員工追隨行為結(jié)構(gòu)驗證及其對工作績效的影響

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■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、引言

追隨行為是指組織中的追隨者在與領(lǐng)導互動過程中表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的行為方式和行為傾向。在組織管理實踐中，追隨者和領(lǐng)導者相互影響，追隨者的追隨行為在領(lǐng)導過程中起著重要作用。然而，由于領(lǐng)導者角色對組織發(fā)展的價值和作用，學術(shù)界一向致力于對領(lǐng)導者和領(lǐng)導行為的研究，鮮有對追隨者和追隨行為的深入探討（Bjugstad et al., 2006）。近年來，組織中的追隨者、追隨力以及追隨行為等話題日益得到學術(shù)界和管理實踐領(lǐng)域的關(guān)注和重視，出現(xiàn)了類似“領(lǐng)導效能的實現(xiàn)一定程度上依賴于領(lǐng)導者與追隨者的互動”（Pillai et al.,2007）、“組織績效的實現(xiàn)離不開追隨者”（Whitlock，2013）等論述。

國外對追隨力（Carsten et al., 2013;Whitlock, 2013; Kellerman, 2008; Latour et al., 2004）、追隨者（Dixon et al., 2003）、追隨者類型（Blanchard et al., 2009）追隨力理論（Uhl-Bien et al., 2014）、領(lǐng)導與追隨的關(guān)系（Lord et al., 2004; Barrentte, 2010）等都有較為詳盡的論述，我國對于此類問題的研究較晚。曹元坤（2008）在國內(nèi)首次呼吁開展追隨問題的研究，認為追隨問題是管理學研究的前沿問題。之后我國學者陸續(xù)開展了有關(guān)追隨力（呂政寶、凌文輇等，2009；袁濤、凌文輇，2010；許晟、曹元坤，2013；丁桂鳳、張澎濤，2013；許晟、楊同華等，2014；周文杰、宋繼文等，2015）、追隨理論（楊紅玲、彭堅，2015；曹元坤、祝振兵，2015）、真實型追隨（張蕾、于廣濤，2012）、強制性追隨（曹元坤、祝振兵，2014）、追隨行為（趙慧軍，2013）等的研究。對追隨行為的深入探討和實證研究離不開測量工具的開發(fā)，國外學者Kelley（1992）提出了追隨力測量量表，但該量表缺乏實證研究的論證，國內(nèi)學者曹元坤和許晟（2013）開發(fā)了部屬追隨力測量量表，周文杰和宋繼文等（2015）基于中國情境，開發(fā)了包含6維度21題項的本土追隨力測量量表。追隨力是指追隨者有效執(zhí)行領(lǐng)導者指令、支持領(lǐng)導者工作的能力（Bjugstad, 2006），而追隨行為是指組織中的追隨者在與領(lǐng)導互動過程中表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的行為方式和行為傾向。追隨行為在內(nèi)涵、維度等方面有別于追隨力，所以有必要開發(fā)追隨行為量表。

根據(jù)領(lǐng)導行為理論，領(lǐng)導者與下屬互動的過程中表現(xiàn)出來的行為可以按照績效導向和關(guān)系導向劃分為“績效行為”和“關(guān)系行為”兩種行為，追隨者作為與領(lǐng)導者對應(yīng)的概念，二者的行為是相互依存的?；诖耍w慧軍（2013）以追隨行為是利于完成工作任務(wù)還是利于上下級關(guān)系兩個視角，將追隨者的行為模式劃分為績效導向行為和關(guān)系導向行為兩大類，編制了包含四個維度二十八個條目的追隨行為評價量表：基于績效導向?qū)⒆冯S行為劃分為溝通合作與貫徹執(zhí)行行為，基于關(guān)系導向?qū)⒆冯S行為劃分為挑戰(zhàn)權(quán)威與服從信賴行為。

