中小企業(yè)員工培訓(xùn)效果影響因素實(shí)證研究

云紹輝　周燕霞

摘 要 從個(gè)人、組織和培訓(xùn)系統(tǒng)三個(gè)方面提出研究假設(shè)，通過(guò)對(duì)九江地區(qū)30家中小型企業(yè)員工培訓(xùn)情況的問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)影響中小企業(yè)培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行實(shí)證研究，得出以下結(jié)論：個(gè)人因素對(duì)培訓(xùn)效果有顯著影響，其中受訓(xùn)態(tài)度和工作投入度對(duì)培訓(xùn)效果的影響作用最為明顯；組織因素對(duì)培訓(xùn)效果有促進(jìn)和強(qiáng)化作用，其中影響最顯著的因素是對(duì)培訓(xùn)重視程度和企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍；培訓(xùn)系統(tǒng)因素中對(duì)培訓(xùn)效果影響最顯著的是培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；培訓(xùn)效果；影響因素；實(shí)證研究

中圖分類號(hào) F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）34-0068-06

面對(duì)日益復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，作為提高員工素質(zhì)和組織績(jī)效有效手段的員工培訓(xùn)受到越來(lái)越廣泛的重視。然而，很多研究表明，員工培訓(xùn)并沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期效果[1][2]。因此，如何提升培訓(xùn)效果成為人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題。本文對(duì)九江地區(qū)中小企業(yè)參與培訓(xùn)的不同層次員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，探討個(gè)人特征因素、組織因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)效果的影響機(jī)制。

一、研究回顧與假設(shè)

（一）研究回顧

學(xué)術(shù)界對(duì)培訓(xùn)效果的研究主要集中在培訓(xùn)遷移上，可以分為兩個(gè)維度，一是培訓(xùn)遷移效果的評(píng)估，二是培訓(xùn)遷移效果的影響因素，且關(guān)于兩者的研究呈現(xiàn)相互滲透和融合的趨勢(shì)，絕大多數(shù)關(guān)于培訓(xùn)效果影響因素的研究都是基于培訓(xùn)效果評(píng)估模型的進(jìn)一步深化和拓展。被廣泛引用的培訓(xùn)效果評(píng)估模型主要有Kirkpatrick的四級(jí)評(píng)估模型（1959）、Noe的培訓(xùn)效果模型（1986）、Baldwin 和Ford 的培訓(xùn)遷移評(píng)估模型（1988）以及Holton 的培訓(xùn)遷移評(píng)估模型（1996，2005）等[3][4]，這些評(píng)估模型都不同程度地涉及培訓(xùn)效果的影響因素，且關(guān)注的重點(diǎn)不同。最早的Kirkpatrick的四級(jí)評(píng)估模型中第三級(jí)是行為評(píng)估，指“測(cè)量所學(xué)知識(shí)和技能的轉(zhuǎn)化程度，以及學(xué)員的工作行為是否改善”，可見(jiàn)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)向行為的轉(zhuǎn)換一開(kāi)始就受到了研究者的重視。Noe的培訓(xùn)效果評(píng)估模型中確定了若干影響培訓(xùn)效果的個(gè)體差異變量，其中包括兩個(gè)核心動(dòng)力因素——學(xué)習(xí)動(dòng)力及轉(zhuǎn)化動(dòng)力。Baldwin 和Ford 認(rèn)為，培訓(xùn)遷移過(guò)程包括三個(gè)環(huán)節(jié)：培訓(xùn)輸入、培訓(xùn)輸出以及遷移條件，其中培訓(xùn)輸入包括受訓(xùn)者特征（能力、人格、動(dòng)機(jī)）、培訓(xùn)設(shè)計(jì)（學(xué)習(xí)原則、教材編排順序、培訓(xùn)內(nèi)容）、工作環(huán)境特征（上級(jí)及同事的支持、應(yīng)用所學(xué)的機(jī)會(huì)）等因素，遷移條件包括培訓(xùn)的一般化和維持，培訓(xùn)輸出是指在培訓(xùn)項(xiàng)目中的學(xué)習(xí)量以及在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后的掌握情況。培訓(xùn)輸出和培訓(xùn)輸入都會(huì)直接或間接地對(duì)遷移情況產(chǎn)生影響。

