企業(yè)績(jī)效管控影響因素研究
——基于鋼鐵集團(tuán)主要關(guān)聯(lián)子公司的實(shí)證研究

趙奎

（安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，安徽馬鞍山243002）

企業(yè)績(jī)效管控影響因素研究
——基于鋼鐵集團(tuán)主要關(guān)聯(lián)子公司的實(shí)證研究

趙奎

（安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，安徽馬鞍山243002）

以鋼鐵集團(tuán)下屬關(guān)聯(lián)子公司為研究樣本，通過(guò)對(duì)37家單位的問(wèn)卷調(diào)查，從母子公司兩個(gè)層面探究績(jī)效管控影響因素與子公司組織績(jī)效的關(guān)系。研究表明：當(dāng)母子公司產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高，加強(qiáng)集權(quán)管控、完善協(xié)調(diào)溝通機(jī)制對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響；組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、集權(quán)性、形式化三個(gè)維度均對(duì)組織績(jī)效有顯著影響；人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、晉升與發(fā)展對(duì)績(jī)效具有正向推動(dòng)作用；組織學(xué)習(xí)中的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效有顯著影響，員工學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效的影響并不顯著。

績(jī)效管控；影響因素；關(guān)聯(lián)子公司；鋼鐵集團(tuán)

鋼鐵行業(yè)在我國(guó)基礎(chǔ)工業(yè)中占有重要地位，國(guó)有鋼鐵企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展更是重中之重，但自金融危機(jī)以來(lái)國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)的發(fā)展困難重重，如結(jié)構(gòu)性產(chǎn)能過(guò)剩、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)飽和、盈利微薄、進(jìn)口原材料價(jià)格持續(xù)上漲等不穩(wěn)定因素。在面對(duì)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、市場(chǎng)化、國(guó)際化的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，大型鋼鐵企業(yè)如何改善經(jīng)營(yíng)環(huán)境，提高經(jīng)濟(jì)效益，振興行業(yè)前景值得關(guān)注。企業(yè)集團(tuán)管控本質(zhì)上是以母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系為紐帶建立起來(lái)的一系列管理活動(dòng)，績(jī)效是母公司對(duì)子公司管控的實(shí)質(zhì)要求和核心目標(biāo)，通過(guò)“績(jī)效管控”實(shí)現(xiàn)母公司對(duì)子公司的激勵(lì)和約束，最終達(dá)到集團(tuán)利益最優(yōu)化。從上世紀(jì)90年代以來(lái)，鋼鐵企業(yè)的兼并與重組增強(qiáng)了自身發(fā)展的實(shí)力，但隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和橫向、縱向產(chǎn)業(yè)鏈的延伸，給集團(tuán)公司的管理控制也帶來(lái)了一些問(wèn)題，如集權(quán)與分權(quán)的矛盾、激勵(lì)與約束的失衡等，其本質(zhì)問(wèn)題就是沒(méi)有抓住管控的核心所在，既有集團(tuán)公司的因素，也有下屬公司的因素。本研究正是基于以上背景提出研究任務(wù)，以績(jī)效管控為落腳點(diǎn)，從母子公司層面探究其影響因素和對(duì)子公司組織績(jī)效的關(guān)系。

一、研究概念界定

（一）績(jī)效管控

目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于績(jī)效的定義尚未形成一致性的論述，有將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果看成企業(yè)績(jī)效的表現(xiàn)，也有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效不僅包括結(jié)果和產(chǎn)出，還應(yīng)包括個(gè)體行為與能力?？?jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效[1]?？?jī)效管控并不等同于績(jī)效管理，實(shí)際上兩者有本質(zhì)性區(qū)別，本研究認(rèn)為績(jī)效管控有以下三個(gè)特征：第一，戰(zhàn)略性。它更適用于集團(tuán)型企業(yè)的管理活動(dòng)，把績(jī)效提升到戰(zhàn)略的高度；第二，導(dǎo)向性。管控的實(shí)質(zhì)要以績(jī)效為導(dǎo)向，體現(xiàn)出管控活動(dòng)的最終成果，既有主觀數(shù)據(jù)指標(biāo)，也有客觀數(shù)據(jù)指標(biāo)；第三，層級(jí)性。主要針對(duì)下屬子公司或分公司的管控活動(dòng)。根據(jù)以上闡述將績(jī)效管控定義為：集團(tuán)公司在管理活動(dòng)中，以績(jī)效為戰(zhàn)略導(dǎo)向，運(yùn)用具體有效的管控手段和方式來(lái)影響下屬企業(yè)，以達(dá)到預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果和戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。