本研究在趙慧軍（2013）對追隨行為探索性研究的基礎(chǔ)上，開展了如下兩個方面的研究：一是檢驗前期探索性因素分析得到的追隨行為評價量表的跨樣本穩(wěn)定性。本研究重新選擇樣本發(fā)放問卷，采用AMOS17.0軟件分別對探索性因素分析得出的四維度模型和本文修正后的四維度模型及其他競爭模型進行比較，進而選取擬合程度最好追隨行為結(jié)構(gòu)模型。二是初步探討追隨行為對工作績效的影響。工作績效衡量了員工對本職工作進而對組織的綜合價值，行為與績效之間的關(guān)系已有大量實證研究，如組織公民行為與績效的關(guān)系（趙紅丹，2014；王國猛等，2011），我們有理由相信組織中的追隨行為在一定程度上影響追隨者的工作績效，本文采用配對樣本設(shè)計來探討二者之間的關(guān)系。

二、追隨行為結(jié)構(gòu)的驗證性分析

（一） 被試及測量方法

我們隨機選取了北京地區(qū)和河北地區(qū)部分企事業(yè)單位人員，以及某高校MBA在職研究生，共發(fā)放問卷500份，回收420份，回收率為84%，通過問卷審核，剔除回答不完整和反應(yīng)傾向過于明顯一致的問卷，最后得到有效問卷400份，有效回收率為80%，樣本數(shù)量達到驗證性因素分析的標準——通常要求樣本數(shù)量不少于量表題項數(shù)的10倍（侯杰泰和溫忠麟等，2004）。進行驗證性因素分析的樣本基本情況如下：男性237人，占59.2%，女性163人，占40.8%；年齡主要分布在25-35歲之間，375人，占93.8%；以本科及研究生學歷為主，共391人，占97.8%；工作年限在3-6年的100人，占25%，6-10年之間的95人，占23.8%，十年以上的142人，占比35.5%。

本研究采用經(jīng)過探索性因素分析得到的追隨行為4維度共計28個題項（Z1-Z28），重新編制并發(fā)放問卷，采用李克特（Likert）五點記分法（“1”代表“完全不符合”，“5”代表“完全符合”）。其中“溝通合作”行為包含10個題項（Z1-Z10），“貫徹執(zhí)行”行為包含6個題項（Z11-Z16），“挑戰(zhàn)權(quán)威”行為包含8個題項（Z17-Z24），“服從信賴”行為包含4個題項（Z25-Z28）。

（二）模型修正及驗證

進行驗證性因素分析的目的主要有三個：一是對模型進行驗證，即檢驗追隨行為的四維度模型是否很好的擬合了樣本數(shù)據(jù)，從而決定是接受還是拒絕這個模型；二是評估和修正模型，基于理論或樣本數(shù)據(jù)，分析找出模型中擬合欠佳的部分，對模型進行修正；三是對模型進行比較，即將追隨行為的四維度模型與其他可能的競爭性模型進行比較，根據(jù)各模型的擬合指數(shù)，確定哪個模型更為可取，本文將四維度模型與三維度模型和單維度模型進行比較。

