內(nèi)部控制有效性對高管薪酬契約的影響

徐玉龍 楊偉國

摘要：文章通過實(shí)證分析方法，檢驗(yàn)了內(nèi)部控制有效性對高管薪酬契約的影響，結(jié)果顯示：內(nèi)部控制越有效，高管薪酬契約越有效。這一結(jié)論為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)及上市公司股東提高高管薪酬契約有效性提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；高管權(quán)力；高管薪酬

一、 引言

公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離產(chǎn)生了委托代理問題。為了緩解代理問題，降低代理成本，股東與公司高管簽訂了與公司業(yè)績相掛鉤的薪酬契約，以期將高管薪酬與公司業(yè)績進(jìn)行"捆綁"，提高高管薪酬契約的有效性。這一薪酬設(shè)計(jì)理念通常被認(rèn)為是解決委托代理問題的最佳路徑。但在高管權(quán)力日益膨脹的背景下，這一看似完美的高管薪酬契約不但不能有效降低代理成本，反而成為代理成本的一部分（Bebchuk & Fried，2005）。內(nèi)部控制的實(shí)施制約了高管權(quán)力的膨脹，約束了高管層的自利行為。在不完全契約的條件下，內(nèi)部控制可以通過一系列制度安排，有效彌補(bǔ)薪酬契約的不完全性，合理配置契約主體各方權(quán)利，有效形成一個(gè)相互約束和制衡的控制系統(tǒng)，提高高管薪酬契約的有效性。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

內(nèi)部控制的實(shí)施約束了經(jīng)理人的自利行為，從而有助于提升公司的業(yè)績，那么理性的經(jīng)理人必然會要求將其薪酬與公司的業(yè)績掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)自身報(bào)酬的彌補(bǔ)（盧銳等，2011）。內(nèi)部控制存在重大缺陷的公司，高管權(quán)力無法受到有效的約束，其就有機(jī)會選擇自利行為，獲取私人收益。當(dāng)公司披露內(nèi)部控制重大缺陷報(bào)告時(shí)，其高管（CEO & CFO）薪酬與公司業(yè)績的敏感性將顯著降低，并且公司披露的內(nèi)部控制重大缺陷數(shù)量越多，其高管薪酬業(yè)績敏感性越低。（Brown & Lim，2012）。內(nèi)部控制是衡量CFO信托責(zé)任的一項(xiàng)非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)，基于此，內(nèi)部控制重大缺陷的披露將會導(dǎo)致CFO薪酬（包括獎金、股份和總報(bào)酬）顯著降低。而且與公司治理水平較差、財(cái)務(wù)錯(cuò)報(bào)成本較低的公司相比，公司治理水平較好、財(cái)務(wù)報(bào)告錯(cuò)報(bào)成本較高的公司因內(nèi)部控制重大缺陷披露導(dǎo)致的CFO薪酬降低幅度更大（Hoitash et al.，2012）。我國上市公司內(nèi)部控制缺陷披露與其高管薪酬水平存在一種倒置現(xiàn)象，即相對于未披露其內(nèi)部控制缺陷的上市公司，那些披露其內(nèi)部控制缺陷的公司具有更高的高管薪酬水平；同時(shí)，我國上市公司內(nèi)部控制缺陷披露顯著提高了上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性（楊程程、程小可，2015）。Theresa F（2011）將CFO薪酬分為能由公司經(jīng)濟(jì)特征解釋的部分和不能由公司經(jīng)濟(jì)特征解釋的部分，并且通過兩階段回歸分析發(fā)現(xiàn)，能由公司經(jīng)濟(jì)特征解釋的部分與內(nèi)部控制有效性存在顯著正相關(guān)關(guān)系，不能由公司經(jīng)濟(jì)特征解釋的部分與內(nèi)部控制有效性之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系。高管薪酬規(guī)模與內(nèi)部控制有效性存在正相關(guān)關(guān)系，但這種正相關(guān)性隨薪酬規(guī)模增加而遞減；高管持股比例與內(nèi)部控制有效性總體上呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，但在一定范圍內(nèi)有正相關(guān)關(guān)系；高管在其他股東單位是否持股與內(nèi)部控制有效性沒有相關(guān)性（范利民、劉龍，2013）。內(nèi)部控制質(zhì)量越高的公司，其管理層薪酬業(yè)績的敏感度也越高，而且，相對于非國有控股的上市公司，國有控股上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量和薪酬業(yè)績敏感度之間的協(xié)同性更加顯著。進(jìn)一步研究顯示，隨著時(shí)間的推進(jìn)，上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量與高管的薪酬業(yè)績敏感性關(guān)系更為密切，說明內(nèi)部控制的質(zhì)量在不斷提高（盧銳等，2011）。內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，在國有企業(yè)，這種正相關(guān)關(guān)系更為顯著，而在非國有企業(yè)，這種正相關(guān)關(guān)系并不顯著（池國華、郭菁晶，2015）。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠增強(qiáng)顯性貨幣薪酬和隱性在職消費(fèi)的激勵有效性，而且能夠增強(qiáng)顯性貨幣薪酬對隱性在職消費(fèi)激勵的替代性，但高質(zhì)量的內(nèi)部控制并沒有降低高管總的薪酬激勵成本（陳林榮、辛金國，2013）。良好的內(nèi)部控制可以實(shí)質(zhì)性地抑制高管薪酬的粘性，真正增強(qiáng)高管薪酬業(yè)績敏感性（羅莉、胡耀丹，2015）。根據(jù)以上文獻(xiàn)，本文提出如下假設(shè)：內(nèi)部控制越有效，高管薪酬契約越有效。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 研究樣本與數(shù)據(jù)來源。我國財(cái)政部等五部委分別于2008年、2010年聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》及《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，并自2011年1月1日起在我國上市公司開始實(shí)施，故本文選取2011年我國滬深兩市A股上市公司作為樣本數(shù)據(jù)，剔除金融類上市公司、ST及ST*上市公司及研究數(shù)據(jù)缺失的公司，最終得到1786家樣本公司。本文數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫與RESSET數(shù)據(jù)庫。

