平衡經(jīng)濟(jì)績效與社會(huì)福祉——基于考夫曼觀點(diǎn)審視中國勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)學(xué)科的演進(jìn)及相互關(guān)聯(lián)

● 王帆 雷曉天 余田 郭洪林

平衡經(jīng)濟(jì)績效與社會(huì)福祉——基于考夫曼觀點(diǎn)審視中國勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)學(xué)科的演進(jìn)及相互關(guān)聯(lián)

● 王帆 雷曉天 余田 郭洪林

內(nèi)容摘要本文回顧了考夫曼對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)及人力資源管理三門學(xué)科關(guān)系的分析和理解，解釋了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理相關(guān)的理論缺陷，說明一定程度的勞動(dòng)保護(hù)會(huì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率和社會(huì)福祉。在此基礎(chǔ)上，審視中國勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)學(xué)科的演進(jìn)及相互關(guān)聯(lián)，闡述平衡理論對(duì)經(jīng)濟(jì)績效和社會(huì)福祉的發(fā)展意義。

關(guān) 鍵 詞勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源管理 效率 公平

王帆，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生。

雷曉天，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，博士，講師。

余田，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院碩士研究生。

郭洪林，中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，博士，副教授。電子郵箱：honglin_guo@126. com。

本文為中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金（中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助）項(xiàng)目成果（項(xiàng)目號(hào)：13XNQ012）。

勞動(dòng)關(guān)系作為一門跨學(xué)科、多視角研究的領(lǐng)域與人力資源和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)兩門學(xué)科的關(guān)系非常緊密。隨著西方工會(huì)力量式微、集體談判制度不再是解決勞資矛盾唯一有效的方式，勞動(dòng)關(guān)系的研究邊界在隨著全球化時(shí)代不斷地拓展。主體多元化、制度多變性以及文化、意識(shí)形態(tài)影響度的凸顯等新變化都成為了當(dāng)下勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域理論框架重構(gòu)的現(xiàn)實(shí)動(dòng)力（Frege & Kelly，2012）。作為對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)均有深入研究的專家，考夫曼（Bruce E. Kaufman）融合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和法學(xué)等多學(xué)科的研究視角進(jìn)行綜合分析，在勞動(dòng)關(guān)系理論方面有較多貢獻(xiàn)。近年來，考夫曼教授從早期的理論比較視角來研究勞動(dòng)關(guān)系理論逐漸轉(zhuǎn)向從歷史分析的視角來研究勞動(dòng)關(guān)系理論，并且就勞動(dòng)關(guān)系理論以及勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理的關(guān)系發(fā)表了多篇著作。考夫曼作品最大的特點(diǎn)在于其綜合性，他的視角本質(zhì)上并非止于其本人，而是一種以更加整合的觀點(diǎn)來考察勞動(dòng)關(guān)系理論問題。

一、考夫曼的理論綜述

1.考夫曼的理論基礎(chǔ)

首先，考夫曼認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系作為一門學(xué)科，其研究對(duì)象應(yīng)該更加寬泛。二戰(zhàn)后，勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科的定義爭議不斷，但實(shí)際上卻將勞動(dòng)關(guān)系的焦點(diǎn)逐漸縮小為工會(huì)和集體談判（Adams,1993; Whitfield and Strauss,1998)。近些年，考夫曼與一些學(xué)者共同主張勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域應(yīng)該回歸到更寬泛的雇傭關(guān)系定義上（Edwards,2005; Heery et. al,2008），他引用了大量的歷史資料與文獻(xiàn)，證明了英國傳統(tǒng)的以工會(huì)和集體談判為核心的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)實(shí)際上是具有局限性的觀點(diǎn)，而以解決勞動(dòng)問題為目標(biāo)的雇傭關(guān)系理論才應(yīng)是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科之基（Kaufman,2014）。

其次，與新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)不同，考夫曼認(rèn)為構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的理論與政策基礎(chǔ)的核心原則是：勞動(dòng)力具有人身屬性而非一種商品，并且認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域主要涵蓋勞動(dòng)問題和雇傭關(guān)系這兩個(gè)核心因變量（Kaufman,2005,2010）。