（二）概念模型

從已有研究可見(jiàn)，關(guān)于培訓(xùn)效果影響因素的研究大多集中在三個(gè)方面：個(gè)人因素、組織因素、培訓(xùn)系統(tǒng)因素。本文主要參照Baldwin 和Ford提出的培訓(xùn)效果影響因素，探討個(gè)人因素、組織因素、培訓(xùn)系統(tǒng)因素、人口學(xué)變量對(duì)中小企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響，提出圖1的概念模型。

培訓(xùn)中個(gè)人因素是培訓(xùn)效果的主要影響因素，對(duì)培訓(xùn)效果有本質(zhì)的顯著影響；組織因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素對(duì)培訓(xùn)效果具有強(qiáng)化和促進(jìn)作用，即良好的組織氛圍、主管支持的環(huán)境能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果的遷移和轉(zhuǎn)化；合理的培訓(xùn)時(shí)間、有效的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式、經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師可以幫助學(xué)員更好地運(yùn)用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。學(xué)員的年齡、性別、工齡等人口學(xué)因素可能對(duì)培訓(xùn)成果的遷移產(chǎn)生抑制或促進(jìn)作用。

（三）研究假設(shè)

假設(shè)1：個(gè)人因素變量對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生顯著影響。

與受訓(xùn)者相關(guān)的個(gè)體因素最早受到重視，20世紀(jì)80年代，Wexley和Latham提出了可培訓(xùn)性（trainability）公式，即可培訓(xùn)性=f（能力，動(dòng)機(jī)，環(huán)境有利性）[5]，這一公式表明，員工的可培訓(xùn)性與三個(gè)因素相關(guān)，受訓(xùn)者僅具有能力（能夠做）是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要有動(dòng)力（愿意做）并且得到環(huán)境的支持。本研究中個(gè)人因素主要有自我效能感、個(gè)人需要、受訓(xùn)態(tài)度、工作投入度，其中自我效能感指受訓(xùn)者個(gè)人對(duì)自己完成某項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)或進(jìn)行某項(xiàng)具體培訓(xùn)活動(dòng)能力的主觀評(píng)估[6]，相當(dāng)于可培訓(xùn)性中的能力因素，個(gè)人需要、受訓(xùn)態(tài)度、工作投入度相當(dāng)于可培訓(xùn)性中的動(dòng)力因素。

假設(shè)2：組織因素對(duì)于培訓(xùn)效果有強(qiáng)化和促進(jìn)作用。

組織因素主要包括主管支持感、同事相互支持、組織學(xué)習(xí)氛圍、組織對(duì)培訓(xùn)的重視程度等四個(gè)方面，組織對(duì)培訓(xùn)足夠重視、同事之間能夠經(jīng)常交流經(jīng)驗(yàn)、良好的組織學(xué)習(xí)氛圍、主管支持的環(huán)境能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果的遷移和轉(zhuǎn)化。

假設(shè)3：培訓(xùn)系統(tǒng)因素對(duì)于培訓(xùn)效果有強(qiáng)化和促進(jìn)作用。

培訓(xùn)系統(tǒng)因素包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制、培訓(xùn)方式等方面，培訓(xùn)內(nèi)容和方式等直接決定了員工參與的積極性和熱情。培訓(xùn)系統(tǒng)因素相較于個(gè)人因素而言更容易為企業(yè)所控制，在實(shí)際工作中，企業(yè)為員工培訓(xùn)提供的設(shè)施和資金支持以及培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制等都將直接影響員工的工作表現(xiàn)。

假設(shè)4：人口學(xué)變量可能對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響。

相對(duì)于其他影響培訓(xùn)效果的因素而言，人口學(xué)變量（性別、年齡、工齡等）具有很強(qiáng)的客觀性，且不易改變。本研究假設(shè)人口學(xué)變量可能對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）被試和研究方法

