事業(yè)單位職員職級與工資標準研究：基于工資政策的比較分析

● 朱國成

事業(yè)單位職員職級與工資標準研究：基于工資政策的比較分析

● 朱國成

內(nèi)容摘要本研究回顧了我國四次工資制度改革中事業(yè)單位職員工資結(jié)構(gòu)的變遷過程，對事業(yè)單位職員職級與工資標準進行了縱向比較，同時與事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和機關(guān)公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)進行了橫向比較，從而概括出事業(yè)單位職員工資結(jié)構(gòu)的特點，并進一步提出了針對性的對策建議。

關(guān) 鍵 詞事業(yè)單位 職員 工資制度 工資結(jié)構(gòu)

朱國成，中國人事科學(xué)研究院，助理研究員。電子郵箱：zgc_604@126.com。

一般來說，工資等級和工資標準是工資結(jié)構(gòu)（compensation structure）的基本內(nèi)容，這也是我國歷次工資制度改革中最為核心和備受關(guān)注的部分。自建國以來，事業(yè)單位工資制度經(jīng)過多次改革，在這一系列改革過程中，事業(yè)單位管理人員即職員的職級、工資標準等都根據(jù)當時的政治、經(jīng)濟條件和改革思路進行了設(shè)計和調(diào)整。目前，事業(yè)單位職員工資制度改革面臨著新的任務(wù),隨著事業(yè)單位分類改革和《事業(yè)單位人事管理條例》施行的進一步推進，繼續(xù)完善事業(yè)單位職員工資體系、增強激勵效果、拓展發(fā)展空間成為亟待解決的問題。對事業(yè)單位職員職級和工資標準在我國事業(yè)單位工資制度改革中的變遷過程進行系統(tǒng)回顧，對其規(guī)律和特點進行分析，進而把握基本趨勢，這對于當前事業(yè)單位職員職級設(shè)置、工資標準設(shè)計具有較強的借鑒意義。

一、對歷次工資制度改革中事業(yè)單位職員工資情況的簡要回顧

建國以來，我國共進行了四次大規(guī)模的工資制度改革，分別是1956年、1985年、1993年和2006年。受各個時代特定的事業(yè)單位管理體制的影響，不同歷史時期的工資制度各具特點。表1列舉了歷次工資制度改革中職員工資結(jié)構(gòu)的基本特征。

二、事業(yè)單位職員職級及工資結(jié)構(gòu)的縱向比較分析

1.工資等級數(shù)量

1956年工資等級數(shù)量為30個，1985年仍保持10級，而1993年減少到6級，在2006年等級數(shù)量重新增加到10個。這表明事業(yè)單位管理人員工資等級數(shù)量是相對穩(wěn)定的狀態(tài)。

值得注意的是，無論等級數(shù)量如何變化，都基本對應(yīng)了公務(wù)員序列從辦事員到正部級的十個層級，這一點可以從歷次工資制度改革方案相配套的《實施辦法》中得到印證①。

2.工資級差

從總差距角度來看，1956年達到最大，最高工資與最低工資之間達到26倍②；而在1985年、1993年的改革中這一差距迅速縮小，1985年為5.96倍，而1993年僅為4.79倍；2006年的改革較1993年有較大幅度的擴大，增長到7.86倍。

如果將級差換算成環(huán)比形式的相對值，則可發(fā)現(xiàn)級差波動起伏，1956年環(huán)比級差平均達到2.89，1985年僅為0.66，1993年又增長到0.96，2006年則縮小到0.87。

3.工資幅度

工資幅度可以從絕對值和相對值的角度進行分析。從絕對值角度來看，工資幅度基本上符合隨著層級提高不斷加大的規(guī)律，只存在個別的例外。

表1　歷次工資制度改革職員工資結(jié)構(gòu)

工資幅度的絕對數(shù)值受到物價指數(shù)變化影響，實際上是不穩(wěn)定的，不利于歷次工資制度改革之間的縱向比較。而對工資幅度相對值比較發(fā)現(xiàn)，歷次改革之間幾乎無任何規(guī)律可尋。

