新時代人力資源建設(shè)中的瓶頸與解決辦法分析

熊桂蘭

【摘 要】隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)機制的日益完善，人力資源逐漸發(fā)展為企業(yè)內(nèi)部管理的一項重要內(nèi)容。有效的人力資源管理，對提高企業(yè)的管理水平和運營效率具有顯著意義。在21世紀，人力資源也被譽為企業(yè)競爭的實質(zhì)。目前，我國企業(yè)在人力資源管理中，仍然存在許多亟待改善的問題?；诖耍P者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗，針對企業(yè)的人力資源管理試展開論述，說明了新時代下人力資源建設(shè)中的瓶頸與解決辦法。希望有助于我國企業(yè)人力資源的管理。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；企業(yè)；解決；困境；對策

一、新時代下我國企業(yè)人力資源概述

在21世紀，人力資源也被譽為企業(yè)競爭的實質(zhì)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的逐漸深入，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。在當前的市場環(huán)境下，企業(yè)間的這種競爭實際可歸論為人與人之間的競爭。在企業(yè)的內(nèi)部管理中，人力資源管理逐漸發(fā)展為其一項重要內(nèi)容。有效的人力資源管理，對提高企業(yè)的管理水平和運營效率具有顯著意義。我國越來越多的企業(yè)管理者也愈發(fā)重視人力資源管理。人力資源管理已逐漸演變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)管理的核心。然而目前，我國企業(yè)在人力資源管理中，仍然存在許多亟待改善的問題。因此，我國人力資源管理仍有待完善。必須不斷加強人力資源管理，促使每個人都能充分發(fā)揮其才能，方能最終提高企業(yè)的管理水平。

隨著人類社會的進步和市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展，我們的生活與企業(yè)所處的環(huán)境每天都在發(fā)生變化?！叭瞬拧币呀?jīng)成為我國企業(yè)發(fā)展前進的巨大推動力。同時，企業(yè)在市場競爭環(huán)境中，對人才的需求很大。在當前的時代背景下，人才的競爭是企業(yè)競爭力的決定性因素。作為企業(yè)的一項寶貴資源，人力資源不僅是企業(yè)運營與發(fā)展的巨大推動力，其還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的先決條件。企業(yè)唯有對人力資源進行有效利用，方能獲得長久發(fā)展。此外，人力資源在企業(yè)的發(fā)展中承擔者一定的社會角色，企業(yè)只有充分認識人力資源的重要性與作用，才能更有效的運用人力資源獲得長足發(fā)展。

二、人力資源建設(shè)的內(nèi)涵以及對企業(yè)發(fā)展的重要性與意義

目前，人力資源建設(shè)與管理之所以被提上日程，是由于企業(yè)市場競爭力的不斷加劇和人力資本作用的不斷凸顯。人力資源建設(shè)與管理不同于傳統(tǒng)的“人事管理”，其目標不是簡單的管理人事，而是在于提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平和經(jīng)營運作效益。人力資源建設(shè)與管理是一個宏觀概念，主要包含人員招聘、人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)、績效考核、薪酬制定、福利管理等多個模塊。正因為人力資源建設(shè)與管理是一個宏觀概念，其涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與內(nèi)部管理的多個部分。目前，人力資源已成為影響企業(yè)發(fā)展與競爭力的瓶頸。

目前，人力資源建設(shè)與管理是我國企業(yè)的重要戰(zhàn)略構(gòu)成。這一方面是由于人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用日益凸顯；另一方面是人力資源對企業(yè)的運營與發(fā)展具有特別的作用與意義。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，可提高企業(yè)競爭力的諸多因素中，人力資源價值的貢獻率逐年遞增（自2005年開始），大概每年遞增的比率在2.5%以上。此外，人力資源通過為企業(yè)聘請高素質(zhì)的人才，為企業(yè)提供長期發(fā)展的智力支持。同時，人力資源還能通過有效的績效考核與評價，最大限度的發(fā)揮員工的積極性與工作主動性。再者，人力資源通過企業(yè)戰(zhàn)略層面的規(guī)劃與建設(shè)，能夠完善企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、深化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效保證。

三、新時代人力資源建設(shè)中的瓶頸

前文已述，目前我國企業(yè)在人力資源管理中，仍然存在許多亟待改善的問題。我國企業(yè)必須不斷加強人力資源管理，促使每個人都能充分發(fā)揮其才能，方能最終提高企業(yè)的管理水平。在當前階段，我國人力資源建設(shè)中的瓶頸主要如下：

1.人力資源管理機構(gòu)不健全，人力資源管理部門職責不清

目前，我國大多數(shù)企業(yè)雖都能設(shè)立人力資源管理部門或機構(gòu)，但是“專業(yè)性”不足。人力專員多是由企業(yè)隨意選聘或直接由其他部門（如辦公室）兼任。即使有些企業(yè)管理者能夠認識到人力資源的重要性，但也僅限于用人力資源部替代人事管理部，針對“兼任”問題，并未從根本上予以解決。此外，還有些企業(yè)，人力資源部門的人力專員還會兼任企業(yè)的其他崗位或工作，導(dǎo)致人力資源工作沒時間、沒精力充分展開，從而使人力資源的作用無法真正有效的發(fā)揮。

2.人力資源浪費和人員流失現(xiàn)象嚴重

目前，我國企業(yè)類型中，勞動力密集型占多數(shù)。我國的勞動力資源相對豐富。而這也是企業(yè)發(fā)揮競爭優(yōu)勢的堅實基礎(chǔ)。然而目前，我國雖然勞動力資源豐富，但是勞動者的素質(zhì)卻參差不齊，在企業(yè)的用人機制上也常常存在“用人唯親”的現(xiàn)象。而這一現(xiàn)象繼而導(dǎo)致企業(yè)在人員崗位的分配等方面也存在一定的不合理性。激勵與獎勵機制的實效也難以發(fā)揮，企業(yè)中的人力資源浪費和人員流失現(xiàn)象普遍嚴重。

