淺析以人本管理為核心的企業(yè)績效管理實(shí)踐

馬進(jìn)

[摘 要]人是企業(yè)經(jīng)營的主體，是確保企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)地位的決定性因素，是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。人本管理的基礎(chǔ)是提高公司管理質(zhì)量和工作效率，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最佳途徑就是績效管理?？冃Ч芾硎欠竦玫接行У膱?zhí)行在于人本管理是否有效地實(shí)施，是否真正發(fā)揮作用。而直線經(jīng)理是實(shí)施人本管理為核心的企業(yè)績效管理的前提保證。

[關(guān)鍵詞]人本管理；績效管理；直線經(jīng)理

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 158

1 人本思想的內(nèi)涵

人本管理，對(duì)于從事企業(yè)管理的人來說應(yīng)該不是一個(gè)新詞。人本管理是20世紀(jì)80年代以來日益盛行的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。它是把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。

2 人本管理的核心思想

人本管理的核心思想是“以人為本”，只有重視挖掘人的潛能和人力資源的有效利用，才能保證企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。管理學(xué)家德魯克曾說過：“從根本上說，任何組織，包括工商企業(yè)，只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人。管理者在組織內(nèi)部面臨的關(guān)鍵而困難的任務(wù)，遠(yuǎn)不是按照其本身的邏輯將工作組織起來，而是要讓工作（“事”）適應(yīng)于組織成員（“人”）。通過人力資源管理，按照“人的邏輯”將工作富有活力地組織起來，使組織成員在工作中獲得成就感和滿足感，這是現(xiàn)代組織管理者面臨的最核心的任務(wù)?！?/p>

3 人本管理的基礎(chǔ)

人本管理的基礎(chǔ)就是提高公司管理質(zhì)量和工作效率，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最佳途徑就是績效管理。如果員工的績效水平得不到實(shí)際的提高，員工在企業(yè)中的發(fā)展和成長得不到足夠的關(guān)注，人本管理就是一句空話。績效管理是否得到有效的執(zhí)行在于人本管理是否有效地實(shí)施，是否真正發(fā)揮作用?？冃Ч芾硎菄@公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以經(jīng)濟(jì)效益為中心，以業(yè)績、效率為向?qū)?，形成?quán)責(zé)統(tǒng)一、向?qū)鞔_、科學(xué)有效、簡便易行的管理體系。通過將績效管理體系與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展緊密聯(lián)系，從而督促員工的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)高度一致，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。因此績效管理必須圍繞人本管理展開、發(fā)展和完善。

4 直線經(jīng)理

直線經(jīng)理是企業(yè)落實(shí)以績效為核心人本管理的關(guān)鍵。發(fā)揮公司每位員工的工作積極性，提高他們的績效，繼而提高組織的競爭力的關(guān)鍵人物不是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，而是他們的直線經(jīng)理。員工加入企業(yè)，可能是慕名而來，但他們能留多久，在崗位上能否發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，能否做出業(yè)績主要取決于直線經(jīng)理是否發(fā)揮作用。一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理不但應(yīng)該管理好員工，更應(yīng)該以績效為抓手，關(guān)注員工的成長，幫助員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)也達(dá)到組織預(yù)期目標(biāo)。

直線經(jīng)理的作用應(yīng)體現(xiàn)在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)：

績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)

4. 1 個(gè)性化績效計(jì)劃

績效計(jì)劃制訂是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制訂合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理。直線經(jīng)理需要與下屬員工溝通一起制訂員工的績效計(jì)劃?！秱€(gè)人績效計(jì)劃書》，在一些公司又稱為個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃（Personal Business Commitments）或個(gè)人業(yè)務(wù)計(jì)劃（Personal Business Plan）就是體現(xiàn)以人本為核心的企業(yè)績效管理的很好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。即在每年年初，由員工與其直接經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織目標(biāo)、崗位職責(zé)等共同制定并確認(rèn)員工的年度績效計(jì)劃。如果員工崗位或工作職責(zé)在年內(nèi)發(fā)生了變化，則對(duì)個(gè)人績效計(jì)劃書內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整和變更，制訂新的績效計(jì)劃。直線經(jīng)理根據(jù)員工個(gè)性，按照“SMART”原則制定符合員工崗位、合適員工能力、有助員工發(fā)展的計(jì)劃書是績效管理的起點(diǎn)，也是體現(xiàn)以人本管理的基石。