4.檔次

工資檔次數(shù)量體現(xiàn)了各等級上晉升的空間，總體上來說，檔次數(shù)量經(jīng)歷了先縮小、然后又開始持續(xù)擴大的過程。這與通過加大工資晉升空間增強激勵的目的是一致的。

三、職員與專業(yè)技術(shù)人員、公務(wù)員工資標準的橫向比較分析

本部分重點對歷次工資制度改革中職員、專業(yè)技術(shù)人員與機關(guān)公務(wù)員的工資標準作橫向比較。由于在歷次工資制度改革中三者等級數(shù)量、工資構(gòu)成等持續(xù)變化，因此在比較時，本文采用了基于中位值比較的方法。

（一）工資標準橫向比較的基本方法

首先將職員、專業(yè)技術(shù)人員與公務(wù)員各個等級上工資標準的中位值計算出來，然后以職員各等級上的中位值與專業(yè)技術(shù)、公務(wù)員各等級上的中位值比較，選擇專業(yè)技術(shù)、公務(wù)員各等級上差距最小的作為對照等級，再以職員工資標準中位值與對應(yīng)的等級中位值相除，得到兩者的比較率：如果比較率大于1，說明職員工資標準中位值大于比較方；如果小于1，說明職員工標準中位值小于比較方。最后采用了圖形比較的方法，將各等級最小值、最大值制作成直觀的圖表（見表2、圖1），方便對等級之間的包含關(guān)系進行比較分析。

限于篇幅，這里以2006年工資制度改革中事業(yè)單位職員與公務(wù)員的工資標準的橫向比較為例來說明。

表2　2006年事業(yè)單位職員與公務(wù)員工資等級與工資標準比較

（二）2006年事業(yè)單位職員與公務(wù)員工資標準橫向比較

基于數(shù)據(jù)比較，可以發(fā)現(xiàn)：（1）一級職員相當于省部級副職，比較率為1.09；（2）二級職員相當于廳局級正職，比較率為1.11；（3）三級職員相當于廳局級副職，比較率為1.04；（4）四級職員相當于縣處級正職，比較率為1.03；（5）五級職員相當于縣處級副職，比較率為1.02；（6）六級職員相當于鄉(xiāng)科級正職，比較率為1.01；（7）七級職員相當于鄉(xiāng)科級副職，比較率為0.99；（8）八級職員相當于科員，比較率為0.96；（9）九級職員相當于辦事員，比較率為0.96；（10）十級職員更低于辦事員。

另外，各級職員最大值相對于對應(yīng)的公務(wù)員等級最大值更小，而最小值相對于對應(yīng)的公務(wù)員等級最小值更大。也就是說，這一等級完全被對應(yīng)的公務(wù)員等級所包含（具體見圖1）。

當然，需要說明的是，這里的職員工資并未考慮績效工資部分，與之相對應(yīng)的，公務(wù)員工資并未考慮各類津補貼部分。但根據(jù)吳江所估計的，中國的公務(wù)員平均年薪比事業(yè)單位人員平均年薪高出一萬元（吳江，2010），那么上述兩個工資部分的忽略并不根本影響該比較關(guān)系的成立，只不過是數(shù)值的縮放而已。

圖1　2006年事業(yè)單位職員管理人員與公務(wù)員工資等級與工資標準比較

（三）歷年工資制度改革橫向比較的綜合分析

1.職員與專業(yè)技術(shù)人員橫向比較的綜合分析

（1）相對于1956年工資體系，1985年工資制度改革中在一定程度上提升了專業(yè)技術(shù)人員工資

例如，在1956年的工資體系中，部長助理層級幾乎和總工程師、副總工程師層級完全一致；而到1985年副部長、副省長層級的中位值仍低于教授、研究員層級。需要說明的是，教授、研究員層級工資幅度很大，最小值與處長層級相似，而最高級則又超過副總理、國務(wù)委員的中位值；這樣副部長、副省長層級相較于教授、研究員層級，最小值較高，而最大值也低很多；其他層級也具有類似特點。

