“用工荒”的倫理審視

唐凱麟++姜珂

摘 要：中小企業(yè)面臨的“用工荒”問題，是一個綜合性的社會問題。從倫理視角出發(fā)，實施柔性管理，有針對性地解決新生代農(nóng)民工和中小企業(yè)之間的矛盾，并克服中小企業(yè)社會責(zé)任意識淡薄、缺乏人文關(guān)懷、存在社會歧視、分配不公現(xiàn)象和企業(yè)內(nèi)部倫理缺失等問題，是實現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；新生代農(nóng)民工；“用工荒”；管理倫理

作者簡介：唐凱麟，湖南師范大學(xué)道德文化研究中心教授，博士生導(dǎo)師，（湖南 長沙 410081）

姜 珂，湖南師范大學(xué)道德文化研究中心博士研究生（湖南 長沙 410081）

目前，我國中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)量的90%以上，中小企業(yè)已經(jīng)成為拉動我國經(jīng)濟發(fā)展的一種重要的集群形式，而新生代農(nóng)民工是中小企業(yè)十分重要的勞動力來源，中小企業(yè)面臨的新生代農(nóng)民工流失而帶來的“用工荒”問題，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的重要因素之一。英國著名管理學(xué)家羅伯特·海勒在其《現(xiàn)在企業(yè)的成功管理》一書中寫道：“管理道德的復(fù)活可能是未來十年的一個主要趨勢?！眥1}單純地將新生代農(nóng)民工以經(jīng)濟人的角色來對待，僅從管理的角度用工具化的手段來解決新生代農(nóng)民工的流失問題并不能從根本上解決中小企業(yè)的“用工荒”現(xiàn)狀。因此在審視中小企業(yè)新生代農(nóng)民工管理的問題中，應(yīng)該將倫理融入管理之中，深入分析新生代農(nóng)民工與中小企業(yè)二者之間的關(guān)系，以管理倫理的視角來審視中小企業(yè)的發(fā)展困境。

一、中小企業(yè)新生代農(nóng)民工管理中凸顯的問題

1. 管理制度過于僵化

大部分中小企業(yè)追求的是實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化，在這個過程中，新生代農(nóng)民工和其他員工都被當(dāng)作中小企業(yè)運行中的一個工具，嚴格遵循各項管理制度的要求，僅為了其經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)而存在。新生代農(nóng)民工以及其他員工具有人的屬性而非工具屬性，如果僅僅單純地用量化、嚴格的、不考慮員工個人因素的管理手段來管理中小企業(yè)中的新生代農(nóng)民工及其他員工，必然誘發(fā)他們在工作中的負面情緒，如消極怠工、工作積極性低、缺乏創(chuàng)新能力、缺乏責(zé)任感和義務(wù)感、缺乏信任感等等。這種管理制度本質(zhì)上就是一種忽視了人的需求和發(fā)展等因素的制度，是一種非人性化的制度。如果中小企業(yè)管理者在管理中缺乏相應(yīng)的倫理意識，就很難處理好管理中的義利關(guān)系，難以實現(xiàn)中小企業(yè)的發(fā)展與新生代農(nóng)民工個人發(fā)展之間的和諧。

2. 工作待遇缺乏公平

（1）工資待遇的不公平

國家統(tǒng)計局2014年發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2013年城鎮(zhèn)私營企業(yè)就業(yè)人員的年平均工資為32 706元，而依據(jù)《2013年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》中的數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工平均年收入為31 308元，比全國城鎮(zhèn)私營企業(yè)平均工資水平略低。但新生代農(nóng)民工中有64.8%以上的人集中在東部地區(qū)，這其中集中在地級以上的大城市的人數(shù)比例又達55%左右。這些新生代農(nóng)民工較為集中的地區(qū)如東莞、深圳、廣州、溫州等地區(qū)的城鎮(zhèn)居民平均年收入分別為42 944元、40 742元、38 054元、34 820元，這更加拉大了與新生代農(nóng)民工年平均收入的差距。相對而言，城鎮(zhèn)居民比新生代農(nóng)民工在購房、生活品質(zhì)、醫(yī)療、旅游、教育等方面的需求更高，消費結(jié)構(gòu)也更加多元化，適當(dāng)?shù)氖杖氩罹嘣谝欢ǚ秶畠?nèi)看似合理。但是新生代農(nóng)民工渴望融入城市并且像城市居民一樣生活的期望是不能被忽視的，收入的差距必然會在一定程度上引起他們的不滿和失落。

