高管權(quán)力、薪酬激勵與內(nèi)部控制——基于中國制造業(yè)上市公司的實證研究

趙　息，屈海濤，2(.天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072;2.黃淮學(xué)院國際學(xué)院，駐馬店463000)

高管權(quán)力、薪酬激勵與內(nèi)部控制
——基于中國制造業(yè)上市公司的實證研究

趙息1，屈海濤1，2
(1.天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072;2.黃淮學(xué)院國際學(xué)院，駐馬店463000)

摘要:以2013年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為研究樣本，從高管權(quán)力視角實證檢驗了高管薪酬對企業(yè)內(nèi)部控制的影響。實證結(jié)果表明:1)薪酬激勵有助于提高企業(yè)內(nèi)部控制的有效性;2)高管權(quán)力影響薪酬的激勵效應(yīng)，隨著高管權(quán)力的增大，薪酬激勵對企業(yè)內(nèi)部控制的提升作用受到抑制;3)高管權(quán)力對薪酬激勵和內(nèi)部控制之間關(guān)系的抑制作用受制于企業(yè)最終控制人的性質(zhì)的影響，國有企業(yè)高管薪酬與內(nèi)部控制之間的關(guān)系比非國有企業(yè)更易受到高管權(quán)力的影響。要提高企業(yè)內(nèi)部控制的有效性，僅僅提高高管薪酬并不是最優(yōu)選擇，需要從高管權(quán)力的制約角度來考慮。

關(guān)鍵詞:薪酬激勵;內(nèi)部控制;高管權(quán)力;企業(yè)性質(zhì)

在過去的十多年中，發(fā)生的一系列財務(wù)舞弊會計丑聞，如安然、世通等，不但給投資者造成重大損失，而且嚴(yán)重影響了他們對企業(yè)財務(wù)報告可靠性的信心，開始對企業(yè)內(nèi)部控制有效性產(chǎn)生質(zhì)疑。為了加強(qiáng)內(nèi)部控制，提高企業(yè)會計信息的質(zhì)量，各國相繼出臺了較為嚴(yán)格的法律法規(guī)強(qiáng)制企業(yè)披露內(nèi)部控制報告。我國財政部等五部委也在2008年頒布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的基礎(chǔ)上，又于2010年頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，要求企業(yè)自2012年起必須披露內(nèi)部控制的全部內(nèi)容，對其運(yùn)行情況作出全面評價，同時還要披露會計師事務(wù)所對內(nèi)部控制有效性進(jìn)行審計的報告。這一系列法律法規(guī)的出臺表明我國對內(nèi)部控制信息的披露提出了更高的要求。然而，企業(yè)雖然披露了內(nèi)部控制報告，但內(nèi)部控制信息質(zhì)量不高，有效性不強(qiáng)，違規(guī)違法現(xiàn)象并沒有因此而降低。鑒于內(nèi)部控制出現(xiàn)的問題，學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，上市公司內(nèi)部控制披露較為隨意，披露的內(nèi)容質(zhì)量不高，內(nèi)部控制不具有有效性;追溯這些內(nèi)部控制危機(jī)的深層原因，發(fā)現(xiàn)公司股東和高管之間委托代理矛盾，企業(yè)對高管沒有形成有效的監(jiān)督和激勵機(jī)制［1-4］。

最優(yōu)契約論認(rèn)為，設(shè)置有效的薪酬契約是解決代理問題的有效手段，股東通過基于業(yè)績的薪酬契約達(dá)到高管遵守內(nèi)部控制制度，提高企業(yè)價值的目的。然而，一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，過高的薪酬也可能導(dǎo)致較低的激勵效應(yīng)［5］和管理效應(yīng)［6］。因此，一直以來被認(rèn)為是解決股東與管理層之間委托代理問題的關(guān)鍵－薪酬契約，能否發(fā)揮激勵效應(yīng)，還受制于企業(yè)的治理環(huán)境。同時，現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離使高管作為企業(yè)的核心，處于企業(yè)科層的頂端，其自利行為和道德風(fēng)險可能阻止薪酬契約有效性的發(fā)揮。因此，高管集權(quán)企業(yè)的內(nèi)部控制可能無法起到提升會計信息質(zhì)量的作用。這樣，到底公司的權(quán)力配置結(jié)構(gòu)會對內(nèi)部控制的實施效果產(chǎn)生怎樣的影響，就需要我們提供相關(guān)的經(jīng)驗證據(jù);但目前鮮有直接研究它們之間關(guān)系的文獻(xiàn)。

