基于主體性視角的職業(yè)發(fā)展管理模式研究

齊善鴻 李亮 韓玲玲

摘要：文章在論述職業(yè)發(fā)展理論和主體性理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于主體性視角的職業(yè)發(fā)展管理模式，并分析了天津諾維信公司職業(yè)發(fā)展管理的成功經(jīng)驗(yàn)和管理啟示。

關(guān)鍵詞：主體性；職業(yè)發(fā)展；職業(yè)發(fā)展管理；自我管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，作為知識(shí)載體的人力資源在組織經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的作用越來(lái)越重要，以人力資源為核心的知識(shí)要素已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，員工的利益訴求相應(yīng)地從傳統(tǒng)的單一物質(zhì)需求，轉(zhuǎn)變?yōu)橐晕镔|(zhì)需求為基礎(chǔ)的多層次需求，因而20世紀(jì)60年代初開(kāi)始了職業(yè)發(fā)展管理的研究。但在人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中，員工職業(yè)發(fā)展管理的缺位，問(wèn)題表現(xiàn)為：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道單一、員工職業(yè)發(fā)展管理方式匱乏、員工職業(yè)發(fā)展管理模式落后、組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展缺乏持續(xù)性支持等問(wèn)題。因此，研究探討新的職業(yè)發(fā)展模式和管理策略，具有積極的理論意義和實(shí)踐意義。

一、 職業(yè)發(fā)展管理研究簡(jiǎn)述

職業(yè)發(fā)展管理的典型理論有職業(yè)選擇理論、職業(yè)通道理論等。代表性職業(yè)選擇理論包括了帕森斯“職業(yè)——人匹配理論”、佛隆“擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論”和霍蘭德“職業(yè)性向理論”。帕森斯的理論（Frank Parson，1909）“職業(yè)——人匹配理論”以員工主客觀條件和社會(huì)職業(yè)需求為基礎(chǔ)，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位相匹配來(lái)選擇職業(yè)的理論。美國(guó)心理學(xué)家佛?。╒ictor Vroom，1964）的“擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論”認(rèn)為擇業(yè)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與個(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)和期望值成正相關(guān)。美國(guó)心理學(xué)家約翰·霍蘭德（Holland D.，1959）的“職業(yè)性向理論”認(rèn)為一個(gè)人的職業(yè)興趣會(huì)極大影響職業(yè)的適宜度，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的重要因素。

職業(yè)發(fā)展通道表現(xiàn)為橫向職業(yè)發(fā)展、縱向職業(yè)發(fā)展及網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展等三種典型類型。橫向通道設(shè)計(jì)是指員工在同級(jí)管理層次或在同類技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間的變動(dòng)通道；縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是對(duì)員工在管理等級(jí)序列、技術(shù)層級(jí)和薪酬層次上而變動(dòng)次序的設(shè)計(jì)；網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道包括縱向的職業(yè)發(fā)展序列和一系列橫向的機(jī)會(huì)，所產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展通道是呈網(wǎng)狀分布的，其員工職業(yè)發(fā)展方向表現(xiàn)為多元化、多樣性，復(fù)雜程度更高。

因此，“職業(yè)發(fā)展管理”指員工在選擇職業(yè)和職位變動(dòng)的過(guò)程中，企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工特征所實(shí)施的、幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃、改善工作環(huán)境及追求職業(yè)發(fā)展的一系列管理活動(dòng)，旨在開(kāi)發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并使員工達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的目的。作為企業(yè)的一種長(zhǎng)期的、復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，職業(yè)發(fā)展管理將貫穿于員工擇業(yè)、職業(yè)晉升和企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程。