（二）關(guān)聯(lián)子公司

“關(guān)聯(lián)”是產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的術(shù)語(yǔ)，用于體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)之間的聯(lián)系程度以及產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的協(xié)同性。從母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系的角度，依據(jù)母公司對(duì)子公司的控股程度可以劃分為全資子公司、控股子公司和參股子公司。關(guān)聯(lián)關(guān)系是指公司控股股東、董事、監(jiān)事等高級(jí)管理人員直接或間接控制企業(yè)之間的關(guān)系以及可能導(dǎo)致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關(guān)系。本研究對(duì)關(guān)聯(lián)子公司的定義為：集團(tuán)公司在產(chǎn)權(quán)上擁有絕對(duì)的控股權(quán)力，其產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度和利益程度與集團(tuán)公司有著密切聯(lián)系的子公司。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

1.母公司層面研究假設(shè)

Tushman&Nadler（1978）[2]最早在研究集團(tuán)管控模式指出，環(huán)境的不確定性會(huì)影響到管控效果，進(jìn)而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生作用?；仡櫽嘘P(guān)集團(tuán)管控文獻(xiàn)，母公司層面影響因素主要有：所有權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期、創(chuàng)業(yè)精神及企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力等，在此不作為研究的內(nèi)容。Jaeger&Baliga（1985）[3]認(rèn)為母子公司之間的依賴(lài)性程度是母公司加強(qiáng)對(duì)子公司管控以獲取高績(jī)效水平的重要因素，這種依賴(lài)性既有業(yè)務(wù)上的關(guān)聯(lián)性程度，也有產(chǎn)權(quán)上的控制程度。Dent J.F.（1990）[4]以戰(zhàn)略型管控模式為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)母公司通過(guò)加強(qiáng)戰(zhàn)略協(xié)同有助于下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Govindarajan& Fisher（1990）[5]以集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略為研究背景，認(rèn)為SBU（策略經(jīng)營(yíng)單位）間相互依賴(lài)程度越高，集權(quán)決策能夠帶來(lái)更高的績(jī)效，并指出母子公司業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度高時(shí)，保持有效的上下溝通能夠提高子公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)出。Martinez&Jarillo（1990）[6]進(jìn)一步指出在業(yè)務(wù)高度相關(guān)的母子公司管控中，母公司同時(shí)運(yùn)用正式與非正式溝通等協(xié)調(diào)機(jī)制來(lái)維護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的改善，也說(shuō)明溝通在母子公司管控中的重要作用。Kumar(1998)[7]在研究母子公司控制與協(xié)調(diào)機(jī)制時(shí)指出，產(chǎn)權(quán)機(jī)制和社會(huì)化機(jī)制會(huì)持續(xù)影響子公司的績(jī)效?；谝陨衔墨I(xiàn)研究，我們提出如下假設(shè)：

H1：母公司加強(qiáng)集權(quán)管控對(duì)子公司績(jī)效有顯著影響。

H2：母公司管控活動(dòng)中完善溝通協(xié)調(diào)機(jī)制對(duì)子公司績(jī)效有顯著影響。

文化作為一種軟實(shí)力對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到不可忽視的作用，母公司文化對(duì)子公司產(chǎn)生的影響表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是傳承性，即子公司積極吸收母公司的文化精髓為我所用，影響組織成員的行為方式和工作態(tài)度以達(dá)到提升組織績(jī)效的效果；二是創(chuàng)新性，即子公司結(jié)合自身特點(diǎn)創(chuàng)造性地運(yùn)用各種文化形式和手段營(yíng)造良好的文化氛圍，服從服務(wù)于自身發(fā)展的需要。在此我們只探討母公司文化建設(shè)是否會(huì)對(duì)子公司績(jī)效產(chǎn)生影響。Jaeger（1984）、Efferin&Hopper（2007）[8-9]的理論研究表明，集團(tuán)文化建設(shè)不僅可以凝聚與激勵(lì)組織文化，還有助于提高學(xué)習(xí)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、降低管理成本。Ambos（2010）[10]等人的研究認(rèn)為集團(tuán)文化建設(shè)有助于企業(yè)內(nèi)部形成良好的協(xié)調(diào)機(jī)制并提升企業(yè)績(jī)效。程志軍（2011）[11]在構(gòu)建集團(tuán)文化管控量表的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)證研究認(rèn)為集團(tuán)的文化管控能夠改善子公司的效能。基于以上文獻(xiàn)研究，我們提出以下假設(shè)：

H3：母公司加強(qiáng)文化建設(shè)，對(duì)子公司組織績(jī)效有顯著影響。

2.子公司層面研究假設(shè)