本文將在高管薪酬與內(nèi)部控制之間關(guān)系基礎(chǔ)之上，從高管權(quán)力的視角研究其對高管薪酬與企業(yè)內(nèi)部控制之間關(guān)系的影響。因此，本文的主要創(chuàng)新為:1)高管薪酬作為內(nèi)部治理的重要因素如何影響企業(yè)內(nèi)部控制有效性;2)將高管權(quán)力作為調(diào)節(jié)因素研究其對高管薪酬與內(nèi)部控制之間關(guān)系的影響;3)實證檢驗不同性質(zhì)的企業(yè)，高管權(quán)力對高管薪酬和內(nèi)部控制之間關(guān)系的影響是否存在顯著差異。研究結(jié)論不僅豐富了薪酬激勵和內(nèi)部控制理論，也將有助于企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)。

一、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

1.薪酬激勵與內(nèi)部控制

現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離導(dǎo)致股東與高管之間信息不對稱、利益目標(biāo)不一致以及高管“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等問題。為了解決委托代理中這些問題，降低企業(yè)代理成本，減少道德風(fēng)險，避免給企業(yè)利益相關(guān)者造成損失，薪酬激勵機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。薪酬激勵機(jī)制一直以來被認(rèn)為是企業(yè)重要的治理機(jī)制之一，代理理論及最優(yōu)契約理論認(rèn)為，恰當(dāng)?shù)男匠昙顧C(jī)制能有效地降低代理成本，激勵高管努力工作，提高企業(yè)價值［7-8］。杜興強(qiáng)和王麗華、Wilson等［9-10］實證分析發(fā)現(xiàn)董事長和CEO的薪酬顯著影響企業(yè)價值。Conyon［11］也從高管薪酬的四個方面(基本工資、年度獎金、股權(quán)期權(quán)和額外薪酬)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的增加能提高企業(yè)業(yè)績。

然而，現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離產(chǎn)生的委托代理問題，導(dǎo)致股東和高管間的利益目標(biāo)不一致，股東希望高管能制定并有效執(zhí)行企業(yè)內(nèi)控制度，而高管則可能利用信息不對稱謀取私利。因此，股東要想了解高管是否有效執(zhí)行內(nèi)控制度，就要建立完善激勵機(jī)制，通過薪酬機(jī)制，引導(dǎo)高管制定并執(zhí)行有效的內(nèi)部控制。關(guān)于高管薪酬與內(nèi)控之間關(guān)系可以從兩個角度分析:一是高管作為企業(yè)各項政策的制定者和執(zhí)行者，如果企業(yè)能設(shè)計有效的薪酬激勵機(jī)制，那么將激勵高管執(zhí)行內(nèi)部控制制度;二是薪酬不僅在某種程度上可以衡量高管的工作水平，還會影響高管盡職盡責(zé)的程度。當(dāng)給予高管有效的薪酬時，其自利行為就會減少，將努力經(jīng)營企業(yè)，提高經(jīng)營效率和內(nèi)部控制的執(zhí)行效率。關(guān)于高管薪酬與內(nèi)部控制之間的關(guān)系，學(xué)者們的研究主要集中于以下兩個角度:1)高管薪酬對內(nèi)部控制的影響。Warfield［12］提出，當(dāng)給予高管部分股權(quán)時，不僅能降低代理成本，而且高管進(jìn)行盈余管理的動機(jī)也會降低，相應(yīng)內(nèi)控有效性得以提高;楊星［13］研究也發(fā)現(xiàn)，高管的直接薪酬對內(nèi)控起到促進(jìn)作用;范利民等［14］通過實證分析發(fā)現(xiàn)，管理層薪酬也能促進(jìn)內(nèi)控的有效性，只是有效性隨著高管薪酬的增加而降低。通過分析可知，高管薪酬能促進(jìn)內(nèi)控的有效性。2)內(nèi)部控制對高管薪酬的影響。學(xué)者對此也有部分研究，盧銳等［15］研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制有效性和高管薪績之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系;陳林榮等［16］研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的內(nèi)控能顯著提高薪酬的激勵作用。由上述分析可知，有效的激勵機(jī)制可使股東與高管之間的利益函數(shù)趨于一致，進(jìn)而提高企業(yè)內(nèi)控的有效性?；诖?，提出如下假設(shè):

