基于時間維度的勞資沖突解決述評及展望

● 王琳 曹大友

伴隨著我國經(jīng)濟體制市場化改革，我國勞動關(guān)系市場從具有濃厚的政治色彩的、由行政手段控制的、利益一體型的個別勞動關(guān)系向以經(jīng)濟利益為基礎的、由市場機制調(diào)節(jié)的、利益協(xié)調(diào)型的集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型（常凱,2013）。在這個過程中，勞動者的權(quán)利意識、法律意識、團結(jié)意識和行動意識開始覺醒，逐漸產(chǎn)生了分享經(jīng)濟發(fā)展成果的要求（喬健,2011），關(guān)于利益分配和權(quán)利保障的勞資沖突開始在這個時代爆發(fā)。而“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級引發(fā)的企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)”和“2008新《勞動合同法》對員工維權(quán)意識的提升”進一步加劇了勞資沖突的爆發(fā)，勞資沖突的愈演愈烈給社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展帶來了較大的影響。結(jié)合中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的特殊情境，對現(xiàn)有研究中勞資沖突發(fā)生根源與解決辦法進行梳理，探索中國情境下的勞資沖突預防與應對，具有較強的現(xiàn)實意義。

本文基于Kenneth W·Thomas的沖突解決理論，按時間維度將勞資沖突的處理分為長期目標下的勞資沖突解決和短期目標下的勞資沖突應對（Thomas,1992）。并以此為研究視角，結(jié)合勞資沖突的涵義、表現(xiàn)形式及現(xiàn)有分類，對勞資沖突的應對策略進行述評，并對未來研究方向和內(nèi)容提出展望。

一、研究視角的選擇

在現(xiàn)有研究成果中，學者們一般按照“探索勞資沖突根源，推演勞資沖突解決辦法”的邏輯研究勞資沖突的解決。例如產(chǎn)業(yè)關(guān)系（Industrial Relations）學派認為勞資沖突是由勞資雙方的權(quán)力失衡所導致的，需要通過立法、建立工會與集體協(xié)商等制度進行干預解決（Dunlop,1957）；而人力資源（Human Resources）學派認為勞資沖突的根源是企業(yè)內(nèi)部的管理不善，需要通過完善企業(yè)管理和組織創(chuàng)新來解決（Bendix,1956）。這種邏輯主線潛意識地將所有勞資沖突事件視作同質(zhì)化的社會現(xiàn)象，不對勞資沖突事件個體間的差異進行區(qū)分，所提出的解決方式也因此傾向于創(chuàng)造一個理想的勞資關(guān)系氛圍，以期在這種勞動關(guān)系氛圍中，勞資沖突將很少發(fā)生甚至不再發(fā)生。但企業(yè)實踐中的勞資沖突并非是同質(zhì)的，并且相較于花費大量時間和資本來構(gòu)建理想的勞動關(guān)系環(huán)境而言，企業(yè)往往更重視如何應對當下正在發(fā)生的勞資沖突，以減少損失。而恰恰在這方面，現(xiàn)有研究較為稀缺。為了更好的梳理現(xiàn)有研究成果和更直觀的呈現(xiàn)現(xiàn)有研究的不足，本文按時間維度將勞資沖突的處理分為長期目標下的勞資沖突解決和短期目標下的勞資沖突應對，并以此為研究視角。

根據(jù)Kenneth W·Thomas的沖突解決理論，本文做出如下區(qū)分：長期目標下的勞資沖突解決是指通過一系列立法、制度和企業(yè)優(yōu)秀管理策略，營造一種理想的勞動關(guān)系氛圍，從源頭上避免勞資沖突的再發(fā)生，而短期目標下的勞資沖突應對是指選擇合適的策略來應對當下正在發(fā)生的特定勞資沖突事件，盡可能地減少企業(yè)損失。長期目標下的勞資沖突解決一般以勞資合作為最終目標，著重思考“創(chuàng)造什么樣的環(huán)境”來實現(xiàn)總體最優(yōu)，力圖構(gòu)建一個理想的未來。而短期目標下的勞資沖突應對一般以權(quán)變理論為指導，著重思考“在當下環(huán)境采取什么行動”來實現(xiàn)局部（己方利益）最優(yōu)，目的是更好的應對當下沖突事件，減少損失或增大收益。二者具體差異如表1所示。