二、 主體性理念

向死而生的此在賦予其生命以意義與價(jià)值，這種意義和價(jià)值就源于人的社會(huì)化實(shí)踐中所體現(xiàn)出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價(jià)值，即整個(gè)自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神”?？ㄎ鳡栒J(rèn)為“人性并不是實(shí)體性的東西，而是人自我塑造的一種過(guò)程：真正的人性無(wú)非就是人的無(wú)限的創(chuàng)造性過(guò)程”。這種精神的無(wú)限創(chuàng)造過(guò)程即是人在自我與環(huán)境互動(dòng)的實(shí)踐活動(dòng)中所表現(xiàn)的主觀性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。具體而言，“主體性”具有多重內(nèi)涵：第一，從哲學(xué)上看，主體性是自由意志和自我意識(shí)的結(jié)合；第二，從主體能動(dòng)性上看，主體性表現(xiàn)在主體通過(guò)社會(huì)化過(guò)程中內(nèi)化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價(jià)值指向上看，主體性表現(xiàn)在自我意識(shí)生成過(guò)程中形成的價(jià)值判斷對(duì)當(dāng)下社會(huì)化行為的價(jià)值判斷。

因此，哲學(xué)角度的“主體性”實(shí)際上就是具有知、情、意的個(gè)體在社會(huì)過(guò)程中自我意識(shí)的建構(gòu)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。主體的職業(yè)發(fā)展作為一種社會(huì)化活動(dòng)，也必然使得主體在為組織貢獻(xiàn)自己知識(shí)和技能的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

三、 管理新思維：自我管理

主體性理論折射于管理學(xué)領(lǐng)域，就內(nèi)在地表現(xiàn)為個(gè)體的自我管理、授權(quán)管理等形式。自我管理作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎(chǔ)的，是個(gè)體自我完善的內(nèi)在需要，對(duì)于實(shí)現(xiàn)人的主體價(jià)值具有重要意義。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的自我管理，本質(zhì)上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統(tǒng)的剛性管理是以“規(guī)章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責(zé)權(quán)力，組織內(nèi)管理者的主要作用在于命令、監(jiān)督和控制。而柔性化管理使員工能夠進(jìn)行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對(duì)組織文化、規(guī)章制度的自我內(nèi)化的基礎(chǔ)上，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍。傳統(tǒng)的管理以權(quán)力等級(jí)的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)效率的目的，而自我管理強(qiáng)調(diào)去中心化、組織扁平化以實(shí)現(xiàn)個(gè)體主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識(shí)型員工，他們從被管理者的角色轉(zhuǎn)換為管理者的角色，從而將其自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)融為一體、互為依托。

因此，自我管理是指具有主體意識(shí)的個(gè)人，在正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我能力和自我發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織目標(biāo)而自我約束、自我設(shè)計(jì)、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質(zhì)的真正回歸。

四、 基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式

基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協(xié)作及服務(wù)式管理為輔助，并結(jié)合組織外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境要求，謀求組織利益和個(gè)人利益共贏的模式。有效的職業(yè)發(fā)展管理模式需要滿足兩個(gè)層面的要求：

首先，員工層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導(dǎo)員工以自我約束、自我激勵(lì)、自我學(xué)習(xí)和自我超越為導(dǎo)向，進(jìn)行自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑選擇。具體而言，自我管理的實(shí)現(xiàn)機(jī)制包括如下：其一，自我管理首先是自我內(nèi)心程序的一種構(gòu)建和優(yōu)化，通過(guò)自我信念和組織遠(yuǎn)景的結(jié)合，建立自我和諧的心靈程序，是個(gè)人融入組織的前提；其二、通過(guò)內(nèi)化組織文化所形成的慣習(xí)以實(shí)現(xiàn)在交往實(shí)踐中與組織其他成員的協(xié)作溝通，和諧的人際管理是實(shí)現(xiàn)自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎(chǔ)，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環(huán)境和一定的心理基礎(chǔ)；其四，自我管理還需要員工進(jìn)行持續(xù)化的自我學(xué)習(xí)、自我改進(jìn)的自我完善過(guò)程，既是以提升工作績(jī)效為目標(biāo)，也是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展為目標(biāo)，只有建立在不斷進(jìn)步上的自我管理，才能獲得組織認(rèn)可和個(gè)人持續(xù)發(fā)展。

