淺析薪酬管理機(jī)制的優(yōu)化

程旭

摘要：關(guān)于薪酬，現(xiàn)在很多的經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者都認(rèn)為薪酬就是員工辛苦付出所取得的等價(jià)經(jīng)濟(jì)。薪酬系統(tǒng)在企業(yè)中占有重要的地位，但它并不是單一化的系統(tǒng)，要使其體現(xiàn)出本身的價(jià)值，還需要相應(yīng)的管理、配套系統(tǒng)的促進(jìn)與支持，包括培訓(xùn)體制、績(jī)效考核體系等方面。對(duì)于重新運(yùn)行有問題的事項(xiàng)進(jìn)行修訂，從而使薪酬系統(tǒng)快速、更有效地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；薪酬管理；薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）08-0058-02

從18世紀(jì)英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密在《國富論》中明確地把工人技能的增長視為社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)福利增長的源泉，到經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾第一個(gè)認(rèn)識(shí)到人力資本是最重要的一種資本，隨著人力資本在企業(yè)資本中所占的比重日益增加，作為人力資本管理的核心問題——薪酬管理的概念和理論研究才逐漸被越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)者所關(guān)注。從最初的早期工廠制度階段的家族制計(jì)件形式到目前的發(fā)展，經(jīng)歷了近200年漫長時(shí)間，滿足需求也從單純的滿足物質(zhì)需求到現(xiàn)在的物質(zhì)與精神需求雙滿足。

一、薪酬管理的內(nèi)涵及薪酬激勵(lì)的目的

（一）薪酬的內(nèi)涵

關(guān)于薪酬，現(xiàn)在很多的經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者都認(rèn)為薪酬就是員工辛苦付出所取得的等價(jià)經(jīng)濟(jì)。美國管理學(xué)者George T-Milkovich認(rèn)為，薪酬就是企業(yè)員工通過辛勤的勞動(dòng)而換來的工資以及福利的總和。劉聽對(duì)薪酬定義的觀點(diǎn)為，員工與雇主之間存在的雇傭關(guān)系使之獲得的所有經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)、福利。另外，有學(xué)者將薪酬的成分劃分為兩個(gè)部分，即所說的經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪。例如，蘇列英認(rèn)為薪酬就是企業(yè)職工從事生產(chǎn)勞作而取得的以貨幣形式或者非貨幣形式的一種獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）薪酬激勵(lì)的目的

薪酬激勵(lì)的目的是企業(yè)員工在日常工作中的創(chuàng)造性以及積極性，其手段體現(xiàn)為在企業(yè)的內(nèi)部建立與之適應(yīng)的薪酬制度以及分配機(jī)構(gòu)，以此來根據(jù)企業(yè)員工的工作情況而對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，從而激勵(lì)員工使之為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。此機(jī)制具有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，以員工的實(shí)際工作結(jié)果作為其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。第二，更加注重對(duì)員工將來工作的激勵(lì)。

二、現(xiàn)階段薪酬體系構(gòu)成

（一）以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系

此薪酬體系最根本的出發(fā)點(diǎn)為企業(yè)中崗位的重要程度。它廣泛的應(yīng)用于國內(nèi)外的企業(yè)，是一種比較成熟的傳統(tǒng)薪酬體系。如果想建立這樣的一套薪酬體系，那么必須構(gòu)建一套與之對(duì)象的崗位管理體系，其中包括崗位說明書、崗位設(shè)置等等。

（二）以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系

此薪酬體系的特點(diǎn)是，工資是績(jī)效的直接體現(xiàn)，員工的績(jī)效基礎(chǔ)就是工資、獎(jiǎng)金的組成基數(shù)，績(jī)效越高工資組成部分就越高?？?jī)效薪酬重點(diǎn)關(guān)注員工的工作產(chǎn)出，其獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)出的多少是以員工績(jī)效工作的完成量而確定的。這在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)高效率員工的嘉獎(jiǎng)，同時(shí)也是對(duì)低效率員工的一種激勵(lì)與刺激。