假設(shè)1:高管薪酬能促進(jìn)內(nèi)部控制有效性的提升。

2.高管權(quán)力、薪酬激勵與內(nèi)部控制

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，有效的薪酬激勵機(jī)制能抑制高管的機(jī)會主義動機(jī);高管權(quán)力理論則認(rèn)為，高管具有強(qiáng)烈的機(jī)會主義動機(jī)，如果不對高管行為進(jìn)行監(jiān)督，一旦有機(jī)會，高管就會以損害股東利益為代價換取私利。在集權(quán)的企業(yè)里，高管利用自身權(quán)力限制董事會的制衡效率，有能力制定有利于高管的薪酬;企業(yè)內(nèi)部控制制度就將形同虛設(shè)，無法約束高管的自利行為。Bebchuk和Fried［17］研究發(fā)現(xiàn)，薪酬機(jī)制不僅是解決股東和高管之間代理問題的一種工具，其本身也有可能成為代理問題的一部分;在所有權(quán)分散公司董事會，將不能有效制衡高管的行為。Hermalin等［18］研究表明，隨著CEO的權(quán)力增強(qiáng)，董事會效率將不斷下降。劉焱姚海鑫［19］發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力能降低審計委員會對內(nèi)部控制的監(jiān)督作用。趙息、許寧寧［20］基于管理層機(jī)會主義動機(jī)研究發(fā)現(xiàn):管理層權(quán)力越大，企業(yè)的內(nèi)部控制機(jī)制越?jīng)]有效果，控制缺陷越得到隱瞞。已有文獻(xiàn)表明:權(quán)力較大的高管不僅不會把企業(yè)的全部信息分享給董事，而且還選擇對自己友好的董事，排斥“積極”的董事;鑒于董事還需要依靠高管達(dá)到其事業(yè)發(fā)展及財富滿足，現(xiàn)實中董事對高管的依賴大于對股東的依賴，導(dǎo)致高管權(quán)力過大，企業(yè)的內(nèi)部控制機(jī)制形同虛設(shè)，其逾越內(nèi)部控制進(jìn)行權(quán)力尋租的動機(jī)將增強(qiáng)。在決策中，由于治理機(jī)制的不完善，高管利用其權(quán)力影響董事會關(guān)于薪酬契約的制定，從而制定最大化其收益的薪酬契約，這樣高管權(quán)力抑制高管薪酬的激勵效應(yīng)，不利于內(nèi)部控制有效性的提高。

已有研究證實，高管權(quán)力確實影響高管薪酬及內(nèi)部控制。但管家理論卻認(rèn)為:高管是有尊嚴(yán)的，有內(nèi)在工作滿足的追求，在工作中應(yīng)該給予充分授權(quán)，使董事會和高管層之間發(fā)展成為一種相互合作的關(guān)系［21］;高管集權(quán)能使高管和委托人之間的利益目標(biāo)函數(shù)趨于一致，減少他們之間的利益沖突，有利于股東價值最大化和內(nèi)部控制有效實施，使高管的創(chuàng)新才能得到充分發(fā)揮，并對復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速反應(yīng)并及時作出決策，所以給予高管必要的權(quán)力，能使其更好地為企業(yè)服務(wù)。Lin［22］研究發(fā)現(xiàn)，如果給予高管充分的授權(quán)，他就可以發(fā)揮積極性，提高企業(yè)經(jīng)營績效，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化;Peng［23］研究了兩職兼任對企業(yè)績效的影響，發(fā)現(xiàn)管家理論能很好地解釋兩職兼任起作用的機(jī)制，他認(rèn)為在代理理論下，兩職兼任更適合成熟市場的發(fā)達(dá)國家，而管家理論下兩職兼任更符合新興的發(fā)展中國家;Gong［24］從并購的角度分析，權(quán)力大的高管為了后期職業(yè)生涯，在并購時往往考慮股東的利益。而內(nèi)部控制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)需要高管自己約束自己，關(guān)鍵在于薪酬激勵機(jī)制的實施，使高管和股東利益趨于一致;由管家理論知，權(quán)力越大的高管，越能利用其高水平的判斷、分析、組織和協(xié)調(diào)能力，有效設(shè)計和實施內(nèi)控機(jī)制。所以，給予高管充分的權(quán)力，可使高管薪酬激勵效應(yīng)最大化，進(jìn)而提高企業(yè)內(nèi)部控制的有效性。