二、勞資沖突的涵義

曙明,白曉明,2012）。

綜合來看，勞資沖突是由于雇主方與雇員方在權(quán)利、利益、義務、目標、價值觀等方面達不成一致認識時，為保障己方權(quán)益，雙方會暫時中止合作進行對抗。勞資雙方力圖通過全方位對抗，改變對方觀點，若能形成統(tǒng)一的認識，則進行更深入的合作，若無法統(tǒng)一認識，則合作就此終止。

三、勞資沖突的表現(xiàn)形式及分類

由于研究目的和研究視角的不同，學者們對勞資沖突概念的界定有所差異，但對勞資沖突內(nèi)涵的理解卻基本達成共識。勞資沖突是由于勞資雙方在權(quán)利或利益方面目標、認識上的不一致，導致雙方合作臨時性中斷。具體而言，Kornhauser（1954）等學者認為勞資沖突是由人類本性所引發(fā)的，因為目標的不相容和無法共享的價值觀，兩個階級就某些動機和利益進行抗爭。Fashoyin（1992）將沖突狀態(tài)定義為合作的臨時性中斷，并認為目標與利益不一致導致員工不滿，繼而員工的報復性行為形成勞資沖突。趙曙明等學者將勞資沖突概括為雇主與雇員在勞動關(guān)系中發(fā)生權(quán)利、義務、需求等分歧所導致的一切抗爭或爭議（趙

表1 勞資沖突解決與勞資沖突應對比較

資料來源：Thomas K W. Conflict and conflict management: Reflections and update[J].Journal of organizational behavior, 1992, 13(3): 265-274.

（一）勞資沖突的表現(xiàn)形式

勞資沖突表現(xiàn)形式描述的是為了實現(xiàn)己方訴求，雇主或雇員所采取行動的現(xiàn)實呈現(xiàn)狀況。伴隨著勞動關(guān)系市場化轉(zhuǎn)型的深入，勞資沖突表現(xiàn)形式呈多樣化發(fā)展趨勢，從最溫和的消極怠工至最劇烈的集體性罷工或暴力性行為，其已經(jīng)成為一個復雜而嚴峻的社會現(xiàn)象。

當員工感覺到自身權(quán)益受到侵害或組織不公平感，內(nèi)心會產(chǎn)生憤怒感和差距感（游正林,2005）。有些員工會默默承受這種不公正，并不在行為上進行抗爭，這種不抗爭行為并非沒有代價，員工內(nèi)心的憤怒感和差距感會得到集聚，一旦在將來爆發(fā)，可能導致更為劇烈的攻擊性行為（Tyler,1997）。而有的員工則不會忍受內(nèi)心的憤怒，會直接進行行為性抗爭。Robinson & Bennet指出（1997）員工的抗爭動機一般包含兩種：第一，工具性動機，員工將自身的抗爭行為作為提高待遇、實現(xiàn)公平的工具；第二，表達性動機，員工將行動本身視為目的，通過報復性行動來表達內(nèi)心的憤怒感。

在員工決定采取抗爭性行為之后，會根據(jù)不同的原則，選擇不同的行為方式，而這些行為的外化就是勞資沖突的表現(xiàn)形式。員工一般基于理性反應原則或情感反應原則選擇行為方式：理性反應原則認為員工會在內(nèi)心進行成本與收益的理性衡量，他們會選取最具價值性的行為方式；情感反應原則認為，員工采取報復性行為是為了釋放內(nèi)心的憤怒感或緊張情緒，他們往往會選擇釋放內(nèi)心憤怒殘余最低的行為方式。這兩種行為選擇原則并非完全獨立，更多情況下是同時發(fā)生作用（Sheppard,1992）。基于理性反應原則所選取的行動往往以勞資雙方的利益博弈為結(jié)果，而情感反應原則極為容易導致暴力行為的產(chǎn)生。