第三，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)今主要有兩個(gè)競爭對(duì)手：新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理。這兩門學(xué)科在理論上有著深刻的概念缺陷，并且在實(shí)踐中的一些重要方面也不能充分解釋雇傭關(guān)系的相關(guān)問題（Kaufman,2010）。

最后，考夫曼認(rèn)為多元主義雇傭關(guān)系模型的關(guān)鍵要素是勞動(dòng)力市場處于非完全競爭的狀態(tài)。在這一視角下，由于不完善的勞動(dòng)力市場和內(nèi)在利益矛盾的雙重假設(shè)，使人們不再相信市場和人力資源能保護(hù)勞工權(quán)利，而工會(huì)和法律則成了平衡不平等的勞資博弈的基礎(chǔ)工具，從而促進(jìn)市場的優(yōu)化運(yùn)行（Kaufman,1997）。

2.考夫曼對(duì)新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的批判

考夫曼分析和批評(píng)的主體是新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心——完全競爭勞動(dòng)市場的模型。

他認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系基于“勞工問題是雇傭關(guān)系的內(nèi)在結(jié)果”這樣的命題。它需要在勞動(dòng)力市場和其他市場上通過混合制度干預(yù)、社會(huì)重組、人文倫理實(shí)踐等方式來努力改善和解決。越傾向于競爭性的新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，這些勞動(dòng)關(guān)系就越?jīng)]價(jià)值。在某種程度上，完全競爭模式下的勞動(dòng)關(guān)系將成為空白。

考夫曼對(duì)新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的批判集中在以下五點(diǎn)：

第一，競爭模型必定會(huì)假設(shè)勞動(dòng)力是同質(zhì)的，即是一種商品。如果按照早期的勞動(dòng)關(guān)系理論堅(jiān)持勞動(dòng)力不是商品這一觀點(diǎn)，那供需模型將會(huì)失效。

第二，勞資關(guān)系表明工資水平在任何地方都是一種管理/管制價(jià)格，盡管其會(huì)因市場規(guī)律而浮動(dòng)，但并非完全由市場決定，這和新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的說法大相徑庭。

第三，勞動(dòng)力的人類本質(zhì)表明公司雇傭的某個(gè)勞動(dòng)力單位可以生產(chǎn)的邊際產(chǎn)量取決于其付出的努力，結(jié)果很大程度上由勞資關(guān)系因素決定，差異極大，因此新古典勞動(dòng)力需求曲線可能存在大片不確定區(qū)域，工資和邊際產(chǎn)品的關(guān)系因此具有很高的可變性。

第四，勞動(dòng)力的人類本質(zhì)也說明勞動(dòng)力供需曲線不是獨(dú)立的函數(shù)，工資的剛性很高，且勞動(dòng)力市場無法自我調(diào)節(jié)。

第五，新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)完全競爭勞動(dòng)市場模型存在理論難題。由于在完全競爭的世界里（零交易成本）雇傭關(guān)系（勞資關(guān)系的中心因變量）將不存在，其理論自然也不能成立。

因此，勞動(dòng)關(guān)系理論認(rèn)為新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)沒有有力的微觀基礎(chǔ)?？挤蚵纱私ㄗh用人類勞動(dòng)力市場的不完全競爭模型代替完全競爭勞動(dòng)市場模型（Kaufman,2010）。

3.考夫曼對(duì)人力資源管理理論的批判

與對(duì)新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的批判類似，考夫曼對(duì)人力資源管理理論批判的基本點(diǎn)也為“勞工是人性要素，而雇傭關(guān)系是人的關(guān)系”。諸如泰勒的科學(xué)管理等原理，將工人看作熟練操作的機(jī)器，受管理者控制，這在人力資源管理的理論上解釋為提高企業(yè)績效的組織管理最佳模式，但這一管理模式本身也產(chǎn)生了很多勞工問題，因此并沒有很好地解決實(shí)際的雇傭關(guān)系管理的問題。