（2）1993年工資制度改革基本延續(xù)了1985年的比較關(guān)系，與1985年相比變化不大，但專業(yè)技術(shù)人員工資標準上升的趨勢仍較為明顯。例如，講師、助理研究員與助教、研究實習(xí)員工資標準較1985年都有所上升。

（3）在2006年的工資制度改革中，1985、1993年兩次工資制度改革中專業(yè)技術(shù)人員工資上升的態(tài)勢得以延續(xù)

2.職員與機關(guān)公務(wù)員橫向比較的綜合分析

（1）在1956年、1985年中，事業(yè)單位職員與機關(guān)公務(wù)員執(zhí)行完全一致的工資體系，是完全對應(yīng)的關(guān)系

（2）在1993年的職員工資體系下，職員工資較1956、1985年的工資體系相對下降。例如，一級職員（正副部級）的最小值（624）低于公務(wù)員副部長、副省長最小值（658）；最大值（903.5）高于公務(wù)員部長、省長中位值（881），低于最大值（1002）；中位值（763.75）則略低于公務(wù)員副部長、副省長中位值（769）。二級職員（正副局）與公務(wù)員司長、廳局長和副司長、副廳局長，三級職員相對于公務(wù)員正副處相比較的情況與上述情況基本一致。而公務(wù)員科員、辦事員層級工資標準更是全面超越了事業(yè)單位五級（科員）、六級（辦事員）層級。

（3）2006年職員工資體系基本延續(xù)了1993年的工資體系的狀態(tài)，職員一級（正部級）低于公務(wù)員省部級正職，其他依次類推。當然，上述統(tǒng)計沒有將事業(yè)單位績效工資部門納入；同樣，公務(wù)員的統(tǒng)計也沒有將各類津補貼部分納入；③而如果將兩者全部納入考慮，公務(wù)員工資仍將高于同等級事業(yè)單位職員。

四、歷次工資制度改革中職員職級及工資結(jié)構(gòu)的特點

1.崗位工資標準模式反復(fù)

四次工資制度改革中工資標準模式出現(xiàn)反復(fù)，1985年與其他三次改革完全不同。工資標準模式的變化，是與工資制度改革中不斷擴大各崗位層級的工資晉升區(qū)間的意圖相關(guān)聯(lián)的。非常明顯的是，1985年的工資制度中晉升空間較小，各等級中最少檔次為3個、最多為6個（參見第二部分對工資檔次的總結(jié)），是歷次工資制度改革中晉升空間最少的，其后在工資制度運行中這一問題也較為突出。因此，2006年工資制度改革中特別提出“正常增加薪級工資”，“在年度考核的基礎(chǔ)上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資”。

2.工資標準變化謹慎，顧及橫向平衡

從工資標準角度來看，事業(yè)單位職員工資標準與專業(yè)技術(shù)人員、公務(wù)員工資標準保持了非常精巧的平衡關(guān)系。歷次工資制度改革中職員最高等級（正部級）與專業(yè)技術(shù)人員最高等級（教授、研究員）、公務(wù)員副部級之間的橫向比較關(guān)系基本遞相繼承。可以預(yù)見的是，這種橫向平衡關(guān)系會長期保持下去。

3.工資結(jié)構(gòu)調(diào)整表現(xiàn)出一定規(guī)律性

從表面上看，工資結(jié)構(gòu)似乎經(jīng)過了非常巨大的調(diào)整，但工資結(jié)構(gòu)各要素保持了一定的規(guī)律性。

從等級數(shù)量角度看，如果忽略1956年的工資標準模式的變化，則等級數(shù)量基本上穩(wěn)定于10級，未來的工資等級也將穩(wěn)定于10級左右，這是由事業(yè)單位職級數(shù)量與公務(wù)員等級之間的隱性對應(yīng)關(guān)系長期存在決定的。

從級差角度看，最高等級與最低等級之間的總級差經(jīng)歷了先縮小、再擴大的過程。這顯然與社會普遍的對工資差距問題的認識和接受能力有關(guān)。將來事業(yè)單位職員工資差距將進一步拉開。