其次，組織層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，要求組織為員工職業(yè)發(fā)展的自我管理提供有效的支持，創(chuàng)造良好的環(huán)境。這主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：第一，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)方向和原則。第二，開(kāi)展具體的職業(yè)發(fā)展管理工作，例如工作分析、崗位設(shè)置及薪酬制度設(shè)計(jì)等等。第三，以心理契約管理強(qiáng)化員工與組織關(guān)系。第四，構(gòu)建以員工導(dǎo)向?yàn)楹诵牡慕M織文化氛圍，支持員工自我管理活動(dòng)。第五，為不同類型員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)平等的發(fā)展平臺(tái)和不同的發(fā)展通道。

因此，從組織和員工角度出發(fā)，構(gòu)建了基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，既體現(xiàn)了員工主體性的價(jià)值取向，也同樣適應(yīng)了組織人本管理的經(jīng)營(yíng)理念。理論上避免了發(fā)展系統(tǒng)理論和社會(huì)認(rèn)知理論可操行弱的缺點(diǎn)，并有利于管理思維及管理模式的創(chuàng)新，實(shí)踐上有利于為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯活動(dòng)提供切實(shí)可行的措施。

五、 天津諾維信的職業(yè)發(fā)展管理實(shí)踐

1. 諾維信人力資源管理特色。諾維信集團(tuán)（Novozym-es）是全球最大的工業(yè)酶制劑和工業(yè)微生物制劑生產(chǎn)商，天津諾維信主要從事食品級(jí)、工業(yè)級(jí)的酶制劑研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的專業(yè)性高新技術(shù)企業(yè)。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現(xiàn)如下：致力于組建一支多元化的員工隊(duì)伍，并給予員工平等發(fā)展機(jī)會(huì)；提供結(jié)合當(dāng)?shù)噩F(xiàn)實(shí)情況的全球性機(jī)會(huì)平等；對(duì)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行信息跟蹤；提供員工反映問(wèn)題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權(quán)問(wèn)題，遵循人權(quán)基本原則。

2. 員工視角：如何實(shí)施自我職業(yè)管理。諾維信公司開(kāi)發(fā)了一套系統(tǒng)，在保證員工能力滿足業(yè)務(wù)目標(biāo)需求的同時(shí)，兼顧員工的個(gè)人發(fā)展需求。公司的所有職員都有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，其中明確指出員工的職業(yè)發(fā)展方向以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需具備的能力。因此，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是諾維信員工職業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。具體而言，員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃包括如下幾個(gè)步驟：

（1）能力評(píng)估（Strengths Assessment）。在諾維信，每一個(gè)員工在進(jìn)入組織之前，需要提交對(duì)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)的自我評(píng)定報(bào)告，報(bào)告內(nèi)容主要從學(xué)歷、性格、價(jià)值觀、職業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)歷以及個(gè)人缺點(diǎn)等方面進(jìn)行全面的自我評(píng)定。同時(shí)，結(jié)合職業(yè)意愿和崗位選擇需求，員工與組織協(xié)調(diào)確定入職后的工作職責(zé)及內(nèi)容。

（2）趨勢(shì)/未來(lái)設(shè)想（Trends/Future Story）。諾維信的員工不僅需要了解未來(lái)趨勢(shì)的可能變化，還需要深入分析這些趨勢(shì)對(duì)諾維信事業(yè)發(fā)展、對(duì)部門發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的影響深度和強(qiáng)度，以便于員工樹(shù)立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

（3）現(xiàn)實(shí)職業(yè)的發(fā)展意愿（Development Needs in Current Jobrole）。一方面，員工結(jié)合個(gè)人職業(yè)能力分析，分析自身是否達(dá)到了崗位職責(zé)的能力要求，謀求個(gè)人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結(jié)合未來(lái)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析，描述個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)崗位的提升意愿和發(fā)展期望，以便于組織幫助員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)路徑，并提供支持條件。