研究被試：本文采用問(wèn)卷調(diào)查法，樣本為非隨機(jī)抽樣選取的九江地區(qū)30家中小民營(yíng)企業(yè)，涉及新能源、新材料、電子電器、汽車及零部件等行業(yè)，被試人員包括基層操作工、基層行政人員、基層技術(shù)人員和基層管理者。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行信度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性分析。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

問(wèn)卷共24題項(xiàng)，分為五個(gè)大類，分別為：基本信息、培訓(xùn)效果、個(gè)人特征因素、組織因素、培訓(xùn)系統(tǒng)因素。采用李克特五點(diǎn)式量表進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)，1、2、3、4、5分別代表非常不同意、比較不同意、沒(méi)意見(jiàn)、比較同意和非常同意。

（三）問(wèn)卷發(fā)放

問(wèn)卷發(fā)放包括兩種形式，一部分問(wèn)卷由筆者在為九江市中小企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)集中發(fā)放和回收，另一部分問(wèn)卷委托在九江市中小企業(yè)供職的九江學(xué)院畢業(yè)生發(fā)放和回收，填寫(xiě)前均由筆者對(duì)問(wèn)卷填寫(xiě)進(jìn)行講解和指導(dǎo)。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）被試樣本情況分析

本次調(diào)查共發(fā)放360份問(wèn)卷，回收312份，回收率為86.67%，其中有效問(wèn)卷為240份，有效率為76.92%。被試樣本的具體情況見(jiàn)表1。

（二）問(wèn)卷信度分析

本研究的信度測(cè)試采用的Cronbach α系數(shù)，準(zhǔn)確反映了測(cè)量項(xiàng)目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性，Cronbach α系數(shù)在0.7以上即可接受。

企業(yè)培訓(xùn)效果調(diào)查問(wèn)卷包括三個(gè)變量：培訓(xùn)成績(jī)、培訓(xùn)遷移情況、培訓(xùn)遷移維持時(shí)間。培訓(xùn)效果變量的α系數(shù)為0.860，符合α系數(shù)大于0.7的評(píng)價(jià)測(cè)量信度標(biāo)準(zhǔn)，不需對(duì)變量進(jìn)行調(diào)整，且培訓(xùn)效果各變量?jī)?nèi)部相關(guān)性系數(shù)幾乎都大于或等于0.7，說(shuō)明各變量的內(nèi)部一致性較強(qiáng)，測(cè)試的可靠性高，可開(kāi)展進(jìn)一步分析。

個(gè)人因素問(wèn)卷包括五個(gè)變量：自我效能感、培訓(xùn)中的個(gè)人需要、受訓(xùn)態(tài)度、工作投入度、成敗歸因。個(gè)人因素變量的α系數(shù)為0.534，低于α系數(shù)大于0.7的研究標(biāo)準(zhǔn)，因此，需要對(duì)變量進(jìn)行調(diào)整才能進(jìn)行進(jìn)一步分析。通過(guò)個(gè)人因素內(nèi)部相關(guān)性分析可知，成敗歸因變量和其他變量都呈負(fù)相關(guān)，刪除成敗歸因變量問(wèn)卷的α系數(shù)為0.947，因此刪除成敗歸因變量。

組織因素問(wèn)卷包括四個(gè)變量：主管支持感、同事相互支持、公司學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)重視程度，α系數(shù)為0.934，信度符合要求不需要調(diào)整，且組織因素內(nèi)部各變量相關(guān)系數(shù)都高于0.75，說(shuō)明內(nèi)部相關(guān)性很強(qiáng)，可以進(jìn)行下一步分析。

培訓(xùn)系統(tǒng)因素包括六個(gè)變量：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制、培訓(xùn)方式，α系數(shù)為0.783，雖然符合α大于0.7的信度系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但培訓(xùn)地點(diǎn)變量與其他變量呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，刪除該項(xiàng)后培訓(xùn)系統(tǒng)因素的α系數(shù)可達(dá)0.867，因此，下面的研究將對(duì)培訓(xùn)地點(diǎn)不予考慮。變量調(diào)整后的信度分析（Cronbachsα系數(shù)）見(jiàn)表2。