從工資幅度角度看，工資幅度的絕對值基本符合隨層級提高而擴大的規(guī)律。工資幅度表明了該層級上工資從最小到最大變化的區(qū)間，未來這一區(qū)間還將繼續(xù)擴大。

從工資檔次角度看，工資檔次越來越多。工資檔次是與工資幅度相關(guān)的一個概念，一般工資幅度越大、則工資檔次越多，因此，與工資幅度擴大的原因相同，工資檔次數(shù)量也將擴大。

五、職員職級及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的政策建議

1.避免崗級和薪級脫節(jié)

目前的事業(yè)單位職員工資構(gòu)成包括崗位工資、薪級工資及績效工資、津貼補貼等四個組成部分，而且崗位等級和崗位工資有嚴格的對應(yīng)關(guān)系，對于薪級工資則只規(guī)定了起薪點，而沒有規(guī)定嚴格的上限。這種設(shè)計的目的是試圖使一般管理人員即使無法獲得崗位等級晉升，也能夠通過績效、年功等途徑獲得相應(yīng)的工資增長。

這一初衷無疑是好的，但也存在很多風(fēng)險，即在極端情況下，較低崗位等級的員工可以獲得非常高的薪級工資。這種激勵方式可能會產(chǎn)生新的不平等，即崗級和薪級嚴重脫節(jié)。當這種極端狀況出現(xiàn)比例加大的時候，就會出現(xiàn)如我國國有企業(yè)分配制度改革初期所實行的崗位技能工資制相類似的問題，即崗位和技能之間的嚴重脫節(jié)。

要避免崗級和薪級之間脫節(jié)的問題，一方面要強化以業(yè)績作為薪級晉升的依據(jù)，另一方面仍然要為各個等級設(shè)定相對應(yīng)的薪級晉升上限，這也是工資結(jié)構(gòu)設(shè)計和工資管理中的通行做法。

2.工資結(jié)構(gòu)變化保持適度穩(wěn)定

四次工資制度改革都對工資結(jié)構(gòu)進行了大幅度調(diào)整，包括工資等級、檔次以及工資標準等工資結(jié)構(gòu)的各項內(nèi)容，其背后存在特定原因。工資結(jié)構(gòu)劇烈變動會帶來諸多不利后果，其中最重要的即是需要組織成員不斷否定和重建崗位相對價值關(guān)系——反過來，我們也可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工資體系保持了相當高的穩(wěn)定性。

因此我們應(yīng)當努力探索一種更具穩(wěn)定性的工資結(jié)構(gòu)目標模式，而這種穩(wěn)定性本身即應(yīng)當包括能夠容納未來改革所進行的必要調(diào)整，而不對此種結(jié)構(gòu)作破壞性改變。美國聯(lián)邦公務(wù)員GS工資結(jié)構(gòu)是一種值得思考的選擇，這種方式最大的優(yōu)勢即在于可以根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展不斷調(diào)整具體工資標準，而不必突破工資結(jié)構(gòu)；香港公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)也具有這一特征，按照學(xué)歷層次不斷調(diào)整在總薪酬表內(nèi)的薪酬標準和起薪點?？傊⑾鄬Ψ€(wěn)定的工資結(jié)構(gòu)目標模式應(yīng)當作為事業(yè)單位職員工資制度改革的一項重要內(nèi)容。

3.在工資結(jié)構(gòu)目標模式下調(diào)整工資標準

在確立了工資結(jié)構(gòu)目標模式的情況下改革工資制度，就可避免不定期地進行根本性的結(jié)構(gòu)調(diào)整，只需根據(jù)工資橫向比較的原則，對具體的工資標準進行調(diào)整。而基于工資橫向比較的工資標準調(diào)整理應(yīng)作為一項常規(guī)性工作。

這種做法在日本、美國、香港等國家和地區(qū)的公務(wù)員工資管理中非常普遍。這些國家和地區(qū)通過薪酬調(diào)查機制對工資標準進行比較分析，提出調(diào)整建議；這些調(diào)整都是在既定的工資結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對工資標準的調(diào)整，而不會如我國歷次工資制度改革那樣從根本上突破工資結(jié)構(gòu)。