（2）勞動合同簽訂率和社會保險覆蓋率較低

第一，勞動合同簽訂率較低。根據(jù)國家統(tǒng)計局2014年發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，新生代農(nóng)民工與雇主簽訂勞動合同的比例為41.3%，有大批新生代農(nóng)民工沒有與中小企業(yè)簽訂勞動合同，這就導(dǎo)致他們的合法權(quán)益沒辦法得到法律的保障，隨之帶來中小企業(yè)工資拖欠的問題也無法得到相應(yīng)的解決。第二，社會保險繳納的覆蓋不全面。由于新生代農(nóng)民工與中小企業(yè)簽訂勞動合同的比率不高，這必然導(dǎo)致新生代農(nóng)民工中有相當(dāng)一部分人無法享受簽訂勞動合同所帶來的權(quán)益保障，而社會保險的繳納便是其中十分重要的一項。2013年養(yǎng)老保險、工傷險、醫(yī)療險、失業(yè)保險、生育險在新生代農(nóng)民工中覆蓋的比例分別為15.7%、28.5%、17.6%、9.1%、6.6%，社會保險覆蓋率較低，這也會導(dǎo)致新生代農(nóng)民工權(quán)益無法得到保障，從長遠來看不利于新生代農(nóng)民工的發(fā)展。

3. 職業(yè)訴求得不到滿足

（1）培訓(xùn)機制存在漏洞

大部分中小企業(yè)在發(fā)展過程中會追求“短視”的經(jīng)濟收益，認為只有企業(yè)能夠獲得收益才是企業(yè)存在的最根本目標(biāo)，因此只是為了增加經(jīng)濟收益才進行相應(yīng)的投入，諸如原材料的購買、設(shè)備的維護等，但忽略了對新生代農(nóng)民工的人力成本的投入。許多中小企業(yè)缺乏相關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置和專業(yè)的培訓(xùn)人員，一些進行過員工培訓(xùn)的中小企業(yè)其培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也大都限于表面化和形式化。從中小企業(yè)的方面來講，他們認為新生代農(nóng)民工是一群流動性較強的群體，對他們進行培訓(xùn)于中小企業(yè)自身來說會增加其人力成本的投入，是不經(jīng)濟的；另外，中小企業(yè)會認為新生代農(nóng)民工只要具備與當(dāng)前工作相匹配的職業(yè)技能就已經(jīng)足夠，不需要更多的技能儲備和職業(yè)規(guī)劃。對于新生代農(nóng)民工來說，他們在中小企業(yè)獲得的大多是適用于當(dāng)前工作內(nèi)容的相關(guān)技能，由于大部分新生代農(nóng)民工的成長環(huán)境與城鎮(zhèn)居民有別，加之他們自成一類的共同體，所以如果單靠自身去制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是有一定難度的，這時候如果中小企業(yè)不能為他們提供具有適應(yīng)性、針對性、提升性的職業(yè)培訓(xùn)與規(guī)劃，他們會逐漸在工作中表現(xiàn)出惰性、不確定性和不信任感。更重要的是，許多中小企業(yè)認為培訓(xùn)僅僅是針對于工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而忽視了對新生代農(nóng)民工的職業(yè)道德培訓(xùn)，這也是造成新生代農(nóng)民工與中小企業(yè)之間出現(xiàn)難以調(diào)和矛盾的原因。

