酒店基層員工流失問題探析

摘 要：當(dāng)今，酒店業(yè)的競爭非常激勵，與此同時，酒店基層員工流失率過高的問題也變得極為凸顯。文章基于酒店基層員工流失的現(xiàn)狀，分析原因并提出了相應(yīng)的對策，為解決我國酒店業(yè)基層員工流失問題提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：酒店；基層員工；流失

一、引言

近些年來，隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，旅游業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)，正在以不可阻擋的迅猛之勢快步前進(jìn)，它不僅推動著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，與此同時也有助于我國人民文化和生活水平的提高。而酒店業(yè)作為旅游業(yè)的一個重要分支，也扮演著極為重要的一個角色。眾所周知，酒店是服務(wù)行業(yè)，要做好酒店，就必須讓自己的顧客滿意，而顧客的滿意度取決于為他所服務(wù)的員工。因此，看以看到，酒店基層員工的服務(wù)質(zhì)量的高低直接影響到客人的滿意程度，對酒店而言非常重要?？墒墙鼛啄陙恚嚓P(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在正常情況下，旅游飯店業(yè)最合適的流動率應(yīng)該在8%左右，然而中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國大部分酒店進(jìn)行員工流失率的調(diào)查時，我國旅游飯店的人員流失率竟達(dá)到了23.95%。我國酒店業(yè)基層員工的流失狀況正處于居高不下的狀態(tài)，甚至還有逐年攀升的跡象。試想，如果一個酒店的基層員工總是處于流動狀態(tài)，那員工與員工之間，員工與酒店之間的凝聚力又從何而來？酒店的發(fā)展又從何說起呢？因此，探討酒店基層員工流失的問題對于酒店可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

二、酒店基層員工流失率過高的原因

1.傳統(tǒng)意識的禁錮

現(xiàn)代社會，雖然經(jīng)濟(jì)長足發(fā)展但很多人的意識卻依然守舊，比如：對酒店行業(yè)的從業(yè)人員依然有偏見，很多人寧愿選擇工資稍低、環(huán)境稍差的工作也不愿意選擇酒店就業(yè)。在他們認(rèn)為酒店工作就是伺候人，每天端盤子、洗碗、鋪床、疊被，就是低聲下氣、沒有社會地位的代表，而從事這個職業(yè)的人，似乎也得不到太多的尊重，被人看不起。因此，在酒店工作的員工（特別是基層員工）為了得到更多的尊重，為了不再為別人服務(wù)，毅然地選擇了離開酒店這個行業(yè)。

2.員工的薪酬水平較低

當(dāng)前，各地的酒店數(shù)量都在不斷地攀升，酒店的競爭非常激勵，在激勵的市場競爭中酒店要想存活要想發(fā)展，就必須有效控制成本，然而人力成本則是經(jīng)常被討論的對象。比如：削減員工的福利、底薪過低、有的甚至違背勞動法的規(guī)定加班不給加班工資，這些都會嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。特別是基層員工，本來工作就非常辛苦，如果福利薪酬跟不上，很容易引起新員工離職?？梢钥吹?，員工的薪酬和福利水平過低和員工的離職率較高密切相關(guān)。

3.酒店超負(fù)荷的工作

眾所周知，酒店是一個勞動密集型的企業(yè)，其正常運行就必須要大量的基層員工來支撐，不僅如此，酒店的工作太過于繁瑣，基層員工每天面對的是大量的重復(fù)勞動，時間稍微一長，員工也就會感到枯燥乏味，自然對工作也就沒有熱情可言。另一方面，基層員工每天的工作量也是非常大的，前廳部、餐飲部、客房部等一線部門尤為凸顯，每天都需要進(jìn)行大量的超負(fù)荷的勞動，尤其是在酒店本身就人手短缺的情況下，在酒店加班加點也是家常便飯。

4.缺乏良好的企業(yè)文化

每個酒店都應(yīng)該有屬于自己的企業(yè)文化，這樣才能夠吸引并留住員工。然而，部分高星企業(yè)沒有屬于自身的一個企業(yè)文化，員工在酒店中沒有歸屬感，自然也就對酒店的忠誠度不高，從而選擇離開酒店。從另一方面來說，由于酒店管理體系的不完善，員工與員工之間矛盾重重，就會引發(fā)一些不必要的麻煩，而酒店的獎懲制度又沒有硬性與合理的規(guī)定，員工過于隨意，就會對酒店的利潤造成嚴(yán)重的影響。大的環(huán)境糟糕，乃至惡性循環(huán)，員工看不到希望，酒店也就沒有辦法留住員工。

5.缺少對人才的開發(fā)和培養(yǎng)

其實，很多時候基層員工選擇一個酒店很看重的一個因素就是在該酒店工作能不能讓自身得到提升和成長。雖然高星級酒店的培訓(xùn)課程相對于低星級來說要相對完善一些，但總體來說還是不夠全面的。當(dāng)前企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。人力資源對于酒店而言非常重要，尤其是對于基層員工的入職培訓(xùn)以及在職崗位發(fā)展培訓(xùn)。然而，事實上，部分酒店為了節(jié)約人力成本，就不愿意花錢在員工身上，很少對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在這樣的情況下，員工也就得不到成長，慢慢的也就感覺跟不上時代的步伐，這樣員工就會選擇更能讓自己得到成長的企業(yè)。

現(xiàn)如今，酒店對于基層員工的培訓(xùn)確實問題很大，大大降低了員工的滿意度和忠誠度。因此，重視人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)顯得至關(guān)重要。