勞資沖突具體的表現(xiàn)形式一般分為顯性和隱性兩大類。顯性沖突是指勞資雙方都能較為明顯感知，并存在可見的對抗性或破壞性行動的沖突，例如雇員角度的越軌行為、靜坐、上訪、游行、罷工、暴力破壞等，雇主角度的停產(chǎn)、關(guān)廠以及歇業(yè)等。與顯性沖突相對應的是不易被感知的情感或心理層面的隱性沖突，具體表現(xiàn)為消極怠工、歧視、無故缺勤、不服從管理等（席猛,趙曙明,2014）。

（二）勞資沖突分類

在現(xiàn)有研究中，學者們根據(jù)沖突涉及員工數(shù)多少、沖突的表現(xiàn)形式、沖突聚焦點以及結(jié)果對企業(yè)的影響等維度，將勞資沖突劃分為“集體沖突與個體沖突”，“顯性沖突和隱性沖突”、“權(quán)利沖突與利益沖突”以及“破壞性沖突與建設性沖突”。

1.集體沖突與個體沖突

按照涉及人數(shù)的多少的不同，勞資沖突被分為個體沖突和集體沖突。個體沖突是指因權(quán)利或利益方面的分歧而導致的，發(fā)生于勞動者個人和雇主之間的沖突，而集體沖突是指在集體協(xié)商、集體合同簽訂和執(zhí)行過程中，發(fā)生在勞動者團體——工會與雇主間的沖突。該學術(shù)定義源于西方的勞動關(guān)系研究，西方發(fā)達國家擁有成熟的工會組織及集體合同制度，并在勞動關(guān)系管理中發(fā)揮重要的調(diào)解作用。而中國當下，集體協(xié)商與集體合同制度并未真正發(fā)生重要作用，加之工會性質(zhì)的不同，因集體合同而發(fā)生的勞資沖突少之又少。所以，中國情境下的集體沖突一般是指以下兩類：第一，企業(yè)違反法律規(guī)定，侵害了勞動者個體權(quán)益，超過十個勞動者以集體的形式共同主張權(quán)利的勞資沖突；第二，為提高福利待遇、獲取更多群體性利益，勞動者以集體的形式進行罷工、游行等行為，以此向雇主主張利益（王甫希,2010）。對于企業(yè)而言，集體沖突往往比個體沖突更難解決，危害性也更大。

2.顯性沖突和隱性沖突

因表現(xiàn)形式不同，勞資沖突被分為顯性沖突和隱性沖突，二者最大的差異在于可感知性的不同。顯性沖突通常以隱性沖突為前置階段，但并非所有顯性沖突都存在潛伏期，也可能突然爆發(fā)，同樣并非所有隱性沖突都會導致顯性沖突，也可能被企業(yè)所化解。由于隱性沖突的難以被感知性，沒有針對性的解決方法，只能通過日常的人力資源管理手段進行化解和消除。

3.權(quán)利沖突與利益沖突

權(quán)利沖突是指發(fā)生在法律和合同的應用與解釋過程中的勞資沖突，利益沖突是指勞資雙方在利益分配過程中無法達成統(tǒng)一而發(fā)生的沖突，二者的劃分標準是沖突焦點的不同。在個體勞動關(guān)系時代，中國勞動者往往僅追求法律規(guī)定給予的權(quán)利和利益，不會像西方勞動者那樣提出更高的利益分配要求（梁文永，陳小花，2008）。而隨著勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的深入，員工意識進一步覺醒，已經(jīng)開始要求共享經(jīng)濟發(fā)展成果（喬健，2011）。