（4）未來(lái)職位或發(fā)展需求（Future Jobroles & Development Needs）。分析個(gè)人能力與未來(lái)職業(yè)要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個(gè)問(wèn)題：其一，未來(lái)的趨勢(shì)變化將對(duì)職業(yè)發(fā)展帶來(lái)怎樣的影響，即員工職業(yè)發(fā)展的組織外部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其二，組織對(duì)未來(lái)相關(guān)崗位提出了哪些要求，即員工職業(yè)發(fā)展的組織內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其三，個(gè)人職業(yè)能力與未來(lái)相關(guān)崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進(jìn)？以此為基礎(chǔ)，員工向組織客觀地表達(dá)個(gè)人對(duì)未來(lái)職業(yè)的發(fā)展意愿和需求。

（5）職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（Development Strategy）。一般而言，職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要包括如下幾個(gè)內(nèi)容：第一，個(gè)人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并確保目標(biāo)設(shè)置的明確性、衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性和時(shí)間性（SMART原則）；第二，個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)施路徑及里程碑活動(dòng)，界定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要的關(guān)鍵活動(dòng)；第三，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)所設(shè)置的短期、中期及長(zhǎng)期執(zhí)行計(jì)劃，并確定各個(gè)計(jì)劃實(shí)施的時(shí)間期限。

（6）職業(yè)發(fā)展活動(dòng)短期計(jì)劃（Development Action Planning - Short Term）。作為職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，短期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是描述員工1年～2年之內(nèi)的職業(yè)發(fā)展活動(dòng)，它對(duì)員工的活動(dòng)目標(biāo)具有較詳細(xì)的規(guī)定。

（7）職業(yè)發(fā)展活動(dòng)中長(zhǎng)期計(jì)劃（Development Action Pl- anning-Mid and Long Term）。為支持職業(yè)發(fā)展的持續(xù)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，員工需要為職業(yè)發(fā)展活動(dòng)設(shè)置中長(zhǎng)期活動(dòng)計(jì)劃。其中，中期計(jì)劃是指2年～3年計(jì)劃，長(zhǎng)期計(jì)劃是指4年以上活動(dòng)計(jì)劃。這些計(jì)劃描述了員工的未來(lái)職業(yè)期望和較長(zhǎng)時(shí)期的行動(dòng)方向，對(duì)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有指導(dǎo)作用。

（8）工作與家庭的平衡（Work life balance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關(guān)系，尤其是當(dāng)兩者發(fā)生沖突時(shí)，如何確定兩者之間的優(yōu)先級(jí)。為解決這個(gè)問(wèn)題，一方面，員工需要及早向組織表達(dá)個(gè)人的意愿，確保員工關(guān)于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進(jìn)行協(xié)商，以相互協(xié)助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。

此外，諾維信員工為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，還進(jìn)行了終身性學(xué)習(xí)活動(dòng)，例如，參加企業(yè)組織的培訓(xùn)活動(dòng)，學(xué)習(xí)其他員工的工作經(jīng)驗(yàn)，向組織管理者尋求指導(dǎo)和幫助，等等。

3. 組織視角：如何協(xié)助員工職業(yè)發(fā)展。

（1）設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展通道。公司根據(jù)員工不同的職業(yè)發(fā)展意愿，為不同員工設(shè)計(jì)了不同發(fā)展途徑，即三階梯職業(yè)發(fā)展模式：一是管理型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向組織管理階層發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；二是技術(shù)型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向?qū)I(yè)技術(shù)扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專家發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；三是項(xiàng)目經(jīng)理型職業(yè)發(fā)展通道： 該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向項(xiàng)目的組織者、管理者和指導(dǎo)者發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑。

（2）組織愿景引導(dǎo)。諾維信以“我們憧憬著未來(lái)生物解決方案將在更繁榮的經(jīng)濟(jì)、更清潔的環(huán)境和更美好的生活之間創(chuàng)造必要的平衡”作為組織愿景，向社會(huì)、利益相關(guān)者和公司職員宣傳一種環(huán)保、健康和積極的發(fā)展方向和組織責(zé)任。在員工職業(yè)發(fā)展的前期，諾維信非常重視對(duì)員工進(jìn)行公司理念、公司價(jià)值觀念及公司愿景的宣導(dǎo)，以便員工在了解公司歷史的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感和榮譽(yù)感。此外，諾維信以組織愿景指導(dǎo)員工職業(yè)選擇及職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)，讓員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，將公司價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為個(gè)人行為導(dǎo)向，并在公司發(fā)展過(guò)程中獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