（三）以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系

此薪酬體系最根本的出發(fā)點(diǎn)為員工的績(jī)效行為能力。一套薪酬體系想要順利的實(shí)施，就必須建立一套相應(yīng)的評(píng)估體系，以此來對(duì)企業(yè)員工的綜合能力以及專業(yè)技能力等印度進(jìn)行全面、精確的測(cè)評(píng)，以測(cè)評(píng)出來的結(jié)果為參考，進(jìn)而確定薪酬等級(jí)。同樣的，薪酬的變化也可以在一定程度上改變員工的工作狀態(tài)，當(dāng)員工的工作能力產(chǎn)生變化時(shí)，對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)也將會(huì)進(jìn)行變化。

（四）以專業(yè)技能為基礎(chǔ)的薪酬體系

這個(gè)薪酬體系的根本出發(fā)點(diǎn)為企業(yè)員工所擁有的專業(yè)技能為基礎(chǔ)。此體系如果可以被成功運(yùn)用，那么就必須先了解員工所掌握的技能以及知識(shí)與企業(yè)發(fā)展階段所掌握的專業(yè)技能和知識(shí)儲(chǔ)備是否和諧統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)職工的知識(shí)技能不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，那么支付薪酬是沒有意義的。同樣相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也一定要具備，其作用體現(xiàn)在對(duì)員工本身技能進(jìn)行評(píng)估，并且以評(píng)估的結(jié)果來確定薪酬等級(jí)。當(dāng)員工的技能水平發(fā)生變化時(shí)，對(duì)應(yīng)的薪酬也將跟隨著產(chǎn)生變化。

三、付氏集團(tuán)公司薪酬體系

隨著上世紀(jì)末我國經(jīng)濟(jì)體制的改革，在接受西方先進(jìn)的科學(xué)的經(jīng)濟(jì)體制沖擊后，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)沖突也越加激烈。這些因素都使薪酬的形式發(fā)生了質(zhì)的變化，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)類與非經(jīng)濟(jì)類薪酬的比值方面。在我國的經(jīng)濟(jì)改革階段，薪酬管理方面存在的各類問題都與企業(yè)的改革有著密不可分的關(guān)系。不同的管理對(duì)象必須用不同的管理方法才能最大限度地發(fā)揮其自身具有的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最佳效益。下面以黑龍江省最大的稻谷加工企業(yè)之一付氏集團(tuán)公司為例做以探討。

（一）付氏集團(tuán)公司概況

付氏集團(tuán)公司是黑龍江省最大的稻谷加工企業(yè)之一，是黑龍江省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭企業(yè)，生產(chǎn)的主導(dǎo)產(chǎn)品大米被黑龍江省糧食行業(yè)協(xié)會(huì)評(píng)定為放心米，注冊(cè)商標(biāo)被評(píng)定為黑龍江省著名商標(biāo)，并被評(píng)為省級(jí)守合同重信用企業(yè)。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理存在的巨大的弊端，其民營企業(yè)的特點(diǎn)表露無遺，其薪酬體系的陳舊、人力資源管理的老化都使其不能全面發(fā)揮管理作用，而且所具有的管理水平、績(jī)效考核以及人員培訓(xùn)等方面都不是很理想。這也直接的導(dǎo)致了績(jī)效低下、團(tuán)隊(duì)?wèi)猩ⅰT工興致不高。其中工資薪酬方面的問題尤為突出，企業(yè)員工的工資組成很不滿意，基本工資和個(gè)人績(jī)效工資之間沒有任何聯(lián)系。所以，探索、設(shè)立一種有效、科學(xué)的并且與付氏公司目前的狀況相符合的薪酬體系是付氏公司迫在眉睫的工作。

