淺析組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的積極應(yīng)用

作者簡(jiǎn)介：張曉敏（1980—），女，漢族，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA中心2014秋集中B班學(xué)員。

摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展，目前組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為學(xué)理論應(yīng)用的誤區(qū)，基于組織行為學(xué)理論對(duì)于企業(yè)管理的應(yīng)用意義闡述基礎(chǔ)，論述了組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應(yīng)用的具體措施。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；行政管理

一、前言

組織行為學(xué)作為目前現(xiàn)代企業(yè)管理和行政管理領(lǐng)域已經(jīng)廣泛應(yīng)用的一門(mén)新興學(xué)科，主要采取心理學(xué)、管理學(xué)和政治學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科綜合知識(shí)對(duì)管理活動(dòng)中的組織行為進(jìn)行分析研究和指導(dǎo)。實(shí)際上，組織行為學(xué)主要研究的就是企業(yè)管理中的員工行為和需要以及群體關(guān)系，為企業(yè)從物質(zhì)和精神方面提升員工工作主觀積極性和創(chuàng)造性進(jìn)而提升組織效率和效益提供參考和指導(dǎo)。組織行為學(xué)理論的積極應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)科學(xué)實(shí)施人力資源管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并提高企業(yè)績(jī)效具有重要意義。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為學(xué)理論應(yīng)用存在的普遍問(wèn)題

（一）對(duì)組織行為學(xué)理論的認(rèn)識(shí)不夠深刻

組織行為學(xué)理論的引入在我國(guó)企業(yè)管理和行政管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域已經(jīng)有不斷時(shí)間了，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到組織行為學(xué)理論的意義并逐漸應(yīng)用于員工行為管理，但是應(yīng)用的實(shí)際效果卻并不顯著。究其根本原因，這主要是因?yàn)槲覈?guó)很多企業(yè)對(duì)于組織行為學(xué)理論的認(rèn)識(shí)還不夠深入和全面。其實(shí)，行為科學(xué)和心理研究具有一定的關(guān)聯(lián)性，企業(yè)應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行管理應(yīng)該首先借助心理咨詢師的幫助獲得員工性格特征和心理需求方面的信息。這樣才能根據(jù)調(diào)研所知的員工信息實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位和員工能力之間的科學(xué)匹配。但是很遺憾的就是由于我國(guó)文化的特殊性，大多數(shù)人都狹隘的將心理問(wèn)題等同于精神問(wèn)題，因此大部分的企業(yè)都并沒(méi)有借助心理咨詢師的幫助而是直接就在管理活動(dòng)中展開(kāi)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用。

（二）對(duì)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用不夠重視

我國(guó)的大多數(shù)國(guó)企和中小企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代化管理起步時(shí)間都比較晚，因此對(duì)于組織行為學(xué)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用重視程度都不夠。對(duì)于國(guó)企而言，最突出的表現(xiàn)就是終生制的傳統(tǒng)人事管理方式，員工只要進(jìn)入了企業(yè)編制以后根本就不會(huì)擔(dān)心因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)差被企業(yè)辭退，這樣的管理方式對(duì)員工毫無(wú)激勵(lì)作用因此企業(yè)效益也就難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)；對(duì)于中小企業(yè)而言，最突出的表現(xiàn)就是在傳統(tǒng)管理方式之下難以充分考慮員工不同方面的需求，因此企業(yè)提供的條件和員工需求之間難以平衡導(dǎo)致工作崗位和員工能力不適應(yīng)、缺乏完善的工作晉升機(jī)制和科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不但為企業(yè)管理帶來(lái)嚴(yán)重不良影響也甚至成為企業(yè)發(fā)展之路的潛在障礙。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)用組織行為學(xué)理論的現(xiàn)實(shí)意義

（一）提升員工公平感

實(shí)際上，組織都是由群體和團(tuán)隊(duì)形成，而群體和團(tuán)隊(duì)則是由不同個(gè)體的成員組成，所以在群體和團(tuán)隊(duì)當(dāng)中公平感的存在非常重要。假如群體或團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體成員感覺(jué)組織缺乏公平感，那么就很容易導(dǎo)致這些個(gè)體成員工作積極向和效率降低，嚴(yán)重的情況甚至導(dǎo)致員工憤然離職。但是公平感并不是一些企業(yè)管理層片面的認(rèn)為薪資公平?，F(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)于組織行為學(xué)理論的應(yīng)用，更關(guān)注不同員工性格特征和心理需求在企業(yè)中的行為習(xí)慣表現(xiàn)。當(dāng)員工認(rèn)為自己在企業(yè)中的工作崗位適合自己并且工作付出得到了公平對(duì)待時(shí)，其實(shí)很少會(huì)因?yàn)樾劫Y原因選擇離職。運(yùn)用組織行為學(xué)理論在企業(yè)管理活動(dòng)中提升員工公平感，才能確保員工積極并心無(wú)雜念的提高工作效率。

（二）提高組織凝聚力

現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展必須以組織高凝聚力的發(fā)展作為基石，因此大部分擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)都十分看重員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。例如華潤(rùn)勵(lì)致公司成都分公司曾經(jīng)在招聘的時(shí)候，大版面的招聘廣告中對(duì)員工要求之一就是“團(tuán)隊(duì)”。現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用，其理論精髓應(yīng)用就是“人本意識(shí)”的管理發(fā)揮。凝聚力來(lái)源于人心的一致，來(lái)源于精神的匯聚，應(yīng)用組織行為學(xué)理論的現(xiàn)代管理滿足了員工的人本需求，因此有助于現(xiàn)代企業(yè)提高組織凝聚力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效和高生產(chǎn)率。

