人力資源培訓管理中的培訓效果評估分析

陳麗云

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的確立和不斷完善，競爭也越演越烈，人力資源培訓作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其培訓效果的好壞對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響作用，而反應(yīng)人力資源培訓工作是否成功的主要依據(jù)就是對培訓效果的評估。因而，在當今社會，企業(yè)要在激烈的競爭中謀求進一步的發(fā)展，加強對人力資源培訓效果的評估是十分重要的?；诖?，本文對人力資源培訓管理中的培訓效果評估進行分析和探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源培訓管理；培訓效果；評估

引言

在競爭不斷加劇的當今社會，人力資源培訓是企業(yè)謀求進一步發(fā)展，并促進自身競爭力提升的重要手段。人力資源培訓工作的成功與否對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響作用，而培訓效果的評估又是反應(yīng)人力資源培訓工作是否成功的主要依據(jù)，加強對培訓效果評估的重視就凸顯的尤為重要。本文首先對人力資源培訓管理中培訓效果的評估方法進行分析，并對效果評估存在的問題進行探討，最后提出優(yōu)化人力資源培訓效果評估的措施。

1. 人力資源培訓管理中培訓效果的評估方法

1.1柯式評估法

目前來說，柯式模式法是我國評估人力資源培訓效果方法中最為主要的。根據(jù)柯式模式法，人力資源培訓被分為四個部分，即反應(yīng)培訓、行為培訓、學習培訓和效果培訓。反應(yīng)培訓是對員工意見和意愿的聽??；學習培訓則是培訓人員將知識傳授給企業(yè)員工，并對其學習效果進行檢查；行為培訓是指培訓結(jié)束后，有關(guān)培訓人員對員工的培訓情況和學習行為進行后續(xù)的觀察及分析；效果培訓是指培訓結(jié)束后，員工的工作狀況。

1.2考夫曼評估法

考夫曼模式法是對柯式模式法的優(yōu)化，其有效的克服了柯式模式法應(yīng)用中存在的弊端，在反應(yīng)培訓環(huán)節(jié)中，對培訓質(zhì)量和效果進行檢測是其新擴展的內(nèi)容，另外，其還加入了影響培訓，并將其作為一個獨立的環(huán)節(jié)，通過對員工的各方面培訓，來優(yōu)化培訓效果對員工自身、企業(yè)、社會等的影響。

1.3菲利普斯評估法

該評估方法也稱為五級投資回報率模型，其是對柯式模式法和考夫曼模式法的優(yōu)化，該評估方法是對培訓成本和培訓效益的一種配比折算。

由上述可知，人力資源培訓的效果評估基本都是對培訓后員工的學習、反應(yīng)及其后期在工作中創(chuàng)造的效益進行考察，且考察點覆蓋的內(nèi)容也較為全面，對培訓效果的評估也具有一定的全面性和科學性，能夠?qū)⑴嘤栔邪l(fā)生的問題及時反饋給相關(guān)部門，使培訓方案、培訓方式等及時得到調(diào)整和優(yōu)化，為企業(yè)培訓提供有效的指導。

2. 人力資源培訓管理中效果評估存在的問題

2.1效果評估不夠全面、針對性不強

我國不少企業(yè)在進行人力資源培訓效果的評估時，往往都缺乏全面性、系統(tǒng)性和完善性，多數(shù)企業(yè)只將人力資源培訓效果的評估看做企業(yè)培訓的一個附加程序，評估形式過于拘泥，存在應(yīng)付現(xiàn)象，效果評估沒有針對培訓內(nèi)容、培訓過程、培訓結(jié)果展開，針對性不強，這是對人力資源培訓工作的不負責，僅僅是為了應(yīng)付差事，培訓效果自然很難達到預(yù)期設(shè)定。還有一些企業(yè)選擇問卷調(diào)查的方式進行培訓效果的評估，甚至問卷內(nèi)容與培訓內(nèi)容也不相一致，這種培訓效果的調(diào)查數(shù)據(jù)其可靠性可想而知。