2. 模型設(shè)計(jì)與變量定義。為了檢驗(yàn)本文提出的研究假設(shè)，筆者在借鑒Brown和Lim（2012）、盧銳等（2011）、池國華和郭菁晶（2015）等研究成果的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以下計(jì)量模型：

Comp=？琢0+？琢1ICI+？琢2ROE+？琢3ICI×ROE+？琢4Lev+？琢5Soe+？琢6HI+？琢7Size+？琢8East+？琢9West+？琢10？撞Ind+？著

模型中，Comp為因變量，表示高管薪酬，用公司薪酬最高的前三名高管薪酬總額的自然對數(shù)度量。ICI、ROE、ICI×ROE為自變量，分別表示內(nèi)部控制有效性指數(shù)（該指數(shù)由深圳迪博風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)有限公司研究開發(fā)，是目前國內(nèi)最具權(quán)威的度量內(nèi)部控制有效性的指數(shù)）、凈資產(chǎn)收益率以及內(nèi)部控制有效性指數(shù)與資產(chǎn)收益率的交互項(xiàng)，如果本文在第二部分提出的研究假設(shè)成立，則模型中交互項(xiàng)ICI×ROE的估計(jì)參數(shù)將會顯著為正。除了受到內(nèi)部控制及公司業(yè)績影響外，高管薪酬還會受到其他因素的影響。因此，為了研究需要，本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，選取以下變量作為控制變量：包括公司財(cái)務(wù)杠桿、公司所有權(quán)性質(zhì)、公司股權(quán)集中度、公司規(guī)模、公司所在地區(qū)、公司所屬行業(yè)。具體變量定義如表1所示。

