供電公司職業(yè)生涯管理研究

康倩+劉晶+王欣梅

【摘 要】本文主要從供電公司職業(yè)生涯管理的必要性、供電公司職業(yè)生涯管理步驟、職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)三個方面對供電公司職業(yè)生涯管理進(jìn)行研究。供電公司職業(yè)生涯管理的必要性主要體現(xiàn)在電力體制改革需要進(jìn)行職業(yè)生涯管理、管理發(fā)展的新趨勢需要進(jìn)行職業(yè)生涯管理兩個方面。供電公司職業(yè)生涯管理的步驟主要分為工作分析與定位、確立職業(yè)生涯目標(biāo)、制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃評估四個步驟。最后運(yùn)用資質(zhì)模型對供電公司職業(yè)培訓(xùn)體系進(jìn)行建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯管理步驟；職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)

一、供電公司職業(yè)生涯管理的必要性

隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的改革，供電企業(yè)不能再僅僅依靠行業(yè)優(yōu)勢和資源優(yōu)勢獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的核心競爭力只能通過人力資源體系的完善和創(chuàng)新來獲取。電力企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)采取了一些措施并取得了豐碩的成果，但目前來看，電力企業(yè)的人力資源管理體系還有待完善，職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的重要組成部分，對提高人力資源管理開發(fā)具有非常重要的意義。

1.電力體制改革需要進(jìn)行職業(yè)生涯管理

電力行業(yè)的天然壟斷性和長期的行政型的行業(yè)管理使得其管理體系相對落后，社會各界對電力體制改革的呼聲越來越高，國家正在逐步開放電力行業(yè)，建立有序的規(guī)范化的電力市場，促進(jìn)電力行業(yè)的繁榮發(fā)展。電力行業(yè)的體制改革對供電公司的人力資源管理體系提出了更高的要求，具體表現(xiàn)為通過人力資源體系的建設(shè)充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，吸引高層次的電力人才，為員工提供廣闊的發(fā)展平臺和發(fā)展機(jī)會，而這恰恰是職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容。

2.管理發(fā)展的新趨勢需要進(jìn)行職業(yè)生涯管理

傳統(tǒng)的人力資源管理理念認(rèn)為個人要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章，員工的行為是規(guī)范化的行為，缺乏行為的自主性和創(chuàng)新性?，F(xiàn)代人力資源管理理念更加注重人的因素，尊重人的生理、情感等方面的需求，要求企業(yè)為員工提供合適的發(fā)展平臺，適應(yīng)員工的發(fā)展需求，也就是說，在某種程度上，企業(yè)要適應(yīng)人的發(fā)展需求，這就需要對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理。在供電公司進(jìn)行職業(yè)生涯管理是人力資源管理發(fā)展的新需求，是適應(yīng)時代發(fā)展的表現(xiàn)。

二、供電公司職業(yè)生涯管理步驟

1.工作分析與定位

在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理之前，需要幫助員工自我分析與評價，對自己有一個全面系統(tǒng)的認(rèn)識。員工分析主要包括三個方面：個人評估、企業(yè)評估和環(huán)境評估。個人評估主要包括個人能力、知識、技能、興趣等，企業(yè)評估是企業(yè)對員工進(jìn)行的工作業(yè)績、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴脑u估，環(huán)境評估是對員工發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析評估。

2.確立職業(yè)生涯目標(biāo)

在對員工進(jìn)行分析定位的基礎(chǔ)上，確立員工的職業(yè)生涯目標(biāo)，根據(jù)施恩的職業(yè)錨理論，員工的職業(yè)錨共分為五類：管理型、技術(shù)型、穩(wěn)定型、創(chuàng)新型、獨(dú)立型。運(yùn)用施恩的職業(yè)錨理論幫助員工確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。

3.制定職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，一般來講，職業(yè)生涯需要經(jīng)過成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。在不同的年齡階段和工作階段，人的追求會有所不同，對自己的職業(yè)規(guī)劃也有所差異，根據(jù)員工的工作年限和年齡特點(diǎn)，制定適合員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

對于新進(jìn)入電網(wǎng)公司的員工，要對其進(jìn)行企業(yè)文化、公司發(fā)展戰(zhàn)略、工作職責(zé)、安全用電等方面的培訓(xùn)，讓其充分了解公司的情況和將要從事的職位的要求。在工作開始初期，可以對其安排師帶徒的在職培訓(xùn)，跟隨業(yè)務(wù)熟練的老員工熟悉工作。在工作安排上，根據(jù)每個員工的特點(diǎn)和公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，安排具有挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)員工工作積極性。

對于進(jìn)入公司多年，對公司業(yè)務(wù)非常熟悉的老員工，他們一般對于社會地位、工作的保障、家庭責(zé)任考慮較多，希望能夠通過升遷來提高自己的聲望和社會地位，并且希望能夠獲得知識的更新和工作技能的提高。在工作安排上，需要對他們進(jìn)行工作知識的更新和工作技能的提高相關(guān)的培訓(xùn)，如果員工達(dá)到了升遷的標(biāo)準(zhǔn)并且有空缺職位，要及時給予他們升遷的機(jī)會，如果暫時沒有職位空缺或者員工由于自身原因不適合升遷，可以對這類員工進(jìn)行崗位輪換，改善他們的知識結(jié)構(gòu)，增加工作熱情。

對于處于退休年齡的員工，公司要給予足夠的人文關(guān)懷，讓其逐步完成工作交接，當(dāng)然，也不能給員工一種“人還沒走，茶就涼了”的感覺。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃評估

制定職業(yè)生涯規(guī)劃之后，要根據(jù)員工的職業(yè)表現(xiàn)及時的與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的職業(yè)發(fā)展過程中的困難和疑慮，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻?，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工不表而服務(wù)。

三、運(yùn)用資質(zhì)模型建立職業(yè)培訓(xùn)體系

1.資質(zhì)模型的建立

資質(zhì)是指能夠?qū)⑻囟ǖ墓ぷ鳝h(huán)境和工作崗位中的績效進(jìn)行區(qū)分的個人特征，主要包括能力、態(tài)度、技能等方面。資質(zhì)模型是不同的崗位的資質(zhì)要求的組合。在建立資質(zhì)模型的眾多方法中，行為事件訪談法（BEI）被證明是最有效的，基本程序如下圖所示：

需要指出的是，在建立資質(zhì)模型的過程中，可能會涉及到非常多的資質(zhì)要素，這會增加人力資源管理工作的工作量，這就需要運(yùn)用帕累托最優(yōu)原則，選擇能夠區(qū)分績效的關(guān)鍵個人特征的核心資質(zhì)要素。資質(zhì)模型示例如下表所示。

2.應(yīng)用資質(zhì)模型開展職業(yè)培訓(xùn)

在建立了資質(zhì)模型以后，企業(yè)需要將資質(zhì)模型中的資質(zhì)要求與員工的實際能力相比較，找出員工的能力不足，對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，要注意設(shè)置明確的培訓(xùn)目標(biāo)，為員工設(shè)置具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，提高員工的工作能力。另外要根據(jù)不同員工的個體差異對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。

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作者簡介：

康倩（1978-），本科，工程師，一級企業(yè)人力資源管理師，國網(wǎng)濰坊供電公司，人力資源管理方向；劉晶（1975-），本科，經(jīng)濟(jì)師，一級企業(yè)人力資源管理師，國網(wǎng)濰坊供電公司，人力資源管理方向；王欣梅（1978-），本科，高級工程師，一級企業(yè)人力資源管理師，國網(wǎng)濰坊供電公司，人力資源管理方向。endprint