（3）組織文化支持。諾維信致力于構(gòu)建開(kāi)放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內(nèi)形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業(yè)發(fā)展管理的重要環(huán)節(jié)。在員工入職之前，以價(jià)值觀念為標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的職員，并對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人性格測(cè)試，以匹配于公司相關(guān)職業(yè)的要求；在員工組織化過(guò)程中，一方面向員工宣貫公司文化的內(nèi)涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業(yè)發(fā)展活動(dòng)提供開(kāi)放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動(dòng)；在員工職業(yè)提升過(guò)程中，公司不僅考察員工的職業(yè)能力、工作業(yè)績(jī)、人際關(guān)系等內(nèi)容，也對(duì)員工的發(fā)展?jié)摿蛢r(jià)值理念進(jìn)行考察，以確保能與組織目標(biāo)和公司文化向適應(yīng)。

（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開(kāi)放和科學(xué)的基礎(chǔ)上運(yùn)營(yíng)，并致力于創(chuàng)建一個(gè)健康、安全并富有挑戰(zhàn)的工作環(huán)境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動(dòng)。例如，公司規(guī)定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)每周舉行一次團(tuán)隊(duì)成員研討會(huì)，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，對(duì)不同類型職業(yè)設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，并采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合方式；公司規(guī)定了完全公開(kāi)的內(nèi)部信息共享平臺(tái)，允許所有員工利用知識(shí)庫(kù)提高自我職業(yè)技能，允許職工之間相互協(xié)助、相互學(xué)習(xí)的活動(dòng)。

（5）基礎(chǔ)性管理活動(dòng)。為支持員工的日常發(fā)展，公司對(duì)一些基礎(chǔ)性管理活動(dòng)具有嚴(yán)格要求，員工的日常發(fā)展（Daily Development）是員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要內(nèi)容。公司鼓勵(lì)員工在日常工作中充滿好奇心、創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)工作難題，鼓勵(lì)員工謀求新的工作方式和途徑。同時(shí)，員工還被要求對(duì)每天的日常發(fā)展進(jìn)行反饋，這些反饋評(píng)價(jià)可以來(lái)自于上司，也可以來(lái)自于工作同事，以便客觀地認(rèn)識(shí)員工的職業(yè)優(yōu)勢(shì)和缺陷，促進(jìn)員工的職業(yè)能力不斷進(jìn)步。

六、 研究結(jié)論

本文結(jié)合職業(yè)發(fā)展理論和主體性理論論述了基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式，該模式是一種以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協(xié)作及服務(wù)式管理為輔助，并結(jié)合組織外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境要求，謀求組織利益和個(gè)人利益共贏的模式。最后，通過(guò)諾維信的管理實(shí)踐驗(yàn)證了該模式的具體運(yùn)用。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“企業(yè)家的道德信仰對(duì)企業(yè)綜合價(jià)值收益影響的實(shí)證研究”（項(xiàng)目號(hào)：71472093）。

作者簡(jiǎn)介：齊善鴻（1963-），男，漢族，河北省滄州市人，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院及旅游與服務(wù)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，教育部中國(guó)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)管理創(chuàng)新研究中心主任，老子道學(xué)文化研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，研究方向?yàn)楣芾韯?chuàng)新、國(guó)學(xué)與管理哲學(xué)、旅游管理學(xué)；李亮（1972-），男，漢族，山東省曲阜市人，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院2009級(jí)管理學(xué)博士生，研究方向?yàn)楣芾碚軐W(xué)、旅游管理；韓玲玲（1974-），女，漢族，河北省保定市人，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院2006級(jí)MBA，諾維信（中國(guó)）生物技術(shù)有限公司人員與組織發(fā)展部經(jīng)理，研究方向?yàn)槿肆Y源。

收稿日期：2015-02-14。