考夫曼認(rèn)為，從勞動(dòng)關(guān)系的視角看，傳統(tǒng)的資本主義企業(yè)管理可能既無效率又不公平，而且缺乏民主。并且認(rèn)為管理系統(tǒng)僅用效率來考量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，諸如工作場所公平、人的發(fā)展機(jī)會(huì)等其他重要福利目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)被考慮。

考夫曼指出，雇主與工人存在事實(shí)上的地位不平等。雇主是“工業(yè)帝王”，他們具有相對(duì)無限的雇傭、解雇和支付他們認(rèn)為適當(dāng)?shù)膱?bào)酬的權(quán)利，僅僅受到一部分來自不規(guī)范勞動(dòng)力市場中工人退出的威脅。自然地，當(dāng)企業(yè)享受著在法律和市場力量方面的優(yōu)勢時(shí)，他們利用其力量設(shè)計(jì)并管理勞動(dòng)力以實(shí)現(xiàn)他們的利益。因此，雇主和員工之間的日常關(guān)系將呈現(xiàn)一種敵對(duì)狀態(tài)，隨之而來的將是較差的企業(yè)績效。

所以，從20世紀(jì)早期開始，商人們涉足勞動(dòng)關(guān)系，其原因是為了發(fā)現(xiàn)和執(zhí)行新的勞動(dòng)管理實(shí)踐和勞動(dòng)力管理架構(gòu)，通過培養(yǎng)積極的雇傭關(guān)系、高度的信任感和合作生產(chǎn)來提高企業(yè)績效。其結(jié)果是企業(yè)開始分化，呈現(xiàn)出近似鐘形分布的形態(tài)：位于分布底部的企業(yè)提供的工作沒有吸引力，它們很少采取人力資源管理，通過各種方式壓榨和虐待員工，因此具有敵對(duì)的雇傭關(guān)系；位于分布中間的大量企業(yè)是較好的工作場所，它們具有部分發(fā)展的內(nèi)部勞動(dòng)力市場，采取某種程度上正式和專業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，因此具有部分沖突部分合作的雇傭關(guān)系；位于頂端的企業(yè)是最佳的工作地點(diǎn)，因?yàn)樗鼈兲峁┌踩摹⒕哂刑魬?zhàn)性的、高報(bào)酬的工作，具有良好的內(nèi)部勞動(dòng)力市場、人力資源規(guī)劃和大量的承諾，因此具有雙贏的雇傭關(guān)系（Kaufman,2010）。

4.優(yōu)化組合模型

在分析和批判的基礎(chǔ)上，考夫曼提出了優(yōu)化組合模型，分析了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系研究的相互關(guān)系。

圖中的縱軸代表雇傭部門的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)，這個(gè)變量隨著不同的市場和管理組合的變動(dòng)而變動(dòng)。橫軸度量的是勞動(dòng)力市場的競爭度，其中圖左表示內(nèi)部勞動(dòng)力市場（ILM），圖右表示外部勞動(dòng)力市場（ELM）。從左到右的刻度為0％ 到100％，刻度右端點(diǎn)代表完全去中心化的經(jīng)濟(jì)體，可以表示為ELM=100％；從右到左的刻度也是0％到100％，表示企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理和員工對(duì)工作的協(xié)調(diào)度逐漸增強(qiáng)，橫軸左端點(diǎn)代表完全中心化的經(jīng)濟(jì)體，可以表示為ILM/ HRM=100％。

兩條向上傾斜的直線分別代表新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理以及各自領(lǐng)域的“基礎(chǔ)原理”。新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“基礎(chǔ)原理”是“高度競爭導(dǎo)致高效率”；人力資源管理的“基礎(chǔ)原理”是“高度合作導(dǎo)致高效率”。前者的趨勢表明經(jīng)濟(jì)效率的最大值在B點(diǎn)達(dá)到，B點(diǎn)是完全競爭狀態(tài)和外部勞動(dòng)力市場條件下的瓦爾拉斯角解；后者的趨勢表明經(jīng)濟(jì)效率的最大值在A點(diǎn)達(dá)到，A點(diǎn)是完全合作狀態(tài)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場條件下的泰勒/列寧角解。在既定的技術(shù)狀態(tài)以及生產(chǎn)要素參與狀態(tài)約束下，點(diǎn)A和點(diǎn)B是一致的（比如它們都在同一個(gè)生產(chǎn)邊界上）；唯一的區(qū)別在于一個(gè)是通過全能的賣家來連接市場的產(chǎn)出，另一個(gè)（二者都忽略交易成本）是通過全能的管理者/計(jì)劃者的命令和規(guī)劃來完成連接市場的功能。

