(shù)據(jù)處理能力和文字能力。

第二步是確認職工原有素質。通過分析簡歷和初步評測確定新員工的能力偏向。比如新職工在文字編寫上有一定的優(yōu)勢，而另兩種能力略有不足，那就著重于溝通和數(shù)據(jù)處理方面的培養(yǎng)。

第三步是確認導師。根據(jù)崗位需求和職工素質的不同，我們需要選擇不同的導師。這就要求單位對于潛在導師們的能力有一定的了解。延續(xù)上述對于新職工的假設，單位需要匹配一名對于溝通和數(shù)據(jù)處理方面有所特長的導師對于職工進行指導。

第四步是具體實施步驟。導師在和新職工結對之后，通過相互溝通獲取他們在知識結構、開發(fā)經(jīng)驗、特長和個人發(fā)展意向等領域的相關信息，以此為根據(jù)對被培養(yǎng)者制定培養(yǎng)方案。方案可以根據(jù)統(tǒng)計業(yè)務的周期來確定（如月報以一個月為周期），最好能把任務明確到每個星期。這既能為新職工樹立短期的工作目標和成長任務，讓他們覺得能夠不斷獲得提升，也有一定的時間進行輪崗訓練（以滿足對各個部門橫向溝通的需要）。在擬定的具體培養(yǎng)方案中，一定要明確所要達到的目標、準備采取的行動計劃(措施)，以及導師需要提供的輔導和幫助。在整個訓練中，主要是激發(fā)新職工的工作積極性，以引導為主。

以采購經(jīng)理調查為例，該項調查為月報。因此，導師可以將一個月的周期劃分為三大塊：第一塊為基礎訓練，主要包含對于調查流程的熟悉、調查程序的掌握和部門間的橫向溝通；第二塊為進階訓練，主要包含與企業(yè)的溝通，熟悉企業(yè)層面的統(tǒng)計，并與企業(yè)統(tǒng)計員建立一定的聯(lián)系；第三塊為

實際操作，主要包含對調查的實際操作過程，如數(shù)據(jù)收集、匯總測算以及后期的信息試撰寫。在經(jīng)歷一到兩個周期后導師可以與職工進行溝通，為職工做一個職業(yè)生涯規(guī)劃（由于政府統(tǒng)計工作特殊性，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，傾向于職工的工作能力成長和素質提升）?？紤]到工作的需求，大約要在兩到三個周期，即三個月內(nèi)完成整個引導過程。

3.導師、學員的考核和提升。任何一項制度離不開總結和提升。對于導師和學員的考核，更有助于總結導師制并且有助于往后制度的實施和提升。由于人員限制，可以對考核制度進行適當縮減，如以學員的轉正考核成績作為導師的考評成績。同時需要對于每個新進職工的考核結果進行分析，以獲取在制度實施過程中遇到的問題，針對這些問題，不斷改進、完善培訓方法和內(nèi)容，實現(xiàn)培訓的優(yōu)化和提升。

圖1 統(tǒng)計導師制的實施流程

（三）導師制在實施中的注意事項

在統(tǒng)計工作中實施導師制相對于企業(yè)簡單，但仍有不少需要注意的事項。關鍵可以歸納為“人”、“時”、“制”。

1.“人”——師生匹配。導師制需要發(fā)揮導師的導向作用和學員的自主作用?？紤]到統(tǒng)計新進職工大多無法快速適應新的工作強度，這就需要導師發(fā)揮自己的導向作用。其關鍵點在于導師與學員的匹配。導師需要根據(jù)崗位需求和學員已有素質進行配搭。在統(tǒng)計的實際工作中，如果無法很好的適配導師，整個培訓過程往往容易變成單純的業(yè)務指導而忽略對于新職工的整體素質開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃。另外，導師的選擇不一定局限于專業(yè)處室處長或原專業(yè)職工，只要匹配崗位需求和學員素質的職工均可為師。

2.“時”——時間把握。在具體實施過程中，單位、導師、學員三者之間都容易產(chǎn)生一種急功近利的心態(tài)。單位試圖最快的讓學員發(fā)揮職工甚至是熟練工的功效，導師試圖最快的讓學員掌握自己的技術知識，學員試圖最快的融入單位掌握工作。但導師制不同于流水式師徒制，更強調有效的時間，而不是為了趕工加快進度。單位應當給予充足的輪轉、學習時間；導師應當耐心的以培訓方案為基礎踏實教導，循循善誘；學員應當靜心思索，循序漸進的汲取知識和經(jīng)驗。每個統(tǒng)計人在自己從事統(tǒng)計工作的生涯中均會有不同的體會，如果能夠讓新職工有足夠的時間來體會“前輩”的體悟，這對于以后的統(tǒng)計工作有極大助益。

3.“制”——制度掌控。導師制作為一種新穎的人才培養(yǎng)制度，與現(xiàn)行的制度必然會存在沖突。如何緩解沖突，有效轉沖突為競爭力，這是關鍵所在。在企業(yè)，要考慮到各部門的利益分配。而在統(tǒng)計工作的具體實施中，則更要注意各單位各部門的銜接。以導師制實施中的考核制度而言，其本身脫離于原有考核體系，但由于考核一般直接與個人利益掛鉤甚至牽扯部門、處室利益，又會導致考核牽扯面較大。過于重視則容易造成對于其他職工的不公平，而過于輕視則會造成實施過程中產(chǎn)生空洞、得過且過現(xiàn)象，無法做到有效激勵。這需要在原有考核體系中有機融入新的考評要素。筆者建議在有條件的情況下可以建立導師選拔機制，然后對于優(yōu)秀導師和優(yōu)秀學員進行適當?shù)奈镔|獎勵，從而調動全體職工的積極性。

毋庸置疑，導師制的引入對于統(tǒng)計人才的培養(yǎng)有著獨特的效能，能夠有效的培養(yǎng)年輕統(tǒng)計骨干，并使工作銜接更為圓潤，有效提高工作效率。但導師制在中國企業(yè)中也算是新生事物，在統(tǒng)計工作中的運用自然也不太多見，因此還存在諸多癥結需要解決。本文亦只對企業(yè)導師制進行簡單描述，并對于如何在統(tǒng)計工作中運用進行粗略概述?？紤]到工作實際，本文較少探討統(tǒng)計導師制中的職業(yè)規(guī)劃部分和導師學員互動學習部分。這兩塊導師制中的核心部分有待于進一步的總結歸納，本文僅希能起到拋磚引玉的功效。

（責任編輯：牛域寧）