首先用重新收集到的數(shù)據(jù)對探索性因素分析得到的四維度28題項進行擬合，選擇絕對擬合指數(shù)中的χ2/df、GFI、AGFI、RMSEA和增值擬合指數(shù)中的CFI作為對模型擬合度的優(yōu)劣進行評價的依據(jù)。其中χ2/df小于3表示模型擬合較好，χ2/df在3-5之間，表示模型可接受，如果χ2/df大于5則說明模型不能被接受。GFI、AGFI、CFI值介于0-1之間，越接近1越好，反之則越差。RMSEA值越小表明樣本與假設(shè)模型擬合越好，一般認為其值在0.8以下，模型擬合較好。擬合指數(shù)如表1，χ2/df為3.366（χ2/df建議值小于5可接受），CFI為0.823，GFI為0.821，AGFI為0.789，RMSEA為0.077（RMSEA在0.8以下，且越小越好）。其次，根據(jù)修正指數(shù)的建議，依次刪除了溝通合作維度中的Z7題項“他（她）不貪功，不搶您的風頭”；挑戰(zhàn)權(quán)威維度中的Z23題項“他（她）拒絕您的某些工作安排”和Z24題項“在原則與您的指令之間發(fā)生沖突時，他（她）能堅持原則”，刪除這三個題項后，擬合效果有所改善；再次，將載荷系數(shù)小于0.5的條目Z22 “如有必要，他（她）敢于離開您”（該題項在挑戰(zhàn)權(quán)威維度上的載荷為0.41）刪除。重新構(gòu)建四維度模型，從擬合指數(shù)情況來看，與修訂前的模型相比，修正后模型的各擬合指數(shù)都得到了良好的改善，χ2/df為3.087，CFI為0.858，GFI為0.863，AGFI為0.833，RMSEA為0.072。最后，本文將修正后的四維度模型與三維度模型（考慮到貫徹執(zhí)行和服從信賴兩個維度從語義上具有較大的相似性，故將二者看作一個維度）和單維度模型（將追隨行為看作是單維度模型）進行了比較。

表1 修正前后模型和競爭模型擬合指數(shù)比較（N=400）

經(jīng)過對追隨行為的驗證性因素分析，驗證了探索性因素分析將追隨行為分為四個維度的合理性，但是題項稍有變動，“溝通合作”維度包含9個題項（與修正前相比減少了一個題項），“貫徹執(zhí)行”維度包含6個題項（與修正前一致），“挑戰(zhàn)權(quán)威”維度包含5個題項（與修正前相比，減少了3個題項），“服從信賴”維度包含4個題項（與修正前一致）。

表2 修正后的測量條目在所在潛構(gòu)念的負荷值(N=400)

在擬合指數(shù)滿足要求之外，測量條目在所在潛構(gòu)念的負荷值也需要達到一定的標準。因素負荷值一般要求介于0.50-0.95之間，因素負荷值越大，其所能被潛構(gòu)念解釋的變異量也越大，相應(yīng)的測量誤差就越小，即該測量條目能有效反應(yīng)要測量的構(gòu)念特質(zhì)（吳明隆，2007）。根據(jù)Tabachnica 和Fidell（2007）的觀點，當因素負荷大于0.71時，該因素可以解釋觀察變量50%的變異量，當因素負荷量大于0.55時，該因素可以解釋觀察變量30%的變異量。如表2所示，本研究驗證所得的追隨行為量表的24個測量條目的因素負荷值較高（0.49-0.78），相應(yīng)的誤差值較小，這說明本研究所驗證的四個追隨行為測量條目符合一般量表開發(fā)的質(zhì)量標準。

（三）追隨行為四維度的基本含義

我們通過探索和驗證，得到下屬追隨行為的四維結(jié)構(gòu)，即溝通合作、貫徹執(zhí)行、服從信賴和挑戰(zhàn)權(quán)威四類行為，溝通合作行為（9個條目）指下屬及時并客觀地向領(lǐng)導提供準確、真實、完整的信息，主動尋求恰當?shù)姆椒?，保質(zhì)保量完成領(lǐng)導交給的分內(nèi)分外的各項工作，樹立領(lǐng)導良好形象，給領(lǐng)導出謀劃策等；貫徹執(zhí)行行為（6個條目）指下屬不僅重視和擁護領(lǐng)導的意圖和決策，更會在工作中貫徹落實，努力完成；挑戰(zhàn)權(quán)威行為（5個條目）指下屬敢于質(zhì)疑和指出領(lǐng)導的不當之處，當領(lǐng)導指示與原則沖突或出現(xiàn)錯誤時，能夠堅持原則、越級反映、據(jù)理力爭，甚至離開領(lǐng)導；服從信賴行為（4個條目）指對領(lǐng)導的充分信賴和完全服從，并樂于時刻追隨領(lǐng)導。