基于以上理論分析，針對高管權(quán)力的雙重作用，本文提出如下兩個競爭性的假設(shè):

假設(shè)2a:高管權(quán)力能抑制薪酬激勵對內(nèi)部控制有效性的提升作用;

假設(shè)2b:高管權(quán)力能促進(jìn)薪酬激勵對內(nèi)部控制有效性的提升作用。

3.企業(yè)性質(zhì)、高管權(quán)力、薪酬激勵與內(nèi)部控制

公司治理機(jī)制的發(fā)揮必須和所處的環(huán)境相適應(yīng);因此，研究高管權(quán)力對高管薪酬和內(nèi)部控制之間關(guān)系的影響，應(yīng)考慮我國特有的制度背景及治理結(jié)構(gòu)，特別是我國企業(yè)控制人性質(zhì)。我國特殊的控制人性質(zhì)可能導(dǎo)致高管權(quán)力對薪酬與內(nèi)部控制之間關(guān)系的影響呈現(xiàn)出和國外不一致的情況。目前，我國國有企業(yè)改革已取得顯著成效，企業(yè)已經(jīng)基本建立現(xiàn)代化企業(yè)制度，公司治理和內(nèi)部控制都有很大的改進(jìn);但是，我國國有企業(yè)顯著特征“一股獨大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，這種股權(quán)集中的結(jié)構(gòu)形式本應(yīng)該可以對企業(yè)高管起到相應(yīng)的監(jiān)督作用;但集中的所有權(quán)結(jié)構(gòu)在我國特有的制度環(huán)境下卻不能有效監(jiān)督企業(yè)高管。對于國有控股企業(yè)，由于名義上的全民所有導(dǎo)致企業(yè)股權(quán)較為分散;在實際中，國有資產(chǎn)管理部門代表全體人民擁有企業(yè)的剩余控制權(quán)，但不擁有剩余索取權(quán)，這種不對稱導(dǎo)致嚴(yán)重的“內(nèi)部控制人”現(xiàn)象使企業(yè)的實際控制權(quán)不可避免地轉(zhuǎn)移到高管手中。雖然企業(yè)可以通過設(shè)置獨立董事、審計委員會、監(jiān)事會等來對高管進(jìn)行嚴(yán)格控制，但國企治理機(jī)制不完善，股東和高管之間的代理問題非常突出，高管利用實際控制權(quán)產(chǎn)生的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”依然存在，企業(yè)業(yè)績并沒有得到較大的提升［25］，薪酬激勵效果因高管的控制權(quán)而不明顯［26］。特別是當(dāng)企業(yè)利益和高管利益不一致時，高管利用手中權(quán)力影響企業(yè)決策進(jìn)而提高自己薪酬而不是創(chuàng)造更多的企業(yè)價值［27］。相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管權(quán)力影響力更大，能凌駕于公司治理機(jī)制之上，將影響薪酬的激勵效果［28］。對于非國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤［29］，股東為了減少高管和企業(yè)之間利益偏差為高管提供了完善的薪酬激勵機(jī)制，使高管能根據(jù)市場環(huán)境變化，積極主動地加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè);同時，非國有企業(yè)大股東監(jiān)督、獨立董事監(jiān)督以及經(jīng)理人市場聲譽(yù)壓力都會影響高管權(quán)力的發(fā)揮;高管會比國有企業(yè)有更強(qiáng)動機(jī)去借鑒學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗和措施主動地完善內(nèi)部控制。所以，相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)高管權(quán)力對其薪酬契約激勵效應(yīng)影響較弱［30］?；诖?，提出如下假設(shè):