4.職員工資結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)當注重量化分析

采用量化分析方法對歷次工資制度改革中事業(yè)單位管理人員工資結(jié)構(gòu)進行分析后發(fā)現(xiàn)，工資制度改革中工資結(jié)構(gòu)需提高內(nèi)在規(guī)律性。在第二部分具體對等級數(shù)量、總差距以及級差、工資幅度、以及等級內(nèi)檔次數(shù)量的分析做了總結(jié)，在此不再贅述。

在后續(xù)的工資制度改革中應(yīng)當特別注重吸收現(xiàn)代工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的成果，重視工資結(jié)構(gòu)量化分析方法應(yīng)用。更為重要的是，對薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用也必須基于現(xiàn)代工資結(jié)構(gòu)設(shè)計方法。這在國外公私部門得到廣泛應(yīng)用、形成了成熟的操作方法，值得我們在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計以及后續(xù)工資標準調(diào)整中進行借鑒。

5.完善事業(yè)單位職員工資橫向比較機制

《事業(yè)單位人事管理條例》第三十三條規(guī)定“國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)?！边@就要求事業(yè)單位也應(yīng)當建立工資橫向比較機制，而由于事業(yè)單位和公務(wù)員工資之間長期的互動關(guān)系，這一機制將更為復(fù)雜：是建立一套與公務(wù)員體系平行的比較機制，還是適當?shù)貙烧呓Y(jié)合起來？如果結(jié)合，兩者之間的區(qū)別和聯(lián)系為何，如何處理兩者之間的關(guān)系？這一系列課題有待深入研究。

但從根本上說，必須將工資的平衡比較機制落實為具體的可操作的方法、程序，并通過合理的途徑向社會公開，保證其透明性。可以充分借鑒其他國家和地區(qū)公務(wù)員工資平衡比較機制成果。比如，日本稱之為“給與勸告”，并制定了明確的工作程序；再如香港，則由香港公務(wù)員薪俸及服務(wù)條件常務(wù)委員會定期進行薪酬趨勢調(diào)查。

綜上所述，事業(yè)單位職員工資制度改革中，首先要科學(xué)合理地確定工資結(jié)構(gòu)框架，然后要在相當長的時間內(nèi)保持這一結(jié)構(gòu)的適度穩(wěn)定，并通過有效的薪酬調(diào)查機制以及與公務(wù)員工資的橫向比較機制，保持事業(yè)單位職員工資水平與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)。

注 釋

①③已經(jīng)去除最高層級的總理、副總理數(shù)據(jù)。

②如2006年《事業(yè)單位工作人員分配制度改革實施辦法》第二部分“崗位績效工資制度的實施“中職員職務(wù)和崗級作了明確說明；1985年、1993年工資制度改革《實施辦法》均有類似說明。

④未能將事業(yè)單位績效工資、公務(wù)員津補貼納入考慮受制于現(xiàn)實數(shù)據(jù)獲取，更主要的在于本研究主要集中于對事業(yè)單位管理人員工資結(jié)構(gòu)制度的分析。

參考文獻

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4.香港公務(wù)員薪俸及服務(wù)條件常務(wù)委員會：《二零一零年工作報告》第四章《薪酬趨勢調(diào)查制度》，2011：9。

5.中共中央、國務(wù)院：《國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，1985年6月4日。

■責(zé)編/ 倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

The Study on Public Institution Staff’s Grade and Compensation Standard: Based on the Comparison of Compensation System

Zhu Guocheng
(Chinese Academy of Personnel Science)

Abstract:The study reviews the changes of institution staff’s compensation structure in the all previous reforms since 1956.In the paper,there is a vertical comparison of institution staff’s compensation structure and a horizontal comparison among institution staff and professional technical personnel and civil servant’s compensation structure. Based on the analysis,the paper generalizes characteristics of institution staff’s compensation structure and finally puts forward the policy suggestions.

Key Words:Public Institution; Staff; Compensation System; Compensation Structure