4.破壞性沖突與建設性沖突

并非所有的勞資沖突對組織都是有害的，一方面沖突所產(chǎn)生的緊張感和壓力對于個人發(fā)展和提升生產(chǎn)效率有一定效果，另一方面沖突作為變革的前兆，對于打破企業(yè)內(nèi)部舊有的對企業(yè)發(fā)展不利的相關(guān)制度，推動企業(yè)創(chuàng)新，脫離管理困境具有建設性意義（趙曙明,白曉明,2012）。這些對企業(yè)、組織發(fā)展有益的沖突被稱為建設性沖突，對企業(yè)發(fā)展有害的沖突被稱為破壞性沖突。沖突的建設性作用主要體現(xiàn)在生產(chǎn)力和穩(wěn)定性的提升方面（Pondy,1967），而破壞作用則體現(xiàn)在勞資雙方合作、產(chǎn)生情感壓力、提高組織成本等方面。

四、勞資沖突的根源

對于勞資沖突根源的研究，是正確認識勞資沖突的基礎。由于研究背景、研究目的、研究方法的不同，學者們從不同角度去探索勞資沖突的根源，現(xiàn)階段主要包含以下理論視角：

1.馬克思主義視角

馬克思主義視角認為，勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎上的一種剝削與被剝削的不平等關(guān)系，雇主與雇員之間存在一種天然的、無法調(diào)和的沖突對抗關(guān)系。雇主與雇員間的沖突關(guān)系與資本主義制度的階級矛盾在本質(zhì)上是一樣的，這就導致只要資本主義制度不改變，勞資沖突就無法解決。因此，在馬克思主義視角下，勞資沖突解決的唯一辦法就是進行階級革命，從根本上消除階級對立，消除剝削（崔勛,2010）。

2.產(chǎn)業(yè)關(guān)系視角

在產(chǎn)業(yè)關(guān)系視角下，沖突來源于勞資雙方的力量不平衡:在企業(yè)外部勞動力市場，資本往往比勞動力更占選擇優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部管理中，職權(quán)和沖突解決權(quán)都歸屬于雇主（Kaufman & Lewin,1998）。這種力量失衡導致雇員處于全面的弱勢地位，無法在合同制定和利益分配中掌握發(fā)言權(quán)，在缺少完善的法律和制度保障的情況下，剝削和沖突隨之產(chǎn)生（Kornhauser et al.,1954）。為了解決雇主與雇員間的勞資沖突，必須通過外力來調(diào)整雙方的權(quán)利失衡，即增強勞方力量。立法與工會被認為是解決勞資沖突的最優(yōu)手段：通過法律實現(xiàn)工會組建、集體協(xié)商的合法化，同時保障員工的基本權(quán)利（最低工資、工作時間、養(yǎng)老保障等）；工會可以將個體雇員的弱力量凝聚成群體的強力量，以集體協(xié)商、集體談判、集體勞動合同等手段與雇主進行力量博弈。

產(chǎn)業(yè)關(guān)系視角下的沖突是勞資雙方權(quán)力失衡所導致的一種曠日持久的勞資沖突，勞動者無法通過自身努力實現(xiàn)平衡，必須通過法律和相關(guān)制度干預的方式來解決。

3.人力資源視角

人力資源學派認為，雇主與雇員的利益是一致的，不存在無法調(diào)和的矛盾，勞資沖突產(chǎn)生的原因是企業(yè)內(nèi)部管理不善。企業(yè)依靠妥善的人力資源管理系統(tǒng)，可以對勞資沖突進行有效管理。針對此，企業(yè)開發(fā)了包含員工參與、員工培訓、彈性工作制、團隊工作模式在內(nèi)的多項管理手段，以此融合雇主與雇員的利益（Lewin & mitchell,1995）。他們認為工會、政府等第三方在勞資沖突處理中的存在并不是特別重要，因為經(jīng)過培訓的管理者可以很好的處理勞資沖突事件。