（二）付氏公司薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

1.付氏公司的公平性原則

現(xiàn)在國際上流行的公平性原則主要包括以下幾個(gè)方面：第一，獨(dú)立公平。獨(dú)立公平指的是企業(yè)員工在本職崗位上的付出和其自身所體現(xiàn)的自我價(jià)值是完全符合的，企業(yè)職工的付出和產(chǎn)出比例沒有任何差別。第二，企業(yè)內(nèi)部所體現(xiàn)出的公平。員工在本崗位上的付出并得到了相應(yīng)的報(bào)酬之后，員工在意的不僅僅體現(xiàn)在回報(bào)的絕對(duì)值，他們更加注重報(bào)酬的相對(duì)值。即與企業(yè)中與自身各種條件因素相同人員的相互比較。第三，大范圍的外部公平。其意義是，與現(xiàn)階段的市場(chǎng)相比較，在規(guī)模、行業(yè)、區(qū)域這些因素都相同的情況下不同企業(yè)中崗位的薪資應(yīng)該完全一樣。如果企業(yè)員工不能得到有效的公平性，那么將會(huì)產(chǎn)生相對(duì)的負(fù)面效應(yīng)，將會(huì)大大降低工作效率。

2.付氏公司的戰(zhàn)略向?qū)г瓌t

每個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源薪酬體系戰(zhàn)略方針的時(shí)候，戰(zhàn)略向?qū)г瓌t都是一個(gè)重要的方面。其方式是從企業(yè)總體戰(zhàn)略方向考慮，設(shè)計(jì)全新的薪酬體系，從而有效地推進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的工資薪酬完美地結(jié)合起來。

3.付氏公司的激勵(lì)性原則

激勵(lì)性原則主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)于學(xué)歷、技能以及能力不同的員工，進(jìn)行分別對(duì)待，給予不同的薪酬，這樣高技能的企業(yè)員工則更有可能被激勵(lì)。第二，企業(yè)的高層要針對(duì)不同類型的員工分別了解其心理需求，以薪酬的多樣化形式在提升滿意度的同時(shí)也對(duì)員工起到了一定的激勵(lì)作用。

4.經(jīng)濟(jì)性原則

員工的薪資是企業(yè)總成本中的一部分，在薪資設(shè)計(jì)的過程中一定不能忽視這個(gè)成本占總成本的百分比，既要最大化地考慮企業(yè)承受能力，又要科學(xué)核算出產(chǎn)成比，既能保證設(shè)計(jì)的薪資水平可能有效地起到激勵(lì)作用，同時(shí)也應(yīng)考慮企業(yè)的資金不會(huì)因此而匱乏。

（三）付氏公司工資薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)

以付氏公司現(xiàn)階段的發(fā)展以及整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，參考薪酬體系中存在的問題，構(gòu)建薪酬設(shè)計(jì)以下幾方面目標(biāo)。

1.提高薪資水平，增加員工幸福感和滿意度，增加企業(yè)職員的歸屬感。

2.對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、有效的優(yōu)化，并且提高績(jī)效與工資水平兩者之間的相互關(guān)系。

（四）付氏公司薪酬體系調(diào)整策略

全新的薪酬體系開始運(yùn)行之后，相應(yīng)的配套管理一定要跟蹤到位。如果薪酬制度總是以一種固定的模式，缺少相應(yīng)的變通，那么其激勵(lì)作用將不能有效地發(fā)揮出來。付氏公司制定的薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下。

1.在年終時(shí)進(jìn)行全單位考核，選擇其成績(jī)優(yōu)異者提高崗位工資一級(jí)以示獎(jiǎng)勵(lì)；評(píng)為基本稱職的工資不變；評(píng)為不稱職的工資降低一級(jí)。

2.參考本地區(qū)的物價(jià)以及其他企業(yè)，對(duì)員工工資進(jìn)行普調(diào)。

3.針對(duì)老員工提高福利待遇，以2年為一個(gè)臺(tái)階，滿一個(gè)臺(tái)階提高崗位工資一級(jí)。對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生價(jià)值或不升反降的員工進(jìn)行考核，考核不通過的予以辭退。

（五）付氏公司薪酬體系優(yōu)化方案優(yōu)缺點(diǎn)