（2）激勵機制缺少人性化理念

對新生代農(nóng)民工來說，適當(dāng)?shù)募顧C制的建立會提升他們在工作當(dāng)中的能動性，使他們更加主動也更加情愿地為工作付出。這有利于中小企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也有利于使新生代農(nóng)民工與中小企業(yè)之間建立一定的信任感，并且增加他們對中小企業(yè)的依賴程度和歸屬感。但許多中小企業(yè)卻忽視了對新生代農(nóng)民工的激勵，造成其相關(guān)激勵機制缺失的主要原因有兩個。第一，以管理學(xué)的視角分析。中小企業(yè)缺少相關(guān)的人力資源管理部門和相關(guān)的制度的制定。許多中小企業(yè)內(nèi)部大多實行企業(yè)管理者一人決策的決策模式，這就導(dǎo)致了管理機制上的不完善和不科學(xué)。缺少相關(guān)的管理制度如績效考核制度，那么與之相對應(yīng)的激勵機制無法構(gòu)建，激勵措施沒有科學(xué)的管理依據(jù)來實施。第二，以管理倫理學(xué)為視角分析。20世紀60年代，雪恩提出了“復(fù)雜人”假設(shè)，認為人是會因時、因地、因各種情況而具有不同需要并采取不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”，而有效的激勵就是要滿足人作為“復(fù)雜人”的需要{2}。新生代農(nóng)民工作為一類特殊的共同體，他們具有特定群體屬性。大部分中小企業(yè)可能會對一些工作完成效率高、質(zhì)量高的新生代農(nóng)民工進行諸如定量的獎金、加薪等工具化的激勵手段，但是缺乏人性化的激勵措施。

4. 中小企業(yè)人文關(guān)懷缺失

（1）企業(yè)文化的缺失

企業(yè)文化不單單是一種形式化的手段，而是企業(yè)在經(jīng)營過程中長期遵循的經(jīng)營理念積累的產(chǎn)物。許多企業(yè)管理者認為，企業(yè)文化僅僅是一種口號、一段標(biāo)語等等，這固然是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)手段，但是如果僅以手段來等同于企業(yè)文化那就會使企業(yè)文化失去其本來該有的內(nèi)涵，變得空洞和表面化。許多中小企業(yè)經(jīng)營時間短，受利益導(dǎo)向的影響較大，對企業(yè)文化的理解較為表象，認為企業(yè)文化不過是口號與標(biāo)語，甚至?xí)J為企業(yè)文化是單方面針對員工行為的約束手段。中小企業(yè)缺少具有指導(dǎo)意義的企業(yè)文化會使企業(yè)在經(jīng)營過程中缺少價值導(dǎo)向，這就造成了新生代農(nóng)民工無法形成與中小企業(yè)經(jīng)營理念相適應(yīng)的價值觀，使中小企業(yè)內(nèi)部無法形成精神凝聚力，新生代農(nóng)民工對中小企業(yè)的歸屬感和依賴程度都十分淡薄。

（2）針對新生代農(nóng)民工人文關(guān)懷機構(gòu)的缺失

中小企業(yè)內(nèi)部建立針對新生代農(nóng)民工人文關(guān)懷機構(gòu)，是中小企業(yè)了解新生代農(nóng)民工的需求、問題，以及制定具有針對性的管理新生代農(nóng)民工制度的關(guān)鍵。缺少相應(yīng)的人文關(guān)懷組織會使新生代農(nóng)民工與中小企業(yè)之間缺少直接的溝通手段，當(dāng)新生代農(nóng)民工在中小企業(yè)中出現(xiàn)有針對性問題的時候沒有直接的解決問題的內(nèi)部的有效渠道。例如，大部分中小企業(yè)內(nèi)部不設(shè)立相應(yīng)的工會，當(dāng)新生代農(nóng)民工與企業(yè)之間發(fā)生糾紛時，諸如拖欠工資、工傷等問題，只能通過外部的法律手段維權(quán)，無法內(nèi)部和解；或者出現(xiàn)工會不能真正代表新生代農(nóng)民工利益的情況，使其喪失本質(zhì)的作用。

二、造成中小企業(yè)新生代農(nóng)民工管理困境的原因分析

1. 宏觀原因分析

我國社會體制的發(fā)展直接越過了資本主義進入了中國特色的社會主義，而中國特色的社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展必須遵循市場規(guī)律的要求一步一步發(fā)展，不能越過市場經(jīng)濟發(fā)展中的任何一個階段。我國仍處在社會轉(zhuǎn)型的特殊時期，我們在享受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型帶來的積極紅利的同時，必然會承受到由于轉(zhuǎn)型帶來的一些消極影響。市場經(jīng)濟是一個更為開放自主的經(jīng)濟體系，在市場經(jīng)濟體系之中中小企業(yè)可以充分享受市場經(jīng)濟帶來的自由化、自主化發(fā)展的便利，充分參與市場競爭。中小企業(yè)若想在有限的市場份額之內(nèi)贏得市場競爭，獲取更大的經(jīng)濟利益，那么他們必須制定適合其自身發(fā)展的競爭策略，凝聚形成具有差異化的核心競爭力。在面對巨大經(jīng)濟利益的誘惑之下，中小企業(yè)很難擺脫利益至上的金錢崇拜。加之精神文明建設(shè)貫徹不夠徹底、法律對新生代農(nóng)民工的權(quán)益保障仍存在漏洞等原因，也在一定程度上加速了中小企業(yè)倫理失范的形成。