三、員工追隨行為對工作績效的影響

（一）研究假設(shè)

工作績效衡量了員工對本職工作進而對組織的綜合價值，這一綜合價值可以從員工的關(guān)系績效、任務(wù)績效、創(chuàng)新績效和學習績效等多方面進行評價（韓翼、廖建橋，2007）。組織依賴員工的高工作績效在激烈的競爭中保持競爭優(yōu)勢，員工在工作中表現(xiàn)出的行為能夠直接或間接影響組織目標的實現(xiàn)。追隨行為是指組織中的員工在與其領(lǐng)導互動時展現(xiàn)出來的行為特點，可以分為溝通合作行為、貫徹執(zhí)行行為、挑戰(zhàn)權(quán)威行為和服從信賴行為四種追隨類型。依據(jù)領(lǐng)導—成員交換理論（LMX），組織中的領(lǐng)導與員工之間存在著不同程度的社會交換關(guān)系，員工的追隨行為若契合領(lǐng)導的喜好，則會得到領(lǐng)導的賞識并給予較高的評價，為了維持和領(lǐng)導高質(zhì)量的交換關(guān)系，員工會更加積極的工作，增加工作投入，從而獲得較高的工作績效。謝俊和儲小平等（2012）對14家企業(yè)中的360人為調(diào)查對象，支持了員工效忠主管正向顯著預測員工的工作績效。

員工對領(lǐng)導的追隨有不同的特點，表現(xiàn)出的行為方式也不同。我們運用上述驗證得到的追隨行為量表，探討追隨行為對員工工作績效的影響。

具體來說，溝通合作行為是指組織中的員工及時并客觀地向領(lǐng)導提供準確、真實、完整的信息，主動尋求恰當?shù)姆椒?，保質(zhì)保量完成領(lǐng)導交給的分內(nèi)分外的各項工作，即員工對領(lǐng)導的溝通合作行為正向預測工作績效，由此我們提出：

假設(shè)1：溝通合作行為對工作績效有正向影響。該假設(shè)可細分為如下分假設(shè)：溝通合作行為對關(guān)系績效（假設(shè)1a）、任務(wù)績效（假設(shè)1b）、學習績效（假設(shè)1c）和創(chuàng)新績效（假設(shè)1d）有正向影響。

員工對領(lǐng)導采用貫徹執(zhí)行的追隨行為模式時，員工重視和擁護領(lǐng)導的意圖和決策，在工作中貫徹落實，努力完成，即貫徹執(zhí)行追隨行為模式正向預測工作績效，由此我們提出：

假設(shè)2：貫徹執(zhí)行行為對工作績效有正向影響。該假設(shè)可細分為如下分假設(shè)：貫徹執(zhí)行行為對關(guān)系績效（假設(shè)2a）、任務(wù)績效（假設(shè)2b）、學習績效（假設(shè)2c）和創(chuàng)新績效（假設(shè)2d）有正向影響。

當員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導的決策或行為存在偏差，有損組織績效時，敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導的權(quán)威，質(zhì)疑和指出領(lǐng)導的不當之處，當領(lǐng)導指示與原則沖突或出現(xiàn)錯誤時，能夠堅持原則、越級反映、據(jù)理力爭，甚至離開領(lǐng)導，員工挑戰(zhàn)權(quán)威的行為一定程度上糾正了領(lǐng)導決策偏差，從長期角度看，無論對員工自身還是組織的利益和發(fā)展都有好處，所以本文提出：

假設(shè)3：挑戰(zhàn)權(quán)威行為對工作績效有正向影響。該假設(shè)可細分為如下分假設(shè)：挑戰(zhàn)權(quán)威行為對關(guān)系績效（假設(shè)3a）、任務(wù)績效（假設(shè)3b）、學習績效（假設(shè)3c）和創(chuàng)新績效（假設(shè)3d）有正向影響。