3.我國企業(yè)人力資源管理機制尚不健全

當前，我國企業(yè)人力資源管理機制尚不健全，也是人力資源建設(shè)存在瓶頸的一個顯著原因。我國很多企業(yè)都在人力資源建設(shè)中進行了諸多嘗試，人力物力等資源的投入也都很大。對人力資源管理制度等也都在積極推進。然而，在人力資源的具體建設(shè)與管理中，多數(shù)工作都僅是涉及企業(yè)人員的工資分配、工作規(guī)劃等，是一種以“事”為中心的管理模式。這種管理模式已不適于企業(yè)的發(fā)展需求，而且缺乏對員工積極性的充分調(diào)動，也沒有對員工的創(chuàng)造性予以足夠重視。以“事”為中心的人力資源管理模式很難對企業(yè)員工的行為等進行有效規(guī)范，也難以實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。

4.我國企業(yè)人力資源專員崗位設(shè)置不健全

前文已述，目前我國很多企業(yè)中的人力資源崗位的設(shè)置并不是人力資源的“專職人員”。這些人員缺乏人力資源的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。此外，人力資源崗位人員兼任檔案管理、辦公室等職責的現(xiàn)象也很常見。導(dǎo)致人力資源及其他兼任的崗位工作都開展的不充分。企業(yè)人力資源專員崗位設(shè)置不健全，對人力資源建設(shè)與管理十分不利，亟待完善。

四、我國企業(yè)加強人力資源建設(shè)與管理的相關(guān)途徑endprint

前文已述，目前我國企業(yè)在人力資源管理中，仍然存在許多亟待改善的問題。我國企業(yè)必須不斷加強人力資源管理，促使每個人都能充分發(fā)揮其才能，方能最終提高企業(yè)的管理水平。相關(guān)途徑主要如下：

1.企業(yè)應(yīng)做好人力資源規(guī)劃

我國企業(yè)若要徹底解決人力資源建設(shè)與管理中的瓶頸，首先應(yīng)做好人力資源規(guī)劃。尤其是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，做好企業(yè)的中長期人力資源規(guī)劃。為保證企業(yè)各項業(yè)務(wù)的順利展開，企業(yè)應(yīng)聘任具有完全勝任能力的人力專員。并在聘用之前，首先應(yīng)考慮企業(yè)運營對人力資源的需求。此外，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是一個動態(tài)過程。企業(yè)應(yīng)據(jù)此對人力資源管理做出適當調(diào)整。當企業(yè)的運營情況不好，發(fā)展戰(zhàn)略處于“收縮”階段時，企業(yè)人力資源的內(nèi)容與工作安排等也應(yīng)處于“收縮”狀態(tài)。在這其中，企業(yè)應(yīng)注意人力資源內(nèi)容與工作安排要有一個合理的變化幅度。當企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略處于“擴展”階段時，人力資源也應(yīng)處于一個擴充彈性范圍之內(nèi)。無論企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略處于什么狀態(tài)，人力資源的內(nèi)容與工作安排都應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致性。

2.我國企業(yè)在人力資源建設(shè)與管理中應(yīng)建立健全科學(xué)有效的績效考核機制

我國企業(yè)若要完善人力資源管理，還應(yīng)建立健全有效的績效考核機制。這是因為績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過有效、合理、科學(xué)、健全的績效考核機制，能夠激勵企業(yè)員工的工作積極性和主觀能動性。督促企業(yè)員工將自身工作與企業(yè)的發(fā)展壯大緊密相連，為企業(yè)的發(fā)展而貢獻自己的聰明才智。此外，企業(yè)在用人、選人上，還應(yīng)以積極態(tài)度面對雇傭人員的創(chuàng)造成果。

3.我國企業(yè)應(yīng)不斷加強企業(yè)文化建設(shè)

無論何種企業(yè)，都不得忽視企業(yè)文化建設(shè)的重要性。而良好的企業(yè)文化建設(shè)，能夠?qū)ζ髽I(yè)的各個崗位與職位結(jié)構(gòu)等進行合理整合與安排，從而有助于人力資源建設(shè)與管理。無論何種企業(yè)類型，都應(yīng)建立屬于自身的企業(yè)文化。在企業(yè)文化的“熏陶”下，企業(yè)員工能夠形成端正的價值觀，并在工作中加強合作與團結(jié)。在企業(yè)文化的建設(shè)中，企業(yè)管理者要主動拋棄原來的舊有觀念，樹立“以人為本”的思想。并在這種思想的影響下使企業(yè)員工于工作中尋求到“歸屬感”。唯有如此，企業(yè)才能真正吸引員工、留住員工，繼而使員工發(fā)揮出自己的最大所能。

4.我國企業(yè)應(yīng)加強員工培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)

除上述措施之外，我國企業(yè)還應(yīng)加強對員工的有效培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。對此，企業(yè)可以為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會，開展培訓(xùn)講座等。使員工通過這些機會不斷加強對知識與業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，并通過自身努力，提高自身的價值。企業(yè)員工唯有創(chuàng)造出更多的個人價值，才能實現(xiàn)個人的存在感與價值感，也才能實現(xiàn)對企業(yè)的貢獻，繼而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，我國企業(yè)應(yīng)在發(fā)展之余，積極開展對員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)活動，通過這些活動提高員工的技能，可以定期或不定期的安排員工進行培訓(xùn)，到實力雄厚的企業(yè)去學(xué)習(xí)參考等。企業(yè)與員工唯有實現(xiàn)“榮辱與共”，才能獲得“雙贏”。

參考文獻：

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