考夫曼認(rèn)為，這兩個(gè)“基礎(chǔ)原理”不可能同時(shí)成立，因此提出了倒U型曲線標(biāo)記的“勞動(dòng)關(guān)系”。它說明經(jīng)濟(jì)績效在康芒斯/洛克菲勒內(nèi)部情形達(dá)到C點(diǎn)時(shí)是最大的。在C點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)為內(nèi)外部勞動(dòng)力市場、合作和競爭以及對(duì)立統(tǒng)一的雇傭關(guān)系的混合體。績效最大化的點(diǎn)將隨著企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、國家以及宏觀經(jīng)濟(jì)周期和工人特征（教育、性別等等）的變動(dòng)而向左右移動(dòng)（Kaufman,2010）。

綜上所述，考夫曼的勞動(dòng)關(guān)系理論是在人力資源管理替代工會(huì)成為一種趨勢，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科受到嚴(yán)重沖擊的背景下提出的。新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的是外部勞動(dòng)力市場，人力資源管理理論關(guān)注內(nèi)部勞動(dòng)力市場，單純關(guān)注外部勞動(dòng)力市場會(huì)導(dǎo)致忽略現(xiàn)實(shí)的勞工和雇傭關(guān)系問題，單純關(guān)注內(nèi)部勞動(dòng)力市場，采用各種管理措施提高企業(yè)績效，可能會(huì)導(dǎo)致更多的勞工問題和較差的雇傭關(guān)系狀態(tài)。

圖1　新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場優(yōu)化組合圖

二、效率與公平的平衡

早期的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家，如Ely（1886）、Webbs（1897）、Commons（1919）、Kochan和Katz等（1988），已在論著中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的人身屬性?？挤蚵苍缭?0世紀(jì)90年代初就已開始探討這一問題，并將此列為勞動(dòng)關(guān)系理論的核心概念。同時(shí)，效率與公平問題亦是老生常談，如Okun（1975）指出，為了實(shí)現(xiàn)更大程度上的公平，常常需要采取一些偏離帕累托效率的措施。Ehrenberg（2011）指出，規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)之所以傾向于將效率置于公平之上，并非是因?yàn)樾矢匾?，而是因?yàn)閷?duì)效率可以進(jìn)行更為科學(xué)的分析。在考慮經(jīng)濟(jì)效率的時(shí)候，可以對(duì)自愿交易（即市場行為）進(jìn)行研究，但是，考慮公平的時(shí)候卻總是涉及將交易中的損失方所失去的福利，與另一些人所獲得的效用進(jìn)行比較——由于無法對(duì)交易各方的福利狀況進(jìn)行衡量，因此，這種比較就很難做到可行性。所以，在涉及建立在公平考慮基礎(chǔ)之上的政策決策時(shí)，一個(gè)社會(huì)往往會(huì)轉(zhuǎn)而依賴政治體系，而不是市場。