在組織中，員工對領(lǐng)導的服從信賴行為會換來領(lǐng)導更多的支持和鼓勵，根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，員工會努力以較好的工作表現(xiàn)和工作績效回報領(lǐng)導，所以，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：服從信賴行為對工作績效有正向影響。該假設(shè)可細分為如下分假設(shè)：服從信賴行為對關(guān)系績效（假設(shè)4a）、任務(wù)績效（假設(shè)4b）、學習績效（假設(shè)4c）和創(chuàng)新績效（假設(shè)4d）有正向影響。

（二）研究方法

1.研究被試

在探究追隨行為與工作績效的關(guān)系時，我們采取了配對樣本調(diào)查方法，一套問卷一式兩份，顏色分別為粉紅和白色，粉紅色為上級填答問卷，白色為下級填答問卷，上級填答對下屬的工作績效評價項目，下級填答追隨行為自評項目。兩份問卷分別裝于大小信封中，并一一編號，均采用匿名填答。所有問卷都放在信封中密封，并寫明回寄地址、貼好郵票，上下級問卷分別由填答者寄回研究者。本次研究遵循方便取樣及滾雪球式原則，研究者在為高校在職MBA研究生教學時以及參與企事業(yè)單位培訓時的課堂上，選擇具有直接下屬的學員以發(fā)放配對問卷，總計發(fā)放400余套。問卷回收后，將不完整填寫、反應(yīng)傾向明顯一致以及不能完整配對的問卷去除后，實際得到有效配對問卷150對。從上級的數(shù)據(jù)來源情況，男性占66.7%，25-45歲占92.7%，大專以上學歷占97%，任領(lǐng)導職位1-6年的占72%，85%的居于中層領(lǐng)導職位；從下級的數(shù)據(jù)來源情況看，男性占46%，25-35歲的占87.2%，78.7%的員工接受過大專及以上教育，55%的員工有1-6年工作年限。

2.測量工具

（1）工作績效量表

工作績效的測量采用了韓翼和廖建橋等（2007）開發(fā)的量表，該量表將工作績效分為關(guān)系績效、任務(wù)績效、學習績效和創(chuàng)新績效四個維度，由上級根據(jù)直接下級的工作表現(xiàn)填答。典型題項如“他（她）不會將工作責任推諉到其他同事的身上”（關(guān)系績效），“能按照正式績效考核的要求完成工作任務(wù)”（任務(wù)績效），“他（她）通過學習尋找新的工作方法、技能或工具”（創(chuàng)新績效），“通過學習能夠更好地履行他（她）現(xiàn)有的崗位職責”（學習績效）。

（2）追隨行為量表

采用本研究驗證得到的追隨行為量表，包含四個維度即溝通合作行為、貫徹執(zhí)行行為、挑戰(zhàn)權(quán)威行為和服從信賴行為，共24個條目，由下級根據(jù)自身情況填寫。

以上量表均采用李克特五點記分法?！?”代表“完全不符合”，“5”代表“完全符合”。

（3）控制變量

在對工作績效的研究文獻中，員工的人口統(tǒng)計學特征作為重要的控制變量。本研究同樣在分析追隨行為對員工工作績效影響時，控制了員工的人口統(tǒng)計學信息，包括年齡、性別、教育程度和工作年限四個變量。

（三）研究結(jié)果

1.描述及相關(guān)性分析

表3列出了研究中所用各變量的均值、標準差及各變量間的相關(guān)系數(shù)值。除任務(wù)績效的內(nèi)部一致性系數(shù)稍低于推薦值0.7之外，其他各測量工具均達到了0.7以上的標準。說明問卷具有比較好的信度，可以用于實證分析。