四、組織行為理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應(yīng)用的具體措施

（一）充分了解員工的真實(shí)需求和工作態(tài)度

員工的真實(shí)需求是否得以滿足，以及員工的不同性格特征都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度又直接關(guān)系著其工作績(jī)效進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)當(dāng)中，大多數(shù)的人都會(huì)因?yàn)槊β涤诠ぷ骱图彝ブg難以避免兩者間的矛盾沖突。但是如果是員工對(duì)工作擁有較高的責(zé)任感以及組織歸屬感，那么通常都會(huì)和其對(duì)家庭的歸屬感發(fā)生抵消作用。擅長(zhǎng)應(yīng)用組織行為學(xué)理論的管理者會(huì)充分意識(shí)到這種矛盾沖突產(chǎn)生的可能性，在管理過(guò)程中采取有效預(yù)防措施讓員工的家庭和工作兩者之間得以平衡并和諧存在。所有的管理行為，如果能夠建立在對(duì)員工真實(shí)需求和性格特征的充分了解基礎(chǔ)上，對(duì)其工作態(tài)度的客觀分析識(shí)別和客觀判斷基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)員工組織行為的有效管控才能為企業(yè)留住更多人才并讓人才盡心服務(wù)于企業(yè)。

（二）根據(jù)員工不同特點(diǎn)和情況進(jìn)行工作安排

管理者只有充分掌握員工的性格特征才可以預(yù)知員工在特定環(huán)境下有可能采取的工作行為，這樣才能對(duì)其工作進(jìn)行合理的安排。據(jù)人力資源相關(guān)研究表明，對(duì)于員工的性格特征可以從外向型、宜人型、穩(wěn)定型、開(kāi)放型、責(zé)任型這五種不同類型進(jìn)行描述。幾乎每個(gè)員工都具有這五種類型性格特征，只是不同個(gè)體對(duì)于不同性格特征類型的表現(xiàn)強(qiáng)烈程度不同。不同的性格特征適合的工作類型也各不相同，而且性格特征也直接影響員工的工作態(tài)度和工作中的效率產(chǎn)出。現(xiàn)代企業(yè)的管理者，最重要的一項(xiàng)管理任務(wù)其實(shí)就是充分了解所管理員工的性格特征并最大限度的將員工安排再合適的工作崗位上做他們認(rèn)為最適合自己的工作，這樣才能讓員工發(fā)揮每個(gè)人的最大潛能為組織提供勞動(dòng)。

（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織通過(guò)學(xué)習(xí)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

任何企業(yè)如果想要提升員工的認(rèn)知水平，培養(yǎng)知識(shí)性的管理者，通過(guò)企業(yè)知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新就必須重視學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建?，F(xiàn)代企業(yè)要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論是組織還是個(gè)人都必須通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)在競(jìng)爭(zhēng)中求生存求發(fā)展。應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理，組織持續(xù)學(xué)習(xí)讓員工在學(xué)習(xí)型組織中有效學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)外知識(shí)并獲得知識(shí)共享資源，更有利于提高個(gè)人和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)員工的認(rèn)知實(shí)施管理的具體過(guò)程中，作為管理者應(yīng)該隨時(shí)反思實(shí)踐效果并引導(dǎo)員工針對(duì)實(shí)踐中的錯(cuò)誤行為反思原因并加以改正，但需要注意避免讓員工擔(dān)憂受罰。

（四）管理過(guò)程中注意采取科學(xué)有效的壓力管理

在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，一些員工可能支持也有一些員工反對(duì)，個(gè)體的性格差異下的不同態(tài)度會(huì)對(duì)組織行為產(chǎn)生影響。而員工的組織行為差異化個(gè)性表現(xiàn)包括壓力和壓力來(lái)源。尤其是在面臨重要工作時(shí)，員工經(jīng)常會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)生一定壓力于是情緒失控，這樣的壓力也容易導(dǎo)致挫折感和焦慮感。但是如果面臨壓力的時(shí)候感覺(jué)自己所擁有的組織資源可以順利解決問(wèn)題，那么壓力反而會(huì)變成動(dòng)力取得成功。管理者應(yīng)該定期展開(kāi)組織培訓(xùn)，并盡可能的為員工提供更舒適的工作環(huán)境和更便捷的工作條件來(lái)舒緩員工工作壓力，這樣才能讓員工在組織中最大化的發(fā)揮個(gè)體所擁有的知識(shí)技能為企業(yè)服務(wù)。

（五）增強(qiáng)組織行為理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的力度

現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)組織行為理論的應(yīng)用力度應(yīng)該取決于本企業(yè)的生產(chǎn)力水平，以及企業(yè)管理者所具備的能力素質(zhì)。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該重視對(duì)組織行為學(xué)理論的應(yīng)用但不能貪功冒進(jìn)而是需要循序漸進(jìn)，根據(jù)本企業(yè)狀況指定計(jì)劃按步驟有序展開(kāi)應(yīng)用實(shí)施。增強(qiáng)組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用力度不代表在時(shí)間和空間上跨越應(yīng)用，這樣才能讓組織行為理論的應(yīng)用為企業(yè)管理發(fā)揮最大作用。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用對(duì)于激勵(lì)員工發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用，這對(duì)于企業(yè)管理提高績(jī)效不但是新機(jī)遇也同時(shí)是新挑戰(zhàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該積極應(yīng)用組織行為學(xué)理論有效協(xié)調(diào)企業(yè)組織關(guān)系，保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性有效激勵(lì)員工的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA中心）

參考文獻(xiàn)：

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