2. 微觀原因分析

（1）中小企業(yè)方面

馬克思在《資本論》中說過：“資本害怕沒有利潤或者利潤太少，就像自然界害怕真空一樣，一旦有了適當(dāng)?shù)睦麧?，資本就大膽起來。”{3}在經(jīng)濟利益的驅(qū)使之下，大部分中小企業(yè)將經(jīng)濟利益凌駕于一切之上，其更多的考慮是如何在市場競爭之中獲得博弈的勝利，占取更多的市場份額，這種盲目地對經(jīng)濟利益的追求和利益崇拜的信仰無疑會使中小企業(yè)在經(jīng)營過程中和對企業(yè)內(nèi)部的管理上喪失倫理德性。中小企業(yè)與新生代農(nóng)民工之間最大的矛盾就是中小企業(yè)發(fā)展與新生代農(nóng)民工個人發(fā)展的矛盾，也是義利矛盾，中小企業(yè)對利益的過分追求必然使其忽視新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展的訴求，喪失對新生代農(nóng)民工的倫理關(guān)懷。

（2）新生代農(nóng)民工方面

根據(jù)國家統(tǒng)計局2014年頒布的《2013年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》中的數(shù)據(jù)顯示，新生代農(nóng)民工受教育程度普遍高于老一代農(nóng)民工，其中新生代農(nóng)民工受教育水平在高中及高中以上的人數(shù)所占比例為23.3%，受教育程度在初中以下的比率僅為6.1%；而老一代農(nóng)民工中受教育程度在高中及以上的人數(shù)所占比重僅為14.1%，而受教育程度在初中以下的人數(shù)所占比重達到24.7%?！安彭殞W(xué)也”，正因為新生代農(nóng)民工是受過更高教育的一代，這使得他們在職業(yè)發(fā)展、就業(yè)選擇等方面與老一代新生代農(nóng)民工不同，這也是新生代農(nóng)民工作為一類特殊的社會共同體而存在的思想根基。相對于老一代農(nóng)民工而言，新生代農(nóng)民工具有更加理性的價值取向，因此他們更多地將外出務(wù)工看作是改變?nèi)松臋C遇，而不單單如老一代農(nóng)民工一樣，將務(wù)工單純地看作是一種經(jīng)濟手段。因此新生代農(nóng)民工會有更加多元化的精神、經(jīng)濟、文化及社會認同等方面的需求。而且，更多的新生代農(nóng)民工在選擇工作時不再將收入作為唯一的標(biāo)準，他們注重職業(yè)的長遠發(fā)展、企業(yè)是否能夠提供合理的福利等。