1.付氏公司薪酬工資體系優(yōu)化的優(yōu)點(diǎn)

（1）這次優(yōu)化方案設(shè)計(jì)前期不僅了解了同行業(yè)在國內(nèi)外的發(fā)展的狀態(tài)，同時(shí)也對(duì)付氏公司進(jìn)行了科學(xué)、詳細(xì)的調(diào)查，并且取得了深入的了解。在此基礎(chǔ)上對(duì)于公司內(nèi)部存在的問題進(jìn)行總結(jié)與分析。在薪酬系統(tǒng)優(yōu)化的過程中，充分考慮了企業(yè)現(xiàn)實(shí)中所面臨的情況，客觀公正地分析了不和諧因素，盡量達(dá)到使各個(gè)層次職工都滿意的情況。

（2）提升了薪酬體系的科學(xué)性與規(guī)范性。通過崗位說明書對(duì)企業(yè)中的所有崗位進(jìn)行了科學(xué)的分析與評(píng)估，得到了精確、全面的崗位綜合評(píng)價(jià)成果，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位的分等定級(jí)，完美地說明了每個(gè)崗位所具有的價(jià)值。構(gòu)建的薪酬體系能夠客觀地反映出不同崗位工人的技術(shù)水平和價(jià)值能力，因此具有很好的科學(xué)性。

（3）提高了員工的滿意度。構(gòu)建的薪酬體系在工資方面得到了一定的提升，尤其是在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，核心部門的工資水平通過職工個(gè)人的努力將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)將其他公司甩在后面，大大的提高了職工的工作積極性。

2.薪酬體系優(yōu)化方案的不足

（1）在給企業(yè)重新做薪酬設(shè)計(jì)中，因?yàn)楸救四芰τ邢藓透妒瞎镜漠a(chǎn)業(yè)特殊性，因此不能夠?qū)π匠甑膶?shí)際組成有一個(gè)準(zhǔn)確的了解。而且，在同行業(yè)的其他企業(yè)方面，其信息的獲得有很大的局限性，其獲取方式僅僅是通過個(gè)人的關(guān)系，因此缺乏一定的權(quán)威性以及全面性。

（2）民營企業(yè)的發(fā)展主觀因素起著很大的作用。在這次方案撰寫過程中，從分配權(quán)重、制定等級(jí)，到最后崗位的分等定級(jí)，雖然由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行層層把關(guān)，但是主觀性的影響還是不可避免的，這些殘留的問題要求企業(yè)在未來的實(shí)踐中，在發(fā)揮其激勵(lì)作用的同時(shí)也要進(jìn)行不斷的改進(jìn)與完善。

四、如何保證薪酬體系優(yōu)化方案的實(shí)施

新的薪酬體系在企業(yè)能夠行之有效地進(jìn)行下去，要注意做到以下幾點(diǎn)。

1.進(jìn)行有效的溝通以及宣傳。薪酬中的設(shè)計(jì)以及支付在公平性上不可能體現(xiàn)出絕對(duì)性，最理想的結(jié)果是爭(zhēng)取使員工的滿意度達(dá)到最大化。所以，在薪酬方案實(shí)施的過程中缺少與員工必要的溝通，使員工對(duì)新的制度一知半解，從而會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，從根本上阻撓新體系的運(yùn)行。

2.付氏公司全體領(lǐng)導(dǎo)層的全力配合、中層干部的上下一心、全體職工對(duì)新體系的無限期待都對(duì)付氏公司薪酬優(yōu)化順利實(shí)施有著重要的作用。

薪酬系統(tǒng)在企業(yè)中占有重要的地位，但它并不是單一化的系統(tǒng)，要使其體現(xiàn)出本身的價(jià)值，還需要相應(yīng)的管理、配套系統(tǒng)的促進(jìn)與支持，包括培訓(xùn)體制、績(jī)效考核體系等方面。此外，對(duì)于重新運(yùn)行有問題的事項(xiàng)要進(jìn)行修訂，從而使薪酬系統(tǒng)快速、更有效地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。