我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究

[摘要]我國創(chuàng)業(yè)板相對主板市場具有高風(fēng)險、高收益的特點(diǎn)，對于創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，高管行為對企業(yè)績效的影響更為深遠(yuǎn)。以創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬作為研究對象，構(gòu)建相關(guān)分析模型，利用STAT軟件剖析公司管理人員報(bào)酬與企業(yè)績效關(guān)系。研究表明：在創(chuàng)業(yè)板市場上，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。提出建立有效的激勵薪酬制度；有機(jī)結(jié)合短期激勵與長期激勵；適度拉開高管間的薪酬差距；完善公司治理，提高信息透明度等建議。

[關(guān)鍵詞]高管薪酬；企業(yè)績效；創(chuàng)業(yè)板；上市公司

[中圖分類號]F27[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]

2095-3283（2015）08-0138-03

[作者簡介]王蘭蘭（1989-），女，漢族，安徽阜陽人，碩士研究生，研究方向：財(cái)務(wù)管理。

一、文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)高層管理者薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究還沒形成一致的結(jié)論，一些學(xué)者認(rèn)為高層管理者薪酬與績效不相關(guān)或影響微弱；也有學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)。

（一）高管薪酬與企業(yè)績效不相關(guān)或影響微弱

Jensen和Murphy（1990）通過實(shí)證研究CEO薪酬增量與股東資產(chǎn)之間的關(guān)系，結(jié)果顯示，股東資產(chǎn)每增長1000美元， CEO的財(cái)富只增加325美元，高管薪酬業(yè)績敏感性過低。Firth，Michael等人（2006）在研究中國上市公司時發(fā)現(xiàn)：對比國有企業(yè)數(shù)據(jù)，民營企業(yè)高管人員的薪酬與股東財(cái)富和盈利能力增強(qiáng)相關(guān)度更高。李增泉（2000）根據(jù)1998年公司披露的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，結(jié)果表明上市公司企業(yè)規(guī)模與高級管理層呈相關(guān)性，但卻沒對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。魏明海和盧銳（2008）通過分組研究得到以下結(jié)論：相對其他企業(yè)，民營企業(yè)的高管薪酬對每股凈利潤激勵程度更高。蘇方國（2011）選取滬深兩市數(shù)據(jù)，研究人力資本、組織因素的影響時發(fā)現(xiàn)：當(dāng)國有股比例超過50%時，董事會規(guī)模、無形資產(chǎn)比例與高管薪酬顯著相關(guān)，業(yè)績卻不相關(guān)。

（二）高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)

Hall和Liebman（1998）以商業(yè)性的美國企業(yè)為研究樣本，論證得出高管報(bào)酬對績效有明顯作用。Chong，Vincent K等人（2007）通過對澳大利亞制造業(yè)高管實(shí)證研究得出年度報(bào)酬對于業(yè)績有重要影響，所以要把績效與薪酬掛鉤。高雷（2006）通過分析1998—2003年上市公司數(shù)據(jù)，認(rèn)為薪資對績效的影響先上升至一定程度，然后就會下降，即倒U型。劉紹娓和萬大艷（2013）對比民營、國有企業(yè)高管薪酬對業(yè)績的影響，研究表明前者相對后者的作用更顯著。楊德民和趙璨（2012）根據(jù)“天價薪酬”等現(xiàn)象，引入媒體治理這一變量，表明媒體治理雖能發(fā)揮部分效果，但是必須在政府管制監(jiān)督下才能發(fā)揮效益。

盡管我國對高管薪酬與企業(yè)績效的研究較全面，但基本都是針對主板市場。對于創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬的實(shí)證研究相對較少。因此本文利用創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)據(jù)，探究高管薪酬對績效的影響。

二、實(shí)證分析

（一）理論分析與研究假設(shè)

現(xiàn)代公司制度中，普遍存在委托代理理論，由于委托人和代理人風(fēng)險和信息不對稱，所以目標(biāo)函數(shù)并非完全一致，就會產(chǎn)生委托代理，想要減少代理成本，緩解他們之間的利益沖突就要制定最優(yōu)激勵合同，把績效和高管報(bào)酬連接起來，保證所有者與經(jīng)營者利益趨于一致。因此，本文提出以下假設(shè)：高管薪酬對企業(yè)績效具有顯著正向作用。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

從國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫中選擇2010年1月至2014年12月創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)，去除樣本不全或特殊的公司數(shù)據(jù)，選取435家創(chuàng)業(yè)板公司， 5年樣本總計(jì)1628個。本文利用STAT110統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸。

（三）變量選擇與模型構(gòu)建

1變量選擇

企業(yè)績效包括短期和長期。短期一般以會計(jì)賬目利潤作衡量指標(biāo)，長期績效一般以市場數(shù)據(jù)作衡量指標(biāo)，包括公司的經(jīng)營能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫妗?/p>

（1）會計(jì)類績效指標(biāo)

度量企業(yè)績效的指標(biāo)很多，如總資產(chǎn)收益率 （ROA）、利潤增長率（EARN）、每股收益等。有的研究選擇最具代表性的指標(biāo)，有的則以多個指標(biāo)度量，如選擇總資產(chǎn)收益率（ROA）和每股收益。本文借鑒相關(guān)文獻(xiàn)用ROA衡量企業(yè)績效。

（2）市場類績效指標(biāo)

企業(yè)的主要經(jīng)營目標(biāo)是股東價值最大化，而能夠反映股東價值是股票的市場價格。有學(xué)者傾向于TobinS Q值來衡量，也有人認(rèn)為累積收益率更體現(xiàn)企業(yè)長期價值。本文根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫披露的高管薪酬前三名總額作為高管薪酬（AP）的度量變量。