2.2評估對象過于局限

人力資源培訓效果其評估對象不應(yīng)只是受訓人員，與培訓相關(guān)的所有人員都應(yīng)是培訓效果的評估對象，在培訓效果的評估中，受訓人員作為評估主體，其培訓過程、培訓情況、培訓感受等都是進行效果評估的主要數(shù)據(jù)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)來對比培訓前后受訓人員的工作狀況，進而可看出人力資源培訓的成效。然而，這些數(shù)據(jù)的采集不應(yīng)只是針對受訓人員，還應(yīng)包括受訓人員的同事、上下級以及和培訓相關(guān)的其他人員等的數(shù)據(jù)采集，只有不斷擴大培訓效果的評估對象范圍，采集的數(shù)據(jù)才更加全面、價值更大，并確保評估結(jié)果的科學性、準確性。

2.3評估方法單一

在進行人力資源培訓效果的評估時，應(yīng)根據(jù)不同的情況采取與之相應(yīng)的評估方法，這就要求評估方法應(yīng)是多樣的，而不是單一、定向的。評估方式的多樣化和全面化有效的確保培訓效果其評估結(jié)果的全面性和準確性。在進行人力資源培訓效果的評估時，可采取問卷調(diào)查、訪談、市場調(diào)查等多種方式，針對人力資源的培訓內(nèi)容采取相應(yīng)的評估方法，其評估效果往往會出乎意料，進而提升了人力資源培訓管理的水平，促進企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。

2.4對效果評估沒有給予充分的重視

作為人力資源培訓的重要內(nèi)容，效果評估雖是人力資源培訓的最后一個環(huán)節(jié)，然而，其在人力資源培訓的整個過程中卻發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。效果評估通過全面調(diào)查受訓人員各方面的情況而得出相應(yīng)的數(shù)據(jù)，并對比受訓人員培訓前后的工作狀況，進而得出培訓效果的好壞。另一方面，也是更為重要的，評估效果能夠反映出培訓方案、培訓內(nèi)容、培訓方式等存在的問題，提供優(yōu)化培訓的依據(jù)嗎，而這也是效果評估所具有的重要意義。如果人力資源培訓管理中缺失效果評估這一環(huán)節(jié)，企業(yè)的人力資源培訓就不能說是完整的，有效的。因而，企業(yè)對人力資源培訓效果的評估給予足夠的重視，不斷優(yōu)化效果評估的體系，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性。

3.優(yōu)化人力資源培訓效果評估的措施

3.1深化評估員工的綜合素質(zhì)

在進行人力資源培訓效果的評估時，往往對培訓工作的效益和效率過于重視，而忽略了對員工思想和潛能的培訓，這就使得效果評估有其局限性。為此，企業(yè)人力資源培訓應(yīng)加強對思想教育重視，將企業(yè)文化融入到員工的實際工作中，并通過思想教育培訓統(tǒng)一員工在工作中的價值取向，實現(xiàn)人力資源和培訓的充分結(jié)合，增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)文化進一步發(fā)展建設(shè)。

3.2加強評估結(jié)果反饋

企業(yè)應(yīng)分析和總結(jié)效果評估中的經(jīng)驗和教訓，并做好記錄工作，以便于為企業(yè)其他培訓工作提供參考依據(jù)，同時針對工作中存在的問題采取有效的措施基尼下你給處理，為企業(yè)培訓提供有效的預(yù)防措施。

3.3實現(xiàn)評估系統(tǒng)的信息化

效果評估系統(tǒng)的信息化能夠全面、準確的采集人力資源培訓的相關(guān)數(shù)據(jù)，并實現(xiàn)系統(tǒng)化的人力資源培訓管理，同時還能及時掌握受訓人員的培訓情況和以往的培訓成效，這為后期的效果評估提供了充分的數(shù)據(jù)支持，促進人力資源培訓效果評估的系統(tǒng)化、完善化發(fā)展。

結(jié)語

由上述可知，人力資源培訓效果的評估還存在評估不全面、針對性不強，評估方法單一，評估對象過于局限等一些問題，而嚴重影響了評估結(jié)果的準確性和可靠性。為此，筆者認為應(yīng)不斷深化對員工綜合素質(zhì)的評估，并加強對評估結(jié)果的反饋，實現(xiàn)評估系統(tǒng)的信息化，以促進人力資源培訓管理效果評估的系統(tǒng)化、完善化發(fā)展，充分發(fā)揮出人力資源培訓在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，促進企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。（作者單位：國網(wǎng)內(nèi)蒙古東部電力有限公司）

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