三、相關(guān)對策

1.重視培訓(xùn)

當(dāng)一個員工進(jìn)入一個酒店的時候，對于酒店的企業(yè)文化、制度規(guī)定和其他各方面都比較陌生，如果不對其進(jìn)行正確并且專業(yè)的培訓(xùn)，那么員工就不能很好地理解酒店的企業(yè)文化以及在管理方面的一些特殊性也就不能很好的工作。從另一個方面來說，對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)有利于員工對酒店行業(yè)有一個正確的認(rèn)識，因為在人們固有的傳統(tǒng)觀念里，服務(wù)行業(yè)的地位是比較低的，若是員工自己不能改變自己的觀念，那么員工對酒店就沒有忠誠度可言，因此，作為企業(yè)，作為酒店要重視對員工的培訓(xùn)。

2.提高員工的薪酬福利

一個員工加入某個企業(yè)在很大的程度上是因為其薪酬待遇，稍具競爭力的薪酬不僅能吸納人才，還可以在一定程度上提高員工的滿意度。眾所周知，酒店業(yè)是一個相對辛苦而薪酬待遇卻相對較低的行業(yè)，在酒店里，員工每天都有繁瑣的工作需要完成，并且，工作時間也比較長?；鶎訂T工幾乎每天都在重荷下工作，時間一長，心理或許就會覺得不平衡，容易對工作和企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒。而適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的薪酬水平，增加他們的福利就有助于調(diào)動員工的積極性，增加他們的工作熱情，也能更好地留住員工。事實上，這也并不是一種浪費，而是一種有效的投資，酒店福利好，員工工作熱情高，會促進(jìn)酒店自身的發(fā)展，提高酒店的利潤，這實際上就是酒店和員工之間的雙贏。

3.營造良好的工作氛圍

良好的工作和生活環(huán)境對員工也是一種激勵因素。好的人際氛圍是使員工快樂高效工作的重要前提，使酒店充滿活力與生機(jī)，使團(tuán)隊保持高昂的士氣，使員工體會工作的美好。有效的人際氛圍管理既可以促進(jìn)員工相互信任，又有助于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊合作精神，從而使員工感到工作順心并體會團(tuán)隊合作的樂趣。保障員工能在酒店里能夠自由平等的溝通交流，最大限度的發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。管理者應(yīng)該發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心愛護(hù)員工，充分利用各種渠道接觸員工，不拘一格的與員工進(jìn)行交流，以贏得員工的信任和忠誠，另一方面，作為管理者應(yīng)該充分尊重和信任自己的員工，讓員工感受到家的溫暖，使員工對酒店產(chǎn)生歸屬感，把酒店的事當(dāng)成自家的事，這種情感的維系是強大的內(nèi)在驅(qū)動力，這種力量可以大大調(diào)動員工的積極性提高員工的責(zé)任感，使企業(yè)煥發(fā)出強大的生命力。

4.完善酒店的企業(yè)文化

酒店的文化是一個軟實力重要指標(biāo)，也是酒店生存和發(fā)展不可或缺的重要成分，相對于經(jīng)濟(jì)實力而言，它具有不可復(fù)制性的特點。它是酒店在長期的經(jīng)營過程中不斷探究和豐富的文化產(chǎn)物。它對于員工是一個信仰和信念，如果企業(yè)文化能根植與員工的內(nèi)心，成為一種員工和企業(yè)高度一致認(rèn)同的價值觀念，它就會迸發(fā)出巨大的力量，指引著員工的行為和酒店的發(fā)展方向。加強文化建設(shè)可以提高員工的團(tuán)隊合作精神和凝聚力、向心力，對于構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊伍有著重要意義。

5.運用科學(xué)的招聘策略

酒店在招聘員工時一定要慎重，招聘的重點應(yīng)放在對應(yīng)聘者態(tài)度和動機(jī)的測試上，聘用和留住高質(zhì)量的員工隊伍是酒店人力資源工作的重點。招聘員工是一門高深的藝術(shù)，人力資源部門在進(jìn)行招聘時一定要做好招聘準(zhǔn)備，按照各個部門提供的人員需求擬定號招聘計劃，并按照制定的該標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，這樣有利于后期人員的培訓(xùn)和崗位工作安排，從而避免了人員進(jìn)入酒店不久便因性格不適或工作反感而選擇離職。因此，應(yīng)該從招聘的入口就要做足功課，選擇合適的人才進(jìn)入酒店，聘用自身熱愛酒店行業(yè)的人員才能從一定程度減少酒店員工的流失率。

總之，目前而言，酒店基層員工的流失率居高不下，作為酒店應(yīng)該引起高度關(guān)注，采取相應(yīng)的措施積極應(yīng)對，這樣酒店才能健康有序發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]何奇彥.酒店員工離職心理分析及對策[J].職業(yè)技術(shù)教育，2012，（2）：64-70.

[2]匡家慶.酒店員工流失原因及對策分析[J].開發(fā)研究，2013，（2）：80-87.

[3]孔海燕，宋海巖.飯店職業(yè)生涯管理測量維度開發(fā)及實證研究[J].旅游學(xué)刊，2011，（10）：101-110.

[4]趙士德，胡善風(fēng).我國旅游企業(yè)人才需求狀況調(diào)研分析及對策[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006，（7）：36-39.

作者簡介：趙豫西（1982- ），女，四川綿陽人，碩士，講師，從事旅游企業(yè)經(jīng)營管理的研究