由均值數(shù)據(jù)來看，溝通合作、貫徹執(zhí)行得分較高，說明在組織中，追隨者更多的采用這兩種追隨行為，變量的標準差數(shù)據(jù)沒有過于集中或離散的現(xiàn)象。從變量之間的相關(guān)性來看，其一，追隨行為中的貫徹執(zhí)行行為、溝通合作行為、挑戰(zhàn)權(quán)威行為和服從信賴行為與工作績效均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。其二，追隨行為的四個維度與工作績效的各個維度有不同程度的相關(guān)。具體來說，溝通合作行為與工作績效及工作績效的四個維度顯著正相關(guān)；貫徹執(zhí)行行為與工作績效及工作績效中的關(guān)系績效、任務(wù)績效、學習績效顯著正相關(guān)，但是與創(chuàng)新績效的相關(guān)性未達到顯著；挑戰(zhàn)權(quán)威行為與工作績效及工作績效中的關(guān)系績效、創(chuàng)新績效和任務(wù)績效顯著正相關(guān)，但是與學習績效的相關(guān)性不顯著；服從信賴行為與工作績效及其各維度顯著正相關(guān)。接下來采用層級回歸方法更進一步的探討不同的追隨行為與工作績效四個維度之間關(guān)系的強度和方向。

2.層級回歸分析

表3 均值、標準差和相關(guān)系數(shù)矩陣（N=150）

假設(shè)1-4提出追隨行為的四個維度與工作績效及工作績效的各個維度存在正相關(guān)關(guān)系，本文采用層級回歸方法來依次檢驗，表4列出了層級回歸分析結(jié)果。模型1、模型3、模型5和模型7分別檢驗控制變量對工作績效各維度的影響，模型2、模型4、模型6和模型8分別檢驗四種追隨行為對工作績效各維度的影響。

由模型2可見追隨行為的三個維度即溝通合作行為、挑戰(zhàn)權(quán)威行為和服從信賴行為對關(guān)系績效起到顯著正向預測作用，即采用這三種追隨行為的員工的關(guān)系績效表現(xiàn)更好，假設(shè)1a、3a、4a得到支持；貫徹執(zhí)行行正向影響關(guān)系績效，但未達到顯著水平，假設(shè)2a未得到數(shù)據(jù)支持。

由模型4可得，追隨行為中的貫徹執(zhí)行行為顯著正向預測任務(wù)績效，假設(shè)2b得到驗證；但溝通合作行為、挑戰(zhàn)權(quán)威行為和服從信賴行為對任務(wù)績效的影響不顯著，假設(shè)1b、3b、4b未得到驗證。

由模型6可得，溝通合作行為、挑戰(zhàn)權(quán)威行為和服從信賴行為正向顯著預測員工的創(chuàng)新績效，假設(shè)1d、3d和4d得到驗證；貫徹執(zhí)行行為與員工的創(chuàng)新績效負相關(guān)，即員工的貫徹執(zhí)行行為降低了其創(chuàng)新績效，假設(shè)2d未得到反向驗證。

由模型8可得，溝通合作和服從信賴兩種行為顯著正向預測學習績效，假設(shè)1c、4c得到驗證；而貫徹執(zhí)行和挑戰(zhàn)權(quán)威兩種行為對學習績效的預測作用不顯著，假設(shè)2c和3c未得到驗證。

四、討論和研究展望

（一）追隨行為評價量表

追隨者和追隨行為對領(lǐng)導、團隊和組織的作用日益突出。本文立足于中國文化背景和組織情境，對趙慧軍（2013）探索得到的四維度追隨行為評價量表進行了驗證和修訂，研究結(jié)果支持了組織情境中追隨者的追隨行為是一個多維度的構(gòu)思，但是四個維度的題項稍有變動，“溝通合作”維度與修正前相比減少了一個題項，“挑戰(zhàn)權(quán)威”維度與修正前相比減少了三個題項，“貫徹執(zhí)行”和“服從信賴”維度題項未發(fā)生變化。24個條目的《追隨行為評價量表》也達到了較高的信度和結(jié)構(gòu)效度，該量表提示追隨行為有不同的表現(xiàn)形式，同時也為后續(xù)對追隨行為的實證研究提供了基礎(chǔ)的測量工具。