假設(shè)3:高管權(quán)力對薪酬激勵和內(nèi)部控制之間關(guān)系影響受制于企業(yè)最終控制人的性質(zhì)的影響，國有企業(yè)高管薪酬與內(nèi)部控制之間的關(guān)系比非國有企業(yè)更易受到高管權(quán)力的影響。

二、研究設(shè)計

1.數(shù)據(jù)來源與樣本篩選

本文選取2013年中國滬深股市A股制造業(yè)上市公司為初始研究樣本。在此基礎(chǔ)上，剔除以下類型的公司:1)上市不足一年的公司;2)CEO不在公司領(lǐng)取薪酬的公司;3)ST、PT的公司;4)數(shù)據(jù)不全的公司。剔除后得到樣本公司794家。

2.變量選擇

內(nèi)部控制。本文選取了深圳市迪博企業(yè)風(fēng)險管理技術(shù)有限公司提供的內(nèi)部控制指數(shù)。該指數(shù)綜合考慮了經(jīng)營、報告、合規(guī)、資產(chǎn)安全、戰(zhàn)略等五大目標(biāo)的實現(xiàn)程度，具有一定的全面性和準(zhǔn)確性。

高管薪酬。目前，我國企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中貨幣薪酬占的比例很高，而權(quán)益薪酬只占很低的比例［31-32］。因此，本文選取了高管團(tuán)隊中的CEO的薪酬作為解釋變量，因CEO掌握著企業(yè)實際經(jīng)營權(quán)，選取該指標(biāo)具有一定的意義。

高管權(quán)力。Kim［33］將Finkelstein的專家權(quán)力和聲望權(quán)力合并為個人能力權(quán)力，將高管權(quán)力分為:組織上的權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力和個人能力權(quán)力。Bebchuk［34］將高管薪酬作為企業(yè)高管權(quán)力的測度。由于我國上市公司年報等對高管權(quán)力的信息披露較少，很多指標(biāo)無法得到，因此，本文借鑒盧銳［35］、趙息和張西栓［36］、權(quán)小鋒［37］對高管權(quán)力的測度，根據(jù)我國的制度背景選擇兩職合一(Dual)、高管任期(Tenure)和股權(quán)分散度(Diso)作為企業(yè)高管權(quán)力的衡量指標(biāo)，這三個指標(biāo)從時間維度和空間維度能綜合反映企業(yè)高管權(quán)力。其中兩職合一、高管任期和股權(quán)分散度越大，企業(yè)高管權(quán)力越大。當(dāng)Dual+Tenure+Diso≥2，取1，否則取0，定義為權(quán)力虛擬變量(Power1);Dual+Tenure+Diso之和定義為權(quán)力連續(xù)變量(Power2)。

企業(yè)性質(zhì)。對于不同性質(zhì)控制權(quán)的企業(yè)，其內(nèi)部控制有效性有很大差異。本文假定最終控制人為政府，取值為1，否則為0。

對于其他變量，參考已有的研究文獻(xiàn)，本文選擇企業(yè)盈利能力、財務(wù)杠桿、企業(yè)規(guī)模、董事會規(guī)模、董事會的獨立性作為控制變量。具體含義如表1所示。

表1　變量定義

3.模型設(shè)計

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，為了檢驗上述假設(shè)，分別設(shè)計以下回歸模型為基礎(chǔ)模型進(jìn)行檢驗:

三、實證分析

1.描述性分析

首先對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，然后再分析高管薪酬與內(nèi)部控制之間的關(guān)系，以及高管權(quán)力對兩者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