三、完善中小企業(yè)新生代農(nóng)民工管理的倫理路徑

1. 強化企業(yè)管理者的倫理意識

管理學(xué)家麥格戈里認為：“影響一個最高主管決策品質(zhì)優(yōu)劣的因素，在于他本人管理哲學(xué)前進或守舊的程度”。{4}由此進行更深一步的思考可以得出，企業(yè)管理者是否具有一定的管理倫理思維會直接影響其作出管理決策的優(yōu)劣程度，進而影響這個企業(yè)的管理制度和未來的發(fā)展方向。中小企業(yè)要想真正解決新生代農(nóng)民工的管理問題，從而改變其“用工荒”的現(xiàn)狀，那么中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該將問題的產(chǎn)生的原因固定在中小企業(yè)與新生代農(nóng)民工的關(guān)系上，如何優(yōu)化并解決新生代農(nóng)民工與中小企業(yè)之間不可調(diào)和矛盾的才是實現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵?？鬃釉凇墩撜Z》中提出：“己欲立而立人，己欲達而達人”。結(jié)合時代化的眼光來看，可以理解為一個企業(yè)若想取得好的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)是以企業(yè)當(dāng)中的每一個員工都能取得好的發(fā)展為前提的。中小企業(yè)樹立管理倫理意識，應(yīng)當(dāng)從以下兩個方面著手。第一，建立柔性管理機制。柔性管理是相對于剛性管理而言的，不同于剛性管理過于規(guī)則化、制度化、以利益為導(dǎo)向的管理手段，柔性管理是以情感和文化為基礎(chǔ)而建立的管理機制，是一種“以人為本”的管理。具體到中小企業(yè)來說，那就是中小企業(yè)要更加關(guān)注以新生代農(nóng)民工為主體的企業(yè)員工的個人利益、需求和發(fā)展，并從這些方面入手創(chuàng)造員工更為靈活化、人性化的工作方式。這種管理模式一方面統(tǒng)一了新生代農(nóng)民工與中小企業(yè)的發(fā)展方向，使二者之間沒有沖突；另一方面可以使中小企業(yè)的管理更加具有說服力。第二，建立員工職業(yè)道德行為準則。人本管理并不等同于沒有規(guī)則，在中小企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建員工職業(yè)道德行為準則符合管理倫理的內(nèi)在要求，也是人本管理中自我管理的前提。中小企業(yè)構(gòu)建員工職業(yè)道德規(guī)范是建立一種長遠的、具有義務(wù)性和責(zé)任感的管理模式，新生代農(nóng)民工在職業(yè)道德行為準則的約束下，會潛移默化地形成一種工作中的理性自覺。

2. 提供公平合理的工作待遇

（1）構(gòu)建公平合理的薪酬體系

亞里士多德在《尼各馬可倫理學(xué)》中對私人交易中的回報正義進行了闡述，他認為回報正義是自愿的私人交往中和公民交往中受惠一方應(yīng)當(dāng)履行回報責(zé)任的正義，而這種正義體現(xiàn)為成比例的交叉回報關(guān)系{5}。也就是說，新生代農(nóng)民工在工作中的付出應(yīng)當(dāng)與他們得到的回報相適宜，這就是正義的。單純地從數(shù)據(jù)來看，新生代農(nóng)民工的人均年收入水平不高，具體到一個公司來說，新生代農(nóng)民工無法從公司內(nèi)部得到獲得公平，這必然會帶來不滿。中小企業(yè)構(gòu)建合理的薪酬體系一方面應(yīng)當(dāng)做到制定科學(xué)的評價體系，使新生代農(nóng)民工的薪酬與他們工作的崗位、工作完成質(zhì)量、工作完成進度、績效考核等多方面的因素結(jié)合起來，體現(xiàn)出回報正義的要求。同時中小企業(yè)還可以將薪酬體系作為一種激勵手段，結(jié)合所處行業(yè)和地區(qū)，為一些高質(zhì)量的新生代農(nóng)民工提供更為有競爭力的薪酬，實現(xiàn)留住人才的目的。另外，中小企業(yè)還要避免拖欠新生代農(nóng)民工工資現(xiàn)象的發(fā)生。

（2）提高勞動合同的簽訂率和社會保險的覆蓋率

中小企業(yè)自覺與新生代農(nóng)民工簽訂勞動合同并為他們繳納社會保險，這是中小企業(yè)的一種責(zé)任，更是誠信對待新生代農(nóng)民工的一種表現(xiàn)。許多中小企業(yè)單純地因為新生代農(nóng)民工流動性大等原因不與他們簽訂勞動合同并交納社會保險，從中小企業(yè)自身來講，這是一種功利主義的利己行為?！叭硕鵁o信，不知其可也”。中小企業(yè)這種行為最終會造成新生代農(nóng)民工與中小企業(yè)之間雙向的不信任感，人員流失是必然的結(jié)果。中小企業(yè)與新生代農(nóng)民工簽訂勞動合同并交納社會保險，于法律上而言使新生代農(nóng)民工個人的合法權(quán)益得到了保證，并且滿足了他們?nèi)谌氤鞘械脑V求。新生代農(nóng)民工在獲得這些具有可持續(xù)意義的保障之后會在工作中產(chǎn)生安全感與依賴感，從而降低了他們流動的可能性。