“平衡理論”最早由約翰·巴德提出，他構(gòu)建了效率、公平與發(fā)言權(quán)的三角平衡模型（Budd,2004），充分體現(xiàn)了勞動(dòng)的非商品化思想以及孕育在勞動(dòng)中的人性因素（Kaufman,2010）。這一理論既繼承了勞動(dòng)關(guān)系多元主義與制度學(xué)派對(duì)規(guī)則問題研究的傳統(tǒng)（何發(fā)平，2008），又超越了多元主義只重視過程分析的限制，轉(zhuǎn)向?qū)趧?dòng)關(guān)系的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案進(jìn)行重點(diǎn)剖析（Budd,2004）?！捌胶饫碚摗睘閯趧?dòng)關(guān)系理論的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，隨后也成為眾多學(xué)者研究的焦點(diǎn)。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)市場經(jīng)濟(jì)國家造成的沖擊，引起勞動(dòng)學(xué)家的關(guān)注并開始深入思考。考夫曼正是在這一背景下逐步從早期的理論比較視角轉(zhuǎn)向從歷史分析的視角研究勞動(dòng)關(guān)系理論，并由此提出貫穿其研究的核心理念——效率與公平的平衡。而伴隨著西方國家的工會(huì)、集體談判日漸式微，勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科亟待突破，考夫曼將這些問題重新提起更有其時(shí)代意義。他認(rèn)為，新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)建立在完全競爭分析模型之上，以市場為導(dǎo)向配置資源卻忽視了組織和管理的作用；而人力資源管理則過于關(guān)注內(nèi)部勞動(dòng)力市場，強(qiáng)調(diào)通過各種內(nèi)部管理措施提高經(jīng)濟(jì)績效。二者提出的都是外部勞動(dòng)力市場和內(nèi)部勞動(dòng)力管理系統(tǒng)的不完全均衡理論。勞動(dòng)關(guān)系的貢獻(xiàn)在于作為連接和整合二者的橋梁，能夠提供全面均衡理論說明市場和產(chǎn)品系統(tǒng)之間如何相互作用決定雇傭結(jié)果，其價(jià)值在于同時(shí)考慮這兩個(gè)根本不同的、部分不相適應(yīng)的成分。

基于此，考夫曼提出了勞動(dòng)關(guān)系的基本定理，即經(jīng)濟(jì)績效和社會(huì)福祉可在以下情況下達(dá)到最優(yōu)：市場導(dǎo)向與組織管理相結(jié)合；外部競爭與內(nèi)部合作相平衡；個(gè)人利益、社會(huì)責(zé)任與政府管制相統(tǒng)一（Kaufman,2010）。

考夫曼的平衡理論與Budd不同。Budd從雇傭關(guān)系內(nèi)部的穩(wěn)定考慮，提出了三者的平衡模型，而考夫曼更多的是從內(nèi)外部勞動(dòng)力市場、人力資源管理與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理論的借鑒意義、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科的發(fā)展角度提出了這一具有“折中”性質(zhì)的平衡模型。其理論是新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思主義、激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)之間的折中，接受并采納了新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的若干觀點(diǎn)，這種理論對(duì)于中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科的發(fā)展具有一定的借鑒意義。

三、中國勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)學(xué)科的演進(jìn)及關(guān)聯(lián)

勞動(dòng)關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象都涉及勞動(dòng)和工作場所的雇傭關(guān)系，我國勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)學(xué)科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學(xué)科在通常使用的術(shù)語、研究對(duì)象、基本觀點(diǎn)、資源配置方式和效率、勞動(dòng)問題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異（江永眾、程宏偉，2012），由此導(dǎo)致在經(jīng)濟(jì)績效和社會(huì)福祉方面截然不同的思維方式。

1.勞動(dòng)關(guān)系學(xué)與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

從歷史上觀察，早期的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與產(chǎn)業(yè)關(guān)系或者說勞動(dòng)關(guān)系有著極為密切的聯(lián)系。在20世紀(jì)50年代以前，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)幾乎和勞動(dòng)關(guān)系被視為同一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，特別是作為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的制度學(xué)派的部分，兩者的關(guān)系尤為密切（Whitfield & Strauss,1998）。19世紀(jì)90年代，在美國以康芒斯等學(xué)者為代表的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家，對(duì)產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)科的發(fā)展產(chǎn)生了直接的影響。至19世紀(jì)末20世紀(jì)初，產(chǎn)業(yè)關(guān)系的范式已經(jīng)形成（Kaufman,2008）。20世紀(jì)以來，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與產(chǎn)業(yè)關(guān)系逐漸分離成不同的學(xué)科領(lǐng)域。