表2是變量的描述性統(tǒng)計分析。由表2知，ICE的平均值為700.33，最大值為990.94，最小值為342.78，說明隨著企業(yè)現(xiàn)代制度的建立其總體內(nèi)部控制水平較高，但是各企業(yè)的內(nèi)部控制水平相差較大; CEO薪酬均值為43萬(e12.978 6=433 046)，最大值為680萬元(e15.732 4=6 799 774)，最小值為1.7萬 (e89.735 1=16 900)，表明企業(yè)間CEO薪酬差距很大，薪酬高企業(yè)是薪酬低企業(yè)的很多倍;Power1平均值為0.1，說明企業(yè)中高管的權(quán)力大的只占10%，比例較少，可能是在樣本選取的制造業(yè)中，主要是國有企業(yè)，而我國的國有企業(yè)為了限制CEO的權(quán)力，一般都是兩職分離，導(dǎo)致平均值較低;企業(yè)性質(zhì)Soe的均值為0.57，說明研究的樣本中國有企業(yè)較多。其他企業(yè)規(guī)模均值為30億(e21.83=3 024 464 838)，說明制造業(yè)規(guī)模較大，而且企業(yè)之間的規(guī)模相差很大;Profit均值為5%，說明企業(yè)盈利能力普遍不強(qiáng)，而且企業(yè)間相差很大;Lev均值為48.84%，說明企業(yè)普遍負(fù)債較高，而且企業(yè)間相差很大;Bsize均值為9.14，符合國家平均水平;Brind均值為0.37達(dá)到國家規(guī)定的三分之一以上要求。

表2　主要變量的描述性統(tǒng)計

2.回歸分析

(1)高管薪酬與內(nèi)部控制。表3是高管權(quán)力、高管薪酬與內(nèi)部控制回歸分析結(jié)果。模型1，2，3的Adjust R2分別為0.406、0.417和0.425，表明模型對樣本數(shù)據(jù)擬合程度較為理想，所選變量能在一定程度上解釋所選變量對內(nèi)部控制的影響，這一點也可以從F值得到驗證，均在1%上顯著。模型1中，Salary的系數(shù)為正數(shù)且在1%上顯著，說明高管薪酬和內(nèi)部控制之間呈正向關(guān)系，即隨著薪酬的增加，企業(yè)內(nèi)部控制越有效;該結(jié)果支持了前文的假設(shè)1。模型2和3分別用Power1和Power2作為調(diào)節(jié)變量分析其對高管薪酬和內(nèi)部控制之間關(guān)系的影響。當(dāng)以Power1作為調(diào)節(jié)變量時，高管權(quán)力抑制高管薪酬對內(nèi)部控制的促進(jìn)作用，即高管權(quán)力越大，高管薪酬對內(nèi)部控制有效性的提升作用越弱;當(dāng)以Power2作為調(diào)節(jié)變量時，其結(jié)果還是一致的，這也驗證了本文的假設(shè)2a。在控制變量方面，企業(yè)盈利能力、規(guī)模、獨董比例和董事會規(guī)模這些變量都和企業(yè)內(nèi)部控制有效性正相關(guān)，符合預(yù)期。資本結(jié)構(gòu)和預(yù)期不符，主要可能是因為負(fù)債較多的企業(yè)，高管越超越內(nèi)部控制機(jī)制作出風(fēng)險決策。企業(yè)性質(zhì)也和預(yù)期不符，主要原因可能是由于國有企業(yè)規(guī)模較大，用于內(nèi)部控制方面的支出就多。

表3　假設(shè)1和假設(shè)2回歸結(jié)果

(2)高管權(quán)力、企業(yè)性質(zhì)、高管薪酬和內(nèi)部控制。表4是高管權(quán)力、企業(yè)性質(zhì)、高管薪酬與內(nèi)部控制的回歸分析結(jié)果，模型的Adjust R2分別為0.425、0.407、0.442和0.406，表明模型對樣本的擬合程度較好。模型分別用Power1和Power2作為調(diào)節(jié)變量分析在不同性質(zhì)的企業(yè)中其對高管薪酬與內(nèi)部控制之間關(guān)系的影響。當(dāng)以Power1作為調(diào)節(jié)變量時，其結(jié)果顯示，在國有企業(yè)中高管權(quán)力能顯著抑制高管薪酬對內(nèi)部控制的提升作用;而在非國有企業(yè)中，高管權(quán)力雖然也抑制高管薪酬對內(nèi)部控制的影響，但是不顯著。當(dāng)以Power2作為調(diào)節(jié)變量時，其結(jié)果還是一致的，這也驗證了假設(shè)3，即相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的高管薪酬與內(nèi)部控制之間關(guān)系更易受到高管權(quán)力的影響。