（二）追隨行為與工作績效的關(guān)系

組織中的領(lǐng)導者應(yīng)了解下屬的追隨行為模式，根據(jù)不同的追隨行為類型有針對性地選取不同的管理策略以提高員工的工作績效。本研究層級回歸結(jié)果顯示，不同類型的追隨行為對工作績效的不同維度有不同的預測方向和程度。

第一，任務(wù)績效主要考核員工完成既定工作任務(wù)的情況，在上下級關(guān)系中如果下級切實遵循組織的規(guī)章制度、按照工作職責規(guī)定完成工作任務(wù)，能更好地貫徹執(zhí)行上級的工作指令的下屬則會得到上級更高的任務(wù)績效評價，而其他三種追隨行為對工作績效的影響不大。

表4 追隨行為與工作績效四維度的層級回歸分析（N=150）

第二，關(guān)系績效不直接與工作任務(wù)相關(guān)，它更多衡量的是員工在工作情境中與他人的和諧程度，員工對上級的追隨行為形成了上下級關(guān)系，上下級關(guān)系質(zhì)量的優(yōu)劣影響到員工的工作績效。本文數(shù)據(jù)得出，上級對下級良好的關(guān)系績效評價，主要來源于下級的有效溝通與合作、對上級的服從和信賴追隨行為。

第三，學習績效是對員工成長與發(fā)展的評估，學習績效的表現(xiàn)具有時間滯后性，但是卻為長期的工作績效提供了必要的支持。本文數(shù)據(jù)得出，高學習績效主要來源于員工的溝通合作和服從信賴兩種行為，根據(jù)領(lǐng)導—成員交換（LMX）理論，與領(lǐng)導保持和諧的關(guān)系、對上級表現(xiàn)出服從信賴，更易得到領(lǐng)導的認可和鼓勵，員工可能因此會更加關(guān)注長遠發(fā)展，表現(xiàn)出更強烈的學習意愿和學習效率。

第四，創(chuàng)新活動是實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)（Tsai，2001），而企業(yè)任何創(chuàng)新活動的實現(xiàn)都需要員工來實現(xiàn)，員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新意識凝聚成組織的創(chuàng)新能力。Kenneth David Strong（2007）研究顯示，領(lǐng)導的行為會影響到團隊的創(chuàng)新氛圍，與此研究類似，本文實證得出，下級對上級的追隨行為影響其創(chuàng)新績效，其中溝通合作、挑戰(zhàn)權(quán)威和服從信賴三類追隨行為提高了創(chuàng)新績效，而貫徹執(zhí)行行為則降低了創(chuàng)新績效，或許一味貫徹執(zhí)行上級指令，阻礙了員工的獨立思考和應(yīng)變能力，從而降低了上級對其創(chuàng)新績效的評價。

本項研究表明，下級的追隨行為模式會影響上級對其工作績效的評價，四種追隨行為對員工任務(wù)績效、關(guān)系績效、學習績效和創(chuàng)新績效有不同程度的影響。下級的溝通合作行為能提高其關(guān)系績效、學習績效和創(chuàng)新績效，貫徹執(zhí)行行為能提高任務(wù)績效而降低創(chuàng)新績效，挑戰(zhàn)權(quán)威行為則提高了關(guān)系績效和創(chuàng)新績效，服從信賴行為提高關(guān)系績效、學習績效和創(chuàng)新績效，這其中以貫徹執(zhí)行行為對任務(wù)績效的解釋能力最高（回歸系數(shù)為0.604）。然而由于本項調(diào)研理論研究不盡充分，調(diào)查樣本數(shù)量所限和配對程序未能嚴控，使得某些假設(shè)未能充分證明。另外，本文未能探討和驗證追隨行為對工作績效影響的機制，沒有研究二者關(guān)系中所包含的中介變量或者調(diào)節(jié)變量，這些都影響了對研究結(jié)果的討論與解釋，也是研究者未來的研究方向和內(nèi)容。

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