人力資源視角下的勞資沖突是由于企業(yè)在工作設計和利潤分配方面的不合理導致的，通過企業(yè)人力資源管理手段的創(chuàng)新，在合作逐漸深入的過程中實現(xiàn)利益一致化，輔助以員工持股、股票期權(quán)、共享發(fā)展成果等利潤共享手段，可以很好的避免甚至消除勞資沖突。

4.組織公平視角

根據(jù)Adams的公平理論，雇員會將自身的“結(jié)果/投入”與其他人進行比較，當發(fā)現(xiàn)彼此之間不一致時，雇員便會產(chǎn)生不公平感。這種不公平感會讓員工感覺到氣憤，并會刺激他們通過各種方式來減少不公平感。Hirschman提出減少不公平感的方式有五種：一是降低自身投入；二是提高自己的結(jié)果；三是使別人增加投入；四是減少別人的結(jié)果；五是退出組織。上述每一種行為方式都可能引起勞資沖突，例如降低自身投入可能引發(fā)員工的消極怠工，致使隱性沖突的發(fā)生，而退出組織則意味著合作的完全終止。

組織內(nèi)的不公平感是勞資沖突爆發(fā)的重要原因（Fogler& Cropanzano,1998），這種不公平感可能來源于企業(yè)的管理系統(tǒng)不完善、分配制度不公平或相關(guān)程序的不公平。

5.心理契約違背視角

將心理契約違背作為勞資沖突根源的學者認為，員工內(nèi)心都有一個“企業(yè)應該如何對待自己，自己應該從企業(yè)獲取哪些權(quán)益”的心理契約，一旦企業(yè)不能實現(xiàn)心理契約中的條款，員工就會產(chǎn)生不公正感（游正林,2012）。員工會采取一些行動減少內(nèi)心的不公正感，由于員工忠誠度的不同，他們選擇的行為方式也會不同。他們可能出于正向動機，向企業(yè)提出建議，來重新搭建組織公正；也可能采取非友好方式，釋放內(nèi)心的不公正感，致使勞資沖突的發(fā)生。

6.交易費用視角

交易費用視角下的研究者認為：員工自身的可雇傭性（資產(chǎn)專用性）、勞動關(guān)系運行環(huán)境的不確定性（不確定性）以及勞動合同的期限（交易頻率）等因素會促使雇主產(chǎn)生壓榨員工的機會主義動機。而勞資雙方的有限理性使得雇員無法通過簽訂完備的合約來遏制雇主的機會主義動機。由機會主義動機所引發(fā)的機會主義行為成為現(xiàn)實，即企業(yè)為了獲取自身的效益更大化，不惜損害員工利益（袁凌,李曉婷,2009）。這種由機會主義動機所導致的剝削被交易費用視角的相關(guān)研究視為勞資沖突的根源。

五、勞資沖突的處理

1.勞資沖突根源與管理手段

在上述六種研究視角中，馬克思主義視角是從社會層面去研究勞資沖突，產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派則同時站在社會立場和工會立場思考勞動問題，人力資源管理視角、組織公正視角、心理契約違背視角均是從企業(yè)內(nèi)部管理角度理解勞資沖突現(xiàn)象，而交易費用選擇了一個更為客觀全面的研究角度，分析交易過程中資產(chǎn)特性、人性、合同等因素的作用，探討勞資沖突根源。由于研究角度的不同，所提出的解決方式亦有區(qū)別，但最終主要聚焦于立法、制度干預、人力資源管理手段三個方面。其中立法手段是以政府為主體，為整個社會的勞動關(guān)系運行建設一個公平、科學的基礎；而制度干預則是建立一系列涉及“政府、企業(yè)、工會及其他第三方組織”的制度架構(gòu)，以此從根源上減少勞資沖突的發(fā)生以及更好的應對突發(fā)性沖突事件，減少損失；人力資源管理手段是企業(yè)方進行勞資沖突管理的主要手段，其對勞動關(guān)系狀況的影響最為直接，效果也最為顯著。六種勞資沖突根源與三種主要管理手段的對應關(guān)系如下圖所示。