3. 最大化滿足新生代農(nóng)民工的職業(yè)生存訴求

（1）以工作訴求為導(dǎo)向建立培訓(xùn)機制

第一，在中小企業(yè)內(nèi)部設(shè)立有關(guān)的培訓(xùn)部門。建立有關(guān)的培訓(xùn)部門是中小企業(yè)實現(xiàn)培訓(xùn)科學(xué)化、有效化的前提。對于一些資歷尚淺、資金有限的中小企業(yè)，它們可能無法負擔(dān)過多的培訓(xùn)經(jīng)費，為保證培訓(xùn)的連續(xù)性，這部分中小企業(yè)可以采取外聘培訓(xùn)師的方式對中小企業(yè)內(nèi)部的新生代農(nóng)民工和員工組織定期的討論與培訓(xùn)。第二，開展有針對性的培訓(xùn)。針對新生代農(nóng)民工的群體特性，開展有針對性的培訓(xùn)更能從根本上解決新生代農(nóng)民工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)訴求，最大化地發(fā)揮他們的主觀能動性，也使培訓(xùn)更加有效。具體來說可以定期組織中小企業(yè)中新生代農(nóng)民工關(guān)于工作問題的討論活動，并有針對性地解決討論反映出的主要問題。也可以為新生代農(nóng)民工制定長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并為他們提供有效的咨詢服務(wù)。第三，道德培訓(xùn)的開展。針對新生代農(nóng)民工以及其他員工的道德培訓(xùn)是中小企業(yè)最容易忽視的一個部分。道德培訓(xùn)可以使新生代農(nóng)民工個人的道德素養(yǎng)得到提升，使中小企業(yè)的柔性的管理制度內(nèi)化為新生代農(nóng)民工內(nèi)心的職業(yè)道德規(guī)范，逐漸地從被動服從改為主動遵守，也使新生代農(nóng)民工對自身行為和中小企業(yè)行為有更為理性的價值判斷。這也有利于中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有更高素質(zhì)的新生代農(nóng)民工員工，而這部分員工更容易與中小企業(yè)之間形成更加穩(wěn)定的、長遠的契約關(guān)系{6}。

（2）建立物質(zhì)、精神激勵并存的激勵機制

激勵機制作為一種最有效激發(fā)員工的管理手段，常被中小企業(yè)管理者理解為狹隘的諸如增加工資、增發(fā)獎金等金錢手段，這樣單一的激勵模式產(chǎn)生的效果最終會和時間累積量成反比。中小企業(yè)要建立有效的激勵機制，應(yīng)當(dāng)從以下方面入手。第一，精神激勵。新生代農(nóng)民工常會在生活與工作中存在“邊緣化”的心態(tài)，他們渴望獲得與其他城鎮(zhèn)居民一樣的機會與認可，精神激勵恰能滿足新生代農(nóng)民工得到肯定的愿望。諸如將工作中表現(xiàn)好的新生代農(nóng)民工樹立為榜樣，采納新生代農(nóng)民工有效的工作建議，適當(dāng)?shù)財U寬表現(xiàn)優(yōu)秀的新生代農(nóng)民工的工作權(quán)限等等。但是精神激勵必須恰當(dāng)?shù)嘏c其他激勵手段相結(jié)合，不然精神激勵會顯得過于空洞。第二，多元化的激勵手段。除了薪酬激勵之外，中小企業(yè)可對一些有能力、高素質(zhì)新生代農(nóng)民工提供晉升激勵，拓寬新生代農(nóng)民工的職業(yè)發(fā)展通道。還可以依據(jù)新生代農(nóng)民工的個人需要，適當(dāng)?shù)靥峁椥怨ぷ髦贫取＠绶謺r段打卡制度，將上下班時間規(guī)定在某一個時間段而非時間點，這就能夠為新生代農(nóng)民工提供更加靈活的上下班時間。還比如帶薪休假、調(diào)休制度，可以滿足部分新生代農(nóng)民工返鄉(xiāng)探親的需求。