（三）描述性分析

對(duì)問(wèn)卷各因素的描述性分析見(jiàn)表2。個(gè)人因素中，自我效能感的平均值為3.7333，位于3至4之間，更趨近于4（比較同意），且最小值為2（比較不同意），說(shuō)明員工比較認(rèn)同自己可以掌握培訓(xùn)所學(xué)；培訓(xùn)中個(gè)人需要變量、受訓(xùn)態(tài)度變量、工作投入度變量的最低值都為1，最高值都為5，說(shuō)明員工對(duì)于這三個(gè)變量的看法差異性較大，具體對(duì)培訓(xùn)效果的影響程度需要進(jìn)行相關(guān)分析，以驗(yàn)證假設(shè)1是否成立。

通過(guò)表2可以看出，組織因素變量的調(diào)查結(jié)果跨度很大，最小值都為1（非常不同意），最大值都為5（非常同意），平均值都趨向于3.5，因此，組織因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響需要進(jìn)行相關(guān)分析，以判定假設(shè)2是否成立。

從表2可以看出，培訓(xùn)系統(tǒng)因素各變量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果和組織因素各變量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果大致相同，平均值都趨向于3.5，最小值都為1（非常不同意），最大值都為5（非常同意），需要進(jìn)行相關(guān)分析。

（四）相關(guān)性分析

本研究對(duì)培訓(xùn)效果和其影響因素的相關(guān)性采用Pearson 相關(guān)性函數(shù)進(jìn)行檢測(cè)，相關(guān)系數(shù)r介于-1和1之間，越趨近于1，說(shuō)明兩個(gè)變量越具有正相關(guān)性，越趨近于-1，說(shuō)明兩個(gè)變量越具有負(fù)相關(guān)性，|r|>0.8則具有顯著相關(guān)性，|r|>0.7則具有相關(guān)性，|r|<0.3則不具有相關(guān)性。

1.個(gè)人因素與培訓(xùn)效果的相關(guān)性分析

表3列出了個(gè)人因素與培訓(xùn)效果的項(xiàng)間相關(guān)矩陣。由表3可知，在雙向檢測(cè)的情況下，個(gè)人因素變量與企業(yè)培訓(xùn)效果在P<0.01水平上具有顯著性，相關(guān)系數(shù)r都高于0.7，說(shuō)明個(gè)人因素變量與企業(yè)培訓(xùn)效果都具有很強(qiáng)的正相關(guān)性，即個(gè)人因素變量越強(qiáng)烈，培訓(xùn)效果越好，由此可推出假設(shè)1成立。從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，在同等水平下，個(gè)人因素各變量對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果的影響程度并不相同：對(duì)于培訓(xùn)效果中的培訓(xùn)成績(jī)變量，工作投入度對(duì)其正面影響最強(qiáng)（r=0.791），自我效能感則相對(duì)較弱（r=0.726）；對(duì)于培訓(xùn)遷移變量，培訓(xùn)中的個(gè)人需要對(duì)其影響最大，相關(guān)系數(shù)為r=0.833>0.8，受訓(xùn)態(tài)度也是影響培訓(xùn)遷移的一個(gè)重要因素（r=0.808>0.8）；對(duì)于培訓(xùn)維持時(shí)間變量，工作投入度的相關(guān)系數(shù)為0.825，說(shuō)明與其高度正相關(guān)。從調(diào)查數(shù)據(jù)整體來(lái)看，個(gè)人因素對(duì)于培訓(xùn)效果的影響更多地體現(xiàn)在培訓(xùn)遷移上，即個(gè)人因素強(qiáng)的員工更能很好地將培訓(xùn)所學(xué)結(jié)合到工作中去，其次是培訓(xùn)時(shí)間，再次是培訓(xùn)成績(jī)；個(gè)人因素中越積極的受訓(xùn)態(tài)度和工作投入度對(duì)培訓(xùn)效果的影響力越強(qiáng)。