四、 實(shí)證分析

1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析。本文運(yùn)用stata統(tǒng)計(jì)分析軟件對主要因變量、自變量以及控制變量作了描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體分析結(jié)果如表2所示。

通過具體分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，我國滬深A(yù)股上市公司薪酬最高的前三位高管的薪酬總額的自然對數(shù)均值為14.02（對應(yīng)的實(shí)際薪酬總額均值為1 229 711元），最大值為17.19（對應(yīng)的實(shí)際薪酬總額為29 230 000元），最小值為10.31（對應(yīng)的實(shí)際薪酬總額為29 970元），上市公司高管最高薪酬與最低薪酬之間相差近千倍，差異巨大。內(nèi)部控制有效性指數(shù)的自然對數(shù)的均值為6.54（對應(yīng)的實(shí)際內(nèi)部控制有效性指數(shù)均值為695.59），最大值為6.90（對應(yīng)的實(shí)際內(nèi)部控制有效性指數(shù)為995.36），最小值5.71（對應(yīng)的實(shí)際內(nèi)部控制有效性指數(shù)為300.93），表明我國滬深A(yù)股上市公司之間內(nèi)部控制有效性存在巨大差異，且內(nèi)部控制整體有效性明顯偏低。從代表上市公司業(yè)績水平的凈資產(chǎn)收益率來看，均值為0.083，最小值為-767%，最大值為66%，表明我國滬深A(yù)股上市公司之間業(yè)績差距很大。從上市公司負(fù)債水平來看，資產(chǎn)負(fù)債率均值為44%，最小值為1%，最大值為97%，表明我國上市公司之間的負(fù)債水平相差很大。從樣本公司規(guī)模來看，公司年末資產(chǎn)總額自然對數(shù)的均值為12.73（對應(yīng)的年末實(shí)際資產(chǎn)總額為337 219.73萬元），最大值為19.07（對應(yīng)的年末實(shí)際資產(chǎn)總額為191 752 800萬元），最小值為9.74（對應(yīng)的年末實(shí)際資產(chǎn)總額為16 990.51萬元），表明我國上市公司之間規(guī)模差距相當(dāng)大。從反映公司股權(quán)集中度的赫德芬指數(shù)來看，均值為0.18，最小值為0.003，最大值為0.9，表明我國上市公司有的股權(quán)非常分散，有的股權(quán)非常集中。

2. 相關(guān)性分析。表3列示了各主要變量之間的相關(guān)系數(shù)。高管薪酬與內(nèi)部控制有效性指數(shù)、公司業(yè)績、公司財(cái)務(wù)杠桿、公司所有權(quán)性質(zhì)、公司股權(quán)集中度、公司規(guī)模及公司所在地區(qū)均在1%水平上顯著正相關(guān)。內(nèi)部控制有效性指數(shù)與高管薪酬及公司業(yè)績均顯著正相關(guān)，這一結(jié)果初步驗(yàn)證了本文提出的研究假設(shè)，并為下一步回歸分析打下了基礎(chǔ)。

3. 回歸分析。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)本文提出的研究假設(shè)，筆者運(yùn)用多元回歸分析方法檢驗(yàn)了內(nèi)部控制有效性對高管薪酬契約的影響。需要說明的是，為了減少內(nèi)部控制有效性指數(shù)與公司業(yè)績交互項(xiàng)（ICI×ROE）和內(nèi)部控制有效性指數(shù)（ICI）及公司業(yè)績（ROE）之間的嚴(yán)重共線性問題，筆者對交互項(xiàng)（ICI×ROE）進(jìn)行了去中化處理，最后模型中各自變量的VIF值均小于10，消除了嚴(yán)重的多重共線性問題。具體回歸分析結(jié)果如表4所示。