2.勞資沖突處理辦法梳理

勞資沖突自生產(chǎn)資料私有制的確定開始產(chǎn)生，關(guān)于“如何解決勞資沖突”的研究已有相當長的歷史。在長期的研究中積累了豐富的研究成果，學者們提出了許多勞資沖突解決手段，例如制定勞動合同法、建立工會、集體協(xié)商、團隊工作形式，“以人為本”管理理念等。這些紛繁多雜的解決手段彼此相互關(guān)聯(lián)，交織在一起。為了厘出現(xiàn)有研究的不足，本文以時間維度和手段類型為標準，對現(xiàn)有勞資沖突手段進行了梳理，具體如表2所示。

長期目標下的立法手段注重構(gòu)建一個公平的勞動關(guān)系環(huán)境，并保障員工的最低權(quán)益水平；長期目標下的制度干預手段傾向于將雇員個體的弱力量凝聚成團體的強力量，使得雇員方可以在資本強勢的市場環(huán)境中與雇主方平等對抗；長期目標下的人力資源管理手段主要用于企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關(guān)系氛圍塑造，致力于實現(xiàn)勞資雙方的長期合作，以期勞資沖突就此不再發(fā)生。而短期目標下的立法手段和制度干預手段主要用以解決“當較為嚴重的勞資沖突發(fā)生后，政府、企業(yè)、社會該通過何種方式的應急處理防止沖突惡化？在沖突基本穩(wěn)定后，勞資雙方又該按照何種程序合法解決沖突？”短期目標下的人力資源管理手段應該指導企業(yè)如何選擇不同的策略來應對各種不同特征的勞資沖突事件，才能實現(xiàn)損失最小化或收益最大化。但現(xiàn)有研究中，關(guān)于企業(yè)的勞資沖突應對策略、影響雇主策略選擇的勞資沖突特征以及特征影響策略選擇的內(nèi)在機制等問題的研究相對較為鮮見。

六、相關(guān)研究述評及展望

（一）研究述評

通過對研究成果的梳理總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)：關(guān)于“勞資沖突處理”的現(xiàn)有研究在長期目標下的勞資沖突解決辦法方面成果較為豐富，而在短期目標下的勞資沖突應對方面相對較為稀缺。這種基于長期目標下的勞資沖突解決傾向于將所有勞資沖突視為同質(zhì)化的社會現(xiàn)象，探討的是普適于任何勞資沖突的解決手段，致力于綜合政府、社會、企業(yè)各方力量營造一種平衡的勞動關(guān)系環(huán)境，以此減少甚至杜絕勞資沖突的再發(fā)生。而短期目標下的勞資沖突應對方面，目前的研究成果大多集中于立法手段和制度干預手段方面，學者們更為關(guān)注建立在程序公平之上的社會穩(wěn)定，很少有學者研究企業(yè)該以何種策略應對不同特征的勞資事件才能維護自身的利益最大化（或損失最小化）。

圖1 勞資沖突根源與管理手段對應圖

“勞動關(guān)系的市場化轉(zhuǎn)型”、“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級”、“新《勞動合同法》的頒布與執(zhí)行”等因素導致了勞資沖突事件在這個時代大量爆發(fā)，而這些因素是企業(yè)、員工甚至國家所無法完全掌控的，這些改變是社會發(fā)展的必然。中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下，勞資沖突事件大規(guī)模爆發(fā)已經(jīng)成為一種不可逆轉(zhuǎn)和不可避免的歷史必然。長期目標下的勞資沖突解決手段在這個時代只能在一定程度上減少勞資沖突事件的發(fā)生，當下企業(yè)最需要的是短期目標下的勞資沖突應對辦法。短期目標下的勞資沖突應對手段主要指導企業(yè)解決如下問題：哪些勞資沖突企業(yè)該直接訴諸于法律，哪些勞資沖突企業(yè)該內(nèi)部解決？內(nèi)部解決的勞資沖突中，哪些企業(yè)該順從于員工訴求，哪些該通過抗爭的方式維護自身利益？而順從于員工的沖突中，企業(yè)又該做到何種程度的順從？這是當下企業(yè)所面臨的最急迫的問題，同時也是現(xiàn)有研究的空白點。