2.組織因素變量與培訓(xùn)效果的相關(guān)性分析

如表4所示，組織因素變量與培訓(xùn)效果變量在雙向檢測(cè)的前提下，在P<0.01水平上具有顯著性，相關(guān)系數(shù)r都大于0.7，說(shuō)明組織因素變量與培訓(xùn)效果相關(guān)性較強(qiáng)，且呈正相關(guān)性，假設(shè)2接受。從調(diào)查數(shù)據(jù)整體來(lái)看，組織因素對(duì)于培訓(xùn)效果的影響更多地體現(xiàn)在培訓(xùn)遷移這一變量上，其中主管支持感r=0.843；同事相互支持r=0.754，企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍r=0.803，培訓(xùn)重視程度r=0.781；而整體而言企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍對(duì)培訓(xùn)效果的影響度最強(qiáng)，相關(guān)系數(shù)r都趨近于0.8（分別為r=0.783，r=0.803，r=0.719）；主管支持感則更有利于培訓(xùn)遷移（r=0.843）。

3.培訓(xùn)系統(tǒng)因素與培訓(xùn)效果的相關(guān)性分析

從表5中可以明顯看出，培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制變量與培訓(xùn)效果的顯著性水平P>0.05，不具有研究性，予以刪除。培訓(xùn)系統(tǒng)其他因素與培訓(xùn)效果在P<0.01水平上具有顯著性，相關(guān)系數(shù)都高于0.7，說(shuō)明培訓(xùn)系統(tǒng)因素與培訓(xùn)效果具有很強(qiáng)的正相關(guān)性，接受假設(shè)3。在培訓(xùn)效果影響方面，培訓(xùn)系統(tǒng)因素各變量對(duì)培訓(xùn)遷移的影響作用最大，分別為r=0.790，r=0.838，r=0.824，r=0.779。培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)系統(tǒng)因素內(nèi)對(duì)培訓(xùn)效果影響最重要的因素，相關(guān)系數(shù)r分別為0.799、0.790、0.821，說(shuō)明二者高度相關(guān)；培訓(xùn)時(shí)間對(duì)培訓(xùn)效果的影響也較為重要，相關(guān)系數(shù)r分別為0.793、0.824、0.754，說(shuō)明二者的相關(guān)度較強(qiáng)；相對(duì)于其他三個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)因素變量，培訓(xùn)教師對(duì)于培訓(xùn)效果的影響最弱，相關(guān)系數(shù)r分別為0.733、0.779、0.693，說(shuō)明二者有較強(qiáng)的正相關(guān)性。

4.人口學(xué)因素與培訓(xùn)效果的相關(guān)性分析

通過(guò)表6的人口學(xué)因素與培訓(xùn)效果的項(xiàng)間相關(guān)矩陣可以看出，人口學(xué)因素變量（性別、年齡、工齡、崗位和教育程度）與企業(yè)培訓(xùn)效果（培訓(xùn)成績(jī)、培訓(xùn)遷移和培訓(xùn)維持時(shí)間）在P<0.01水平和P<0.05水平上都不具有相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)r都低于0.3，如性別與培訓(xùn)成績(jī)?cè)陔p側(cè)檢驗(yàn)下，pearson相關(guān)系數(shù)r為-0.077，表明二者基本上不相關(guān)，因此拒絕原假設(shè)。

四、結(jié)論與啟示

（一）個(gè)人因素對(duì)培訓(xùn)效果有顯著正向影響

本研究中個(gè)人因素主要涉及自我效能感、個(gè)人需要、受訓(xùn)態(tài)度、工作投入度。相關(guān)分析表明，受訓(xùn)態(tài)度和工作投入度對(duì)培訓(xùn)效果的影響作用最為明顯，自我效能感和個(gè)人需要也是影響培訓(xùn)效果的重要因素，這一點(diǎn)與其他研究者的實(shí)證研究結(jié)果一致。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過(guò)程中有必要重點(diǎn)關(guān)注員工的受訓(xùn)態(tài)度，采取有效措施調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，建立員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以保證培訓(xùn)遷移的發(fā)生和提升培訓(xùn)效果。員工的工作投入度不僅取決于員工的工作能力，還取決于員工的工作積極性，因此，在培訓(xùn)之前企業(yè)需要確保員工已經(jīng)做好接受培訓(xùn)的能力和動(dòng)力兩方面準(zhǔn)備，這是培訓(xùn)需求分析應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