2模型構(gòu)建

本文用以下模型的回歸來分析高管薪酬對企業(yè)績效的影響：

模型：ROA=a+bAP+∑

變量說明：因變量-企業(yè)績效即ROA資產(chǎn)收益率=凈利潤/總資產(chǎn)；解釋變量-前三名高管薪酬即AP=高管前三名薪酬總額

（四）數(shù)據(jù)分析

1高管薪酬與企業(yè)績效描述性統(tǒng)計(jì)

本文利用STAT110對高管薪酬前三名進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表1

從表1可以看出：（1）高管人員貨幣收入逐年遞增，2010年前三名高管收入總額為10466萬元；2011年為11879萬元；到2014年約為14714萬元。從縱向比較可看出高管薪酬隨年度增加，一直呈現(xiàn)遞增趨勢。（2）從描述性統(tǒng)計(jì)的橫向比較可看出高管薪酬在不同企業(yè)差異明顯。最高與最低薪酬2010年相差792萬元，2014年相差897萬元。

2回歸分析

對于模型1，利用stat110進(jìn)行回歸，結(jié)果如表2

從表2中可以看出變量AP與ROA之間高度相關(guān)，且在1%的水平內(nèi)顯著，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬對企業(yè)績效有強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。本文的假設(shè)成立，即從整體看，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬可以顯著提高企業(yè)績效。endprint

（五）結(jié)論

本文以創(chuàng)業(yè)板為研究背景，構(gòu)建相關(guān)分析模型，利用STAT軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出從整體看經(jīng)營者報(bào)酬能夠顯著影響企業(yè)績效的結(jié)論。說明企業(yè)可以通過提高一定程度的貨幣性薪酬為企業(yè)帶來更多的收益，有助于公司的發(fā)展。

高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系還有很多影響因素，如公司發(fā)展階段、公司風(fēng)險、規(guī)模等，本文沒引入這些變量，衡量指標(biāo)不夠全面，也沒有考慮中國特殊制度背景的影響，這些可能會對最終結(jié)論產(chǎn)生一定的偏差。未來研究中可把所有變量統(tǒng)一起來，研究創(chuàng)業(yè)板公司中不同的行業(yè)、地域等情況下高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，將高管薪酬從哪些方面影響企業(yè)績效以及不同類型企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系等作為以后研究的新切入點(diǎn)。

三、對策建議

（一）建立有效的激勵薪酬制度

一般而言，績效薪酬由業(yè)績薪酬和激勵薪酬組成。業(yè)績薪酬一般是對高管完成既定任務(wù)的一種承認(rèn)，因此業(yè)績薪酬發(fā)生前提是公司業(yè)績得以提高；但是激勵薪酬一般是公司為激勵高管使某種業(yè)績實(shí)現(xiàn)而給予的鼓勵，所以激勵績效發(fā)生在業(yè)績提升之前。就目前來看，我國大部分薪酬是業(yè)績薪酬，國內(nèi)實(shí)行激勵薪酬的企業(yè)較少。激勵薪酬有助于完成目標(biāo)進(jìn)而提升企業(yè)業(yè)績，因此應(yīng)建立有效的激勵薪酬制度，不斷完善激勵薪酬的制度建設(shè)。

（二）有機(jī)結(jié)合短期激勵與長期激勵

目前，我國薪酬一般在既定日期以現(xiàn)金形式發(fā)放，更多使用的是鼓勵高管的福利政策，施行股票期權(quán)激勵的企業(yè)相對較少，容易使人們產(chǎn)生短期行為，很難使高管薪酬與企業(yè)長期目標(biāo)掛鉤。因此，應(yīng)加強(qiáng)股票期權(quán)激勵，建立一套以賬面利潤為主的短期激勵和以企業(yè)價值為主的長期激勵相結(jié)合的制度顯得尤為重要。

（三）適度拉開高管間的薪酬差距

公司的錦標(biāo)賽理論表明，在適當(dāng)監(jiān)督成本下，拉開高管間的薪酬差距對企業(yè)發(fā)展十分有利。高管間薪酬差距

大可使低報(bào)酬的高管提升努力工作的動力，間接提高業(yè)績。但是過大的薪酬差距會適得其反，導(dǎo)致管理者的不滿情緒，對公司發(fā)展不利。因此要把握薪酬差異的度，避免產(chǎn)生不公平感。

（四）完善公司治理，提高信息透明度

完整的公司治理包括股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會特征以及管理層等。股東、董事會和管理層相互制約是良好治理結(jié)構(gòu)的基本要求。加強(qiáng)獨(dú)董“獨(dú)立能力”、完善監(jiān)事會職能能夠有效建立高管薪酬激勵機(jī)制，進(jìn)而提升業(yè)績。完整透明的信息能夠有效幫助企業(yè)識別問題，提升業(yè)績水平。根據(jù)規(guī)定創(chuàng)業(yè)板公司應(yīng)披露高管相關(guān)信息，但我國的信息披露還存在如披露不規(guī)范、虛假披露等問題。證監(jiān)會規(guī)定創(chuàng)業(yè)板公司每一位高管披露在任期內(nèi)得到的薪資總計(jì)（包括工資、補(bǔ)貼、津貼、各項(xiàng)獎金等），但他們一般只提供總額，而沒有相應(yīng)的細(xì)節(jié)，這就使得投資者無法真實(shí)了解高管的薪酬水平，如隱形收入等。解決這些問題對于提高企業(yè)的透明度，有效激勵高管提升業(yè)務(wù)量進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有積極的意義。

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（責(zé)任編輯：梁宏偉）endprint