在我國，1978年之前經(jīng)濟(jì)學(xué)主要參考蘇聯(lián)模式，1978年之后，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)以及發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)分析思想和理論的引入，國內(nèi)的學(xué)者開始使用現(xiàn)代意義上的經(jīng)濟(jì)學(xué)來解釋和研究中國的勞動(dòng)問題（曾湘泉等，2008）。從研究主題來看，傳統(tǒng)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則主要研究勞動(dòng)力市場，其應(yīng)用和研究與重大的經(jīng)濟(jì)社會(huì)問題密切相關(guān)，表現(xiàn)出追蹤熱點(diǎn)的特征?？傮w來看，中國的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展也是沿襲新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理念，更多的是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)學(xué)”方面，關(guān)注外部勞動(dòng)力市場、人力資本和效率工資模型等，而忽略勞動(dòng)力的非商品化、非同質(zhì)性以及勞動(dòng)力的人性屬性等，從而導(dǎo)致我國的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)焦點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)績效，忽略了勞資雙方利益矛盾的客觀性。

在我國，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)也是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的基礎(chǔ)學(xué)科構(gòu)成。勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，涉及勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)就業(yè)、工資分配、工會(huì)等內(nèi)容，也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)容。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系學(xué)也是以勞動(dòng)力市場為基礎(chǔ)的，經(jīng)濟(jì)分析也是勞動(dòng)關(guān)系研究的基本方法（常凱，2005）。但從發(fā)展來看，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)越來越體現(xiàn)出作為一門經(jīng)濟(jì)分析工具的價(jià)值，實(shí)證研究的比例越來越大，先進(jìn)方法和技術(shù)的使用日趨增多；而勞動(dòng)關(guān)系則越來越成為一個(gè)更接近研究和解決實(shí)際勞動(dòng)問題的跨學(xué)科領(lǐng)域，兩者顯示出不同的發(fā)展特點(diǎn)和走向（曾湘泉，2011）。

20世紀(jì)90年代以來，我國學(xué)界針對(duì)日益嚴(yán)重的勞動(dòng)關(guān)系問題，開始借鑒和引進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)關(guān)系理論和方法，進(jìn)行中國勞動(dòng)關(guān)系的研究。以常凱、李琪等學(xué)者為代表的中國學(xué)界發(fā)表了一批有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系研究的論文和專著，如常凱（1995，2004）的勞權(quán)論、李琪（2003）在《改革與修復(fù)》中提出的制度演變邏輯、鄭橋（2003）的《勞資談判》、林燕玲（2002）的《國際勞工標(biāo)準(zhǔn)》、喬?。?999）的工會(huì)研究等，勞動(dòng)關(guān)系的研究逐步成為學(xué)界研究的熱點(diǎn)。

2.勞動(dòng)關(guān)系學(xué)與人力資源管理

勞動(dòng)關(guān)系學(xué)與人力資源管理學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會(huì)和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進(jìn)行管理和開發(fā)（Budd,2004）。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來，成為一門與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)相互補(bǔ)充、相互競爭的獨(dú)立學(xué)科。在現(xiàn)實(shí)中，二者相互影響，具有一定的交叉性，但仍存在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的不同看法（見表1）。

基于以上不同點(diǎn)，中國的人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系也采用了不同的研究方法。其中，人力資源管理長期秉承一元論的視角，關(guān)注內(nèi)部勞動(dòng)力市場，認(rèn)為勞資雙方是合作伙伴，沒有根本的利害沖突，勞資關(guān)系本質(zhì)上是和諧的，勞資沖突只是暫時(shí)的異常行為，這種行為可能是因?yàn)楣芾聿划?dāng)所致，也可能是因?yàn)橛腥斯室鈸v亂造成，這些問題可以通過內(nèi)部管理的改善解決。我國的人力資源管理過于關(guān)注內(nèi)部勞動(dòng)力市場，忽略了勞資雙方利益矛盾的客觀性，也不能很好地解決中國情境下的勞動(dòng)雇傭問題。