表2 勞資沖突解決手段梳理表

（二）研究展望

研究的相對稀缺性和實踐要求的急迫性決定了，短期目標下的企業(yè)勞資沖突應對手段挖掘是未來“勞資沖突解決”相關(guān)研究需要突破的領(lǐng)域，其主要研究方向需要圍繞以下三個問題展開：第一，中國情境下企業(yè)的勞資沖突應對策略有哪幾種？第二，勞資沖突的哪些特征會影響到雇主的策略選擇？第三，勞資沖突特征對雇主策略選擇的影響機制是什么？

1.中國情境下的勞資沖突應對策略

長期目標下的勞資沖突解決往往以促進勞資雙方的持續(xù)合作為目標，追求的是雙方長期共同利益的最大化和全社會的穩(wěn)定。而短期目標下的勞資沖突應對卻往往以權(quán)變思想為指導，因為針對特定的勞資沖突事件，一方的收益就是另一方的成本，這種結(jié)構(gòu)性的利益對抗使得沖突當事人只會顧及自身權(quán)益。長期目標下的沖突解決致力于挖掘一些有助于構(gòu)建勞資雙方平衡與合作的企業(yè)制度和社會規(guī)范，但短期目標下的勞資沖突應對卻往往落腳于策略，用不同的策略去應對不同的勞資沖突（Thomas,1992）。

在組織沖突管理理論中，關(guān)于沖突解決的策略已發(fā)展較為成熟，以Thomas的“強制——合作——妥協(xié)——回避——克制”五分類策略模型為基礎發(fā)展出大量組織沖突解決框架。勞資沖突是組織沖突的一個特定類型，但又有其自身的特殊屬性，所以勞資沖突的解決策略提煉應該以組織沖突解決理論為指導，又要注重其自身的特殊性。同時，中國學者的相關(guān)研究也要結(jié)合中國當下特殊轉(zhuǎn)型背景，發(fā)展中國管理理論。

2.影響雇主策略選擇的勞資沖突特征

長期目標下的勞資沖突解決與短期目標下的勞資沖突應對最大的差異是研究視角的不同，后者不再將所有勞資沖突視為同質(zhì)化的社會現(xiàn)象，開始注重勞資沖突事件個體特征的影響?，F(xiàn)有研究中，學者們根據(jù)沖突涉及員工數(shù)多少、沖突的表現(xiàn)形式、沖突聚焦點以及結(jié)果對企業(yè)的影響等特征對勞資沖突進行分類。這些分類研究僅僅只運用勞資沖突的外在表現(xiàn)特征作為分類維度，并未深究不同特征的勞資沖突該以何種策略進行應對。

現(xiàn)有研究成果中缺少一種為勞資沖突應對服務的分類辦法，而這種分類方法必然以勞資沖突的某些重要特征為分類維度。因此，探究、歸納對雇主策略選擇具有重要影響的勞資沖突特征是未來研究的重要突破點。

3.沖突特征對策略選擇的影響機制

研究勞資沖突特征對雇主應對策略選擇的影響機制，是對企業(yè)應對勞資沖突過程的整體性探索。通過機制研究，將上述兩個問題的研究成果進行聯(lián)結(jié)，構(gòu)建如圖2所示的理論架構(gòu)。相較于變量間關(guān)系的驗證，這種對于事物機理和過程的研究，對于全面、正確的了解勞資沖突意義更為重大。在未來的研究中，我們需要厘清沖突特征對策略選擇的作用路徑，借以分析“不同企業(yè)對類似沖突應對策略不同”和“同一企業(yè)對不同沖突事件應對策略不同”的背后原因。

1. 常凱：《勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》，載《中國社會科學》，2013年第6期，第91–108頁。

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