4. 加強對新生代農(nóng)民工的人文關(guān)懷

（1）加強中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

中小企業(yè)要想取得更加長遠的可持續(xù)發(fā)展，必須加大對人力資源成本的投入，企業(yè)文化作為一個企業(yè)發(fā)展的精神表現(xiàn)，是一種內(nèi)化的具有指導(dǎo)意義的企業(yè)意識形態(tài)。加強中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，需要從以下方面入手。第一，避免企業(yè)文化誤入虛無主義。如前文所述，許多中小企業(yè)認為企業(yè)文化只是單純的口號、標(biāo)語亦或是對員工的約束，這都是對企業(yè)文化的誤讀。中小企業(yè)若想構(gòu)建有效的、可持續(xù)的企業(yè)文化，就必須避免企業(yè)文化的虛無主義，否則企業(yè)文化就喪失了存在的意義。中小企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化要有正確的義利觀念，正確處理企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與新生代農(nóng)民工以及其他員工個人發(fā)展之間的關(guān)系，實現(xiàn)新生代農(nóng)民工個人發(fā)展與中小企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的和諧局面。第二，實現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)化。實現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)化是一個長久的過程，但只有實現(xiàn)了企業(yè)文化的內(nèi)化，中小企業(yè)才能遵循企業(yè)文化的內(nèi)涵要求來約束并指導(dǎo)企業(yè)自身的發(fā)展，并且最終實現(xiàn)對新生代農(nóng)民工的“同化”。

（2）構(gòu)建新生代農(nóng)民工人文關(guān)懷機構(gòu)

中小企業(yè)要想真正實現(xiàn)對新生代農(nóng)民工的人性化管理，在管理過程中體現(xiàn)人本觀念，建立相關(guān)的人文關(guān)懷機構(gòu)是必不可少的。具體來說，當(dāng)新生代農(nóng)民工在工作中遇到問題的時候，他們需要一個能與他們及時溝通的通道，而人文關(guān)懷機構(gòu)就是這樣一個通道。這一機構(gòu)可以及時了解新生代農(nóng)民工在工作當(dāng)中面臨的問題，他們在工作和生活當(dāng)中的需求，通過專業(yè)人員整合評估之后，中小企業(yè)可以對這些問題有選擇性和針對性地進行處理，并可以及時調(diào)整管理方法。同時，人文關(guān)懷機構(gòu)還可以起到工會的作用，當(dāng)新生代農(nóng)民工與中小企業(yè)之間發(fā)生勞資糾紛之后，可以起到內(nèi)部調(diào)節(jié)的作用。人文關(guān)懷機構(gòu)的設(shè)立是中小企業(yè)能直接掌握新生代農(nóng)民工各種問題和需求的關(guān)鍵，是中小企業(yè)解決與新生代農(nóng)民工之間矛盾的關(guān)鍵，同時也是中小企業(yè)作為經(jīng)濟收益方的一種回報與責(zé)任。

中小企業(yè)若想解決企業(yè)內(nèi)部由于新生代農(nóng)民工流失帶來的“用工荒”問題，單純用僵化的管理手段無法從根本上調(diào)和中小企業(yè)與新生代農(nóng)民工的之間的矛盾。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解決新生代農(nóng)民工管理的問題中融入倫理的視角，從人本、公平等方面來衡量中小企業(yè)現(xiàn)存的管理問題，以柔性管理的方法為主導(dǎo)來改善現(xiàn)存的管理機制，從而從根本上把握住新生代農(nóng)民工的訴求，實現(xiàn)新生代農(nóng)民工訴求與中小企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之間的穩(wěn)定與和諧，從而達到留住新生代農(nóng)民工的目的，實現(xiàn)中小企業(yè)長遠的、可持續(xù)的發(fā)展。

注 釋：

{1}羅伯特·海勒：《現(xiàn)代企業(yè)的成功管理》，崔軍龍等譯，北京：中國經(jīng)濟出版社，1993年，第69頁。

{2}芮明杰：《管理學(xué)——現(xiàn)代的觀點》（第二版），上海：上海人民出版社，2005年，第33-38頁。

{3}馬克思：《資本論》，馬克思恩格斯斯大林著作編譯局：《馬克思恩格斯全集》（第十七卷），北京：人民出版社，1985年，第258頁。

{4}戴木才、孫麗虹：《“管理倫理”研究評述》，《當(dāng)代財經(jīng)》2001年第4期。

{5}宋希仁：《西方倫理學(xué)》（第二版），北京：中國人民大學(xué)出版社，2010年，第75頁。

{6}張潔梅：《我國企業(yè)人力資源管理倫理分析》，《學(xué)術(shù)論壇》2009年第9期。