表4　假設(shè)3回歸結(jié)果

四、穩(wěn)健性檢驗

為了驗證本文結(jié)論的可靠性，利用變量替換法又進(jìn)行了實證檢驗。由于測度內(nèi)部控制的變量很多，將從內(nèi)外部度量內(nèi)部控制有效性，分別為:公司高管等是否受到違規(guī)處罰;注冊會計師是否出具保留審計報告;公司是否自愿披露企業(yè)內(nèi)控建設(shè)否定方面的陳述。如果是取0，否則取1，將這三項求和，分值越大，內(nèi)部控制有效性越強(qiáng)，重新進(jìn)行實證分析，所得結(jié)論與前文所得結(jié)論基本一致。

五、結(jié)語

目前內(nèi)部控制的研究不僅受到理論界關(guān)注，而且也得到實務(wù)界和監(jiān)管部門的重視。本文以制造業(yè)上市公司為研究對象，研究高管薪酬對內(nèi)部控制的影響，發(fā)現(xiàn)高管薪酬的高低直接影響其工作積極性和努力程度，進(jìn)而影響公司的內(nèi)部控制;又以高管權(quán)力為調(diào)節(jié)變量研究其對高管薪酬與內(nèi)部控制之間關(guān)系的影響。研究結(jié)論為:高管薪酬能提升內(nèi)部控制有效性，但高管權(quán)力卻抑制了高管薪酬對企業(yè)內(nèi)部控制有效性的提升作用;而且相對于非國有企業(yè)，國企高管權(quán)力對高管薪酬提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性的抑制性更顯著。在我國特定的經(jīng)濟(jì)背景下，提高高管薪酬可以提高內(nèi)部控制的有效性;在通過增加高管薪酬來提高內(nèi)部控制有效性時，要降低高管權(quán)力的負(fù)面影響;要區(qū)分不同的企業(yè)性質(zhì)，因為不同性質(zhì)企業(yè)導(dǎo)致高管權(quán)力對薪酬和內(nèi)部控制之間關(guān)系影響程度不一樣?？傊?，要完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，使得企業(yè)薪酬激勵取得更有效的內(nèi)部控制效應(yīng)。

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Analysis of the Relation Among the Executive Power，Salary Incentives and Internal Control
—Based on the Empirical Research of Chinese Listed Manufacturing Companies

Zhao Xi1，Qu Haitao1，2
(1.College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin 300072，China; 2.International College，Huang Huai University，Zhumadian 463000，China)

Abstracts:With A-share listed manufacturing companies in Shanghai and Shenzhen in 2013 as the sample，this paper examines the influence of executive compensation on the enterprises’internal control from the perspective of executive power.The results of the empirical research shows that:1)Salary incentives benefits the improvement of the efficiency of companies’internal control;2)The executive power influences the incentive effects of salary.With the increase of executive power，the compensation incentive is inhibited from enhancing companies’s internal control;3)The executive power’s inhibition on the relation between salary incentives and internal control is influenced by the property of enterprise’s ultimate controller.State－owned enterprises are easier influenced by the executive power than non state－owned companies.Therefore，to improve the efficiency of enterprises’internal control，only improving the executive compensation is not the optimal choice，and it is necessary to take the restriction of the executive power into consideration.

Keywords:compensation incentive;internal control;executive power;the property of enterprises

通訊作者:趙息，tianjin 201219@163.com.

基金項目:高等學(xué)校博士學(xué)科點專項科研基金資助項目(20110032110035).

作者簡介:趙息(1955—)，女，教授.

收稿日期:2015-04-10.

中圖分類號:C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號:1008-4339(2015)05-399-07