4. 2 全方位績效反饋

績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處。同時(shí)績效反饋也是人本管理中最困難和最關(guān)鍵的部分，因?yàn)檫@關(guān)系到直線經(jīng)理如何與員工進(jìn)行交流以及給予必要的輔導(dǎo)。缺乏溝通意味著員工要自己填補(bǔ)績效空白，如何進(jìn)行溝通反饋，在何時(shí)進(jìn)行又決定績效反饋是否有效，人本管理是否發(fā)揮促進(jìn)員工發(fā)展的正向作用。經(jīng)過對(duì)于人性的研究和實(shí)際案例分析，我們發(fā)現(xiàn)員工希望的績效反饋不單單是簡單對(duì)于工作業(yè)績的評(píng)價(jià)而是更希望經(jīng)理在其個(gè)人能力提升、職業(yè)發(fā)展上給予指導(dǎo)和幫助。由此，公司目前的績效反饋要求直線經(jīng)理級(jí)至少每季度和每個(gè)直接下屬員工有關(guān)于績效的對(duì)話交流。應(yīng)用“SWOT”分析工具，直線經(jīng)理通過平時(shí)的工作指出員工的優(yōu)勢(shì)（Strengths），存在的不足（Weaknesses），進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)（Opportunities）以及可能會(huì)面臨的挑戰(zhàn)（Threats）。通過與員工交流，同時(shí)讓員工有反饋的機(jī)會(huì)與意愿，持續(xù)的反饋?zhàn)寙T工有機(jī)會(huì)調(diào)整他們的行為，做到目標(biāo)與改進(jìn)相結(jié)合，幫助員工成長，提升績效。因此績效反饋是實(shí)現(xiàn)以人本為核心企業(yè)績效管理的首要途徑。

4. 3 多層次績效考核

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題，會(huì)給人本管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。傳統(tǒng)的績效考核實(shí)踐已明確告訴我們：以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的360度績效考核方法，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，考核工作的盲目性大，造成考核結(jié)果的偏差較大，導(dǎo)致考核結(jié)果的非一致性和非可比性，在一定程度上挫傷了員工的積極性，造成了組織效率的低下和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難。為此在調(diào)研了國內(nèi)外知名企業(yè)績效管理良好實(shí)踐的基礎(chǔ)上，我們對(duì)于員工進(jìn)行多維度績效考核。即對(duì)于不同類型的員工實(shí)行分層次的考核方案。比如對(duì)于管理人員在原有的業(yè)績、能力等方面的考核內(nèi)容基礎(chǔ)上，增設(shè)“員工管理目標(biāo)”指標(biāo)，從制度上將直線經(jīng)理是否本著以人為本的原則，為員工營造積極向上、健康和諧的工作環(huán)境；是否關(guān)注人性，關(guān)心員工發(fā)展，幫助員工成長；是否按要求與每一位下屬員工定期進(jìn)行面對(duì)面溝通等納入到對(duì)其的考核指標(biāo)中?？己酥贫仁瞧髽I(yè)落實(shí)以人本管理為核心企業(yè)績效管理的保障。

4. 4 多維度績效應(yīng)用

績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，人本管理不可能取得成效。公司從2013年開始引入強(qiáng)制比例分布，尤其強(qiáng)調(diào)了末位的比例。對(duì)于處于績效結(jié)果末位的人員，直線經(jīng)理可以通過轉(zhuǎn)崗、調(diào)配、再培訓(xùn)等幫助計(jì)劃，幫助員工提高績效，將合適的人放在合適的崗位做其擅長的工作。對(duì)于優(yōu)秀的員工，直線經(jīng)理可以在年度獎(jiǎng)金、晉升、培養(yǎng)計(jì)劃等方面加大對(duì)員工的激勵(lì)?？偠灾?，通過多維度的績效應(yīng)用，直線經(jīng)理能夠更好地發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)，因才適用，人盡其才也是貫徹落實(shí)人本管理的關(guān)鍵。

5 結(jié) 論

實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的根本，是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。在人本管理實(shí)踐中，以人本管理為核心，充分發(fā)揮直線經(jīng)理的重要作用，注重員工需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，更是打造一支高績效團(tuán)隊(duì)、建立員工與企業(yè)之間心理契約、提升企業(yè)核心競爭力的必經(jīng)之路。

參考文獻(xiàn)：

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