從表4可以看出，高管薪酬與內(nèi)部控制有效性指數(shù)在5%水平上顯著正相關(guān)，與公司業(yè)績在1%水平上顯著正相關(guān)，與內(nèi)部控制有效性指數(shù)和公司業(yè)績交互項(xiàng)在1%的水平上顯著正相關(guān)，這表明內(nèi)部控制越有效，高管薪酬契約越有效，本文提出的假設(shè)得到了驗(yàn)證。

從控制變量來看，公司負(fù)債水平與高管薪酬水平在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明公司負(fù)債水平越低，高管薪酬水平越高。公司股權(quán)集中度與高管薪酬水平在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明公司股權(quán)越集中，高管薪酬水平越低。公司規(guī)模與高管薪酬水平在1%水平上顯著正相關(guān)，表明公司規(guī)模越大，高管薪酬水平越高。這些同前人的研究結(jié)論是一致的。

4. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證本文研究結(jié)論的可靠性與穩(wěn)定性，筆者進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）鑒于報(bào)告期高管薪酬可能受到前一期公司業(yè)績的影響，筆者使用公司前一期業(yè)績（ROE）替代報(bào)告期公司業(yè)績代入模型進(jìn)行了重新檢驗(yàn)；（2）筆者使用衡量公司業(yè)績的另一常用指標(biāo)總資產(chǎn)收益率（ROA）替代凈資產(chǎn)收益率（ROE）代入模型進(jìn)行了重新檢驗(yàn)?；貧w分析結(jié)果均支持本文所提出的研究假設(shè)，證明本文得出的結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、 結(jié)論與啟示

最優(yōu)契約理論認(rèn)為高效率的薪酬契約應(yīng)將薪酬與業(yè)績相掛鉤，以便為高管提供令人滿意的激勵。但在高管薪酬契約的實(shí)施過程中，往往背離最優(yōu)薪酬契約設(shè)計(jì)的初衷。內(nèi)部控制的本質(zhì)是通過合理的組織設(shè)計(jì)、制度安排，對契約各方形成制衡，使具有不同利益訴求的主體，在追求自身利益最大化時(shí)，其行為能夠相互牽制，避免侵蝕他方利益，因此從理論上分析，高效的內(nèi)部控制有助于實(shí)現(xiàn)最優(yōu)薪酬契約設(shè)計(jì)的初衷，進(jìn)而提高高管薪酬契約的有效性。為了檢驗(yàn)理論分析的結(jié)果，本文利用2011年我國滬深A(yù)股上市公司的樣本數(shù)據(jù)，進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，得出的結(jié)論與理論分析的結(jié)果是一致的，即內(nèi)部控制越有效，高管薪酬契約越有效。

為了抑制企業(yè)高管自定“天價(jià)薪酬”和“奢靡在職消費(fèi)”，背離最優(yōu)薪酬契約的現(xiàn)象，政府出臺了相應(yīng)的薪酬管制政策，試圖運(yùn)用行政手段從外部來限制高管無限膨脹的權(quán)力以維護(hù)最優(yōu)薪酬契約的有效性，這也許是處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期的政府做出的一項(xiàng)無奈的政策選擇。本文的研究結(jié)論也許能為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)及上市公司股東從企業(yè)內(nèi)部控制視角運(yùn)用市場手段改善委托代理關(guān)系，約束高管自利行為，減少委托代理成本，提升高管薪酬契約有效性提供一定的理論依據(jù)與實(shí)踐借鑒。

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作者簡介：楊偉國（1969-），男，漢族，安徽青陽縣人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長、教授、博士生導(dǎo)師，中國人力資本審計(jì)研究所所長，研究方向?yàn)槿耸鹿芾斫?jīng)濟(jì)學(xué)與戰(zhàn)略人力資源審計(jì)；徐玉龍（1979-），男，漢族，河南杞縣人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，中國注冊會計(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資本審計(jì)、內(nèi)部控制與高管薪酬。

收稿日期：2015-08-06。