有關(guān)研究顯示[7]，自我效能感低的學(xué)員很難將培訓(xùn)所學(xué)有效應(yīng)用到工作實(shí)踐中，而認(rèn)為自己能成功應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的受訓(xùn)者，更能克服遷移中的困難，愿意在實(shí)際工作中應(yīng)用新技能。因此，要提高培訓(xùn)效果，需要對(duì)員工的自我效能感和個(gè)人需要做基本的了解，并采取相應(yīng)措施提升員工自我效能感，盡可能通過(guò)培訓(xùn)滿足員工的個(gè)人需要，使培訓(xùn)成為員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和通道設(shè)計(jì)的支持和保障。

（二）組織因素對(duì)培訓(xùn)效果有促進(jìn)和強(qiáng)化作用

組織因素相當(dāng)于可培訓(xùn)性公式中的“環(huán)境有利性”，包括主管支持感、同事相互支持、公司學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)重視程度，其中對(duì)培訓(xùn)效果正向影響最大的是培訓(xùn)重視程度和企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，主管支持感、同事相互支持也對(duì)培訓(xùn)效果有正向影響。雖然大多數(shù)組織都宣稱對(duì)培訓(xùn)非常重視，但最有發(fā)言權(quán)的應(yīng)該是組織的員工，即員工能夠感受到組織重視培訓(xùn)并積極主動(dòng)地接受培訓(xùn)才是真正的重視。從調(diào)查結(jié)果可見(jiàn)，員工認(rèn)為組織重視培訓(xùn)的程度在中等水平，說(shuō)明組織對(duì)培訓(xùn)重視程度還有較大提升空間。組織學(xué)習(xí)氛圍是組織文化的一種體現(xiàn)，直接影響員工對(duì)學(xué)習(xí)的態(tài)度和學(xué)習(xí)行為。在大家普遍認(rèn)同“未來(lái)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是比對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”的時(shí)代，培訓(xùn)的流程體系、最佳實(shí)踐受到了空前重視且操作起來(lái)相對(duì)容易，而組織內(nèi)的學(xué)習(xí)氛圍卻很難通過(guò)簡(jiǎn)單模仿習(xí)得，因此培育有利于學(xué)習(xí)的企業(yè)文化對(duì)中小企業(yè)而言迫在眉睫。

美國(guó)培訓(xùn)專家雷蒙德·A·諾伊認(rèn)為，管理者對(duì)培訓(xùn)的支持度越高，越有助于培訓(xùn)遷移[8]。管理者實(shí)施的正面且持續(xù)有效的管理活動(dòng)會(huì)直接影響培訓(xùn)遷移情況和培訓(xùn)效果，同事間如果能夠在培訓(xùn)后的實(shí)際工作中經(jīng)常交流經(jīng)驗(yàn)和討論，無(wú)疑會(huì)對(duì)培訓(xùn)遷移產(chǎn)生正向的推動(dòng)，有利于提高培訓(xùn)效果。因此，組織需要考慮的不僅是管理者對(duì)培訓(xùn)遷移的積極影響，還應(yīng)該重視員工之間的相互影響和促進(jìn)。

（三）培訓(xùn)系統(tǒng)因素中對(duì)培訓(xùn)效果促進(jìn)最明顯的是培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間

培訓(xùn)系統(tǒng)因素是大多數(shù)組織在培訓(xùn)設(shè)計(jì)中考慮最多、最容易控制的因素，其中培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間對(duì)培訓(xùn)效果的影響最為顯著。有效的培訓(xùn)項(xiàng)目離不開(kāi)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，受訓(xùn)者更愿意接受他們感興趣的、與目前工作和生活緊密聯(lián)系的、在其能力范圍內(nèi)可接受的、對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展有幫助的培訓(xùn)內(nèi)容。每個(gè)成年人都具有自己獨(dú)立的生活方式，因此，培訓(xùn)時(shí)間的安排需盡量符合員工生活節(jié)奏，符合大多數(shù)員工的需要。

參 考 文 獻(xiàn)

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