常凱（2005）認(rèn)為多元論是勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。這一理論認(rèn)為，沖突是勞資關(guān)系所固有的，但是可以通過適當(dāng)?shù)囊?guī)則去控制和解決；組織內(nèi)部有各種不同的利益、不同的目標(biāo)群體，各種不同的群體為了自己的目的而相互競爭；在勞資關(guān)系中，不可能由一方控制另一方，或者說，競爭的力量限定和拒絕絕對(duì)權(quán)力；勞資沖突是讓步和妥協(xié)的過程，在這種過程中，規(guī)則遏制權(quán)力的濫用并且使所有參加者有所收獲。

唐鑛（2013）指出，在當(dāng)前企業(yè)應(yīng)該從一元論的人力資源管理突破到多元論的勞動(dòng)關(guān)系管理，并且提出了戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的概念，要承認(rèn)雇傭關(guān)系中存在的固有矛盾，采用更多樣的管理手段。

同時(shí)，從人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響來看，我國的人力資源管理在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，著重突出了開發(fā)培訓(xùn)、激勵(lì)和職業(yè)生涯等員工導(dǎo)向功能，并致力構(gòu)建良性互動(dòng)的員工和企業(yè)之間的心理契約，營造企業(yè)和員工互相信賴、共同發(fā)展的企業(yè)氛圍（樊宏、戴良鐵，2005）。其理念及制度價(jià)值取向總體上是對(duì)員工有益的，這也是集體勞動(dòng)關(guān)系所追求的目標(biāo)。應(yīng)該說，工作場所中的勞資關(guān)系正在總體上出現(xiàn)一種向敵對(duì)性質(zhì)不那么強(qiáng)烈的方向轉(zhuǎn)變的趨勢，這在一定程度上是積極的人力資源政策的影響結(jié)果。

表1　人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的異同

四、結(jié)語

勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)核心組成部分是外部勞動(dòng)力市場和企業(yè)內(nèi)部管理（Kaufman,2010），而現(xiàn)有的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理理論在解決現(xiàn)實(shí)中諸如勞工等勞動(dòng)關(guān)系問題時(shí)力量不足。這一理論缺陷和現(xiàn)實(shí)問題，在中國情境下亦然。

我國的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上都是學(xué)習(xí)西方，但從歷史過程來看，我國在20世紀(jì)80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，國情與西方發(fā)達(dá)國家有很大區(qū)別，產(chǎn)業(yè)尚不成熟，沒有形成符合我國國情的勞動(dòng)關(guān)系模式（盧福財(cái)，2006），勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了人力資源管理界的慣性思維（常凱、陶文忠，2006）。而我國的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究也存在同樣的問題，即往往忽略重大的制度變化會(huì)帶來什么影響，就把實(shí)證分析和數(shù)量分析運(yùn)用到政策選擇中（Dunlop,1958）。

因此，為了解決現(xiàn)實(shí)問題，也為了學(xué)科的發(fā)展，有必要從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，借鑒“效率-公平平衡理論”，采取折中的分析方法。一方面發(fā)展勞動(dòng)關(guān)系理論，綜合內(nèi)外部勞動(dòng)力市場，彌補(bǔ)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理理論的不足；另一方面學(xué)習(xí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理規(guī)范的研究方法，打通研究對(duì)象與內(nèi)容，走出更具有特色，更具有現(xiàn)實(shí)意義的發(fā)展道路。

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■責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

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Balancing Economic Efficiency and Social Welfare——On the Evolution and Inter-relation among Disciplines Related to Industrial Relations of China Based on the Theory of Bruce E. Kaufman

Wang Fan,Lei Xiaotian,Yu Tian and Guo Honglin
(School of Labour and Human Resources,Renmin University of China; School of Labour Economics,Capital University of Economics and Business; School of Economics,Renmin University of China)

Abstract:The paper reviewed Kaufman’s analysis on the relation among the disciplines of industrial relations,labor economics and human resource management. It examined the loopholes of theories related to labor economics and human resource management. The result shows that appropriated labor protection could improve economic efficiency and social welfare. Based on these findings,the paper further explores the evolution and inter-relation among the disciplines of industrial relations,labor economics and human resource management. Finally,it relates the impact of the balance between economic efficiency and social welfare on these two issues separately.

Key Words:Industrial Relations; Labor Economics; Human Resource Management; Efficiency; Social Welfare