（1）組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是對(duì)企業(yè)作為一種組織形態(tài)的解剖，已有的研究主要涉及組織結(jié)構(gòu)維度及其相互關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)測(cè)量、組織結(jié)構(gòu)的影響因素等。就組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的影響一些學(xué)者也進(jìn)行了研究。如Van de Ven（1976）[12]在研究中發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、決策權(quán)分配決定了組織效率和士氣。Wintrobe&Breton（1986）[13]的研究表明組織結(jié)構(gòu)通過(guò)影響企業(yè)內(nèi)部由橫向和縱向兩個(gè)維度構(gòu)成的信任網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而影響到企業(yè)生產(chǎn)效率。汪惠（2009）[14]從組織內(nèi)部特征的角度，研究了組織的結(jié)構(gòu)性維度與企業(yè)IT績(jī)效之間的關(guān)系，認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)的形式化、復(fù)雜性和集權(quán)化程度均對(duì)企業(yè)IT績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。在此我們借鑒前面幾位學(xué)者的研究成果，把組織結(jié)構(gòu)劃分為復(fù)雜性、形式化和集權(quán)化三個(gè)維度，提出以下假設(shè)：

H4：組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、形式化、集權(quán)化對(duì)組織績(jī)效均有顯著影響。

（2）人力資源管理

基于資源論的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源于資源的不可模仿性、稀缺性和價(jià)值性，人力資源管理是對(duì)企業(yè)人力資本、物質(zhì)資本和組織資本等資源的整合，從而形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升組織績(jī)效。相關(guān)實(shí)證研究也得出一些結(jié)論，Gerhar& Milkovich（1990）[15]在研究中發(fā)現(xiàn)高彈性的薪酬體系對(duì)績(jī)效有顯著的影響，Terpstra&Rozell（1993）[16]以人力資源管理中人員甄選程序?yàn)檠芯繉?duì)象，認(rèn)為其完整性與獲利能力、組織績(jī)效都有正向的顯著關(guān)系。Ngo&Turban（1998）[17]研究認(rèn)為結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)有助于企業(yè)績(jī)效的提高。人力資源管理活動(dòng)是企業(yè)有序運(yùn)行的主要組成部分，它涵蓋了人員的培養(yǎng)使用、激勵(lì)與約束、晉升與發(fā)展等。通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的研究我們認(rèn)為：

H5：人力資源管理活動(dòng)中的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、晉升與發(fā)展對(duì)組織績(jī)效均有顯著影響。

（3）組織學(xué)習(xí)

有關(guān)組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效的關(guān)系研究甚多，謝洪明（2005）[18]在研究市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效關(guān)系時(shí)認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)起到中介作用，并指出組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效的提升有正向推動(dòng)作用。任迎偉（2004）[19]研究了信息技術(shù)能力、組織學(xué)習(xí)、組織績(jī)效三者之間的關(guān)系時(shí)指出，信息技術(shù)能力作為中介變量在組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效關(guān)系中產(chǎn)生顯著影響。增德明（2010）[20]把組織學(xué)習(xí)分為員工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個(gè)層面，研究發(fā)現(xiàn)三者與組織績(jī)效均存在正相關(guān)影響。于海波（2007）[21]研究認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能夠增強(qiáng)組織的共同觀念和行為意識(shí)，進(jìn)而提高組織績(jī)效。已有研究表明，組織學(xué)習(xí)在不同程度上都對(duì)組織績(jī)效起到促進(jìn)作用，并和其他因素聯(lián)系起來(lái)直接或間接地起到影響作用。在此我們提出以下假設(shè)：

H6：組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效有顯著正向影響。

（二）研究方法

在對(duì)上海、安徽等地幾個(gè)大型鋼鐵集團(tuán)企業(yè)下屬主要關(guān)聯(lián)子公司共37家單位進(jìn)行調(diào)研，發(fā)放問(wèn)卷185份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷161份，有效率87%。樣本企業(yè)均為全資子公司，其產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性和利益關(guān)系與集團(tuán)公司密切相關(guān)，企業(yè)規(guī)模都在500人以上。

（三）變量測(cè)量

生產(chǎn)型企業(yè)的組織績(jī)效我們從兩個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。一是與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的橫向比較，以量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，如市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)率、生產(chǎn)成本、員工收入水平；二是企業(yè)的內(nèi)部和外部整體評(píng)價(jià)，以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，如企業(yè)形象、客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)滿意度、員工滿意度、工作士氣和創(chuàng)新意識(shí)，共10項(xiàng)指標(biāo)。組織績(jī)效的最終以財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效兩個(gè)層面的加權(quán)平均數(shù)得到。

集權(quán)是運(yùn)營(yíng)型管控模式下的典型特征，強(qiáng)調(diào)集團(tuán)總部的權(quán)威性，對(duì)子公司的管理控制主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)、人事任命等利益密切相關(guān)領(lǐng)域，本研究選擇以上三個(gè)方面來(lái)衡量集權(quán)管控的特征。協(xié)調(diào)溝通機(jī)制在母子公司信息傳遞、戰(zhàn)略協(xié)同、利益維護(hù)等方面扮演著重要角色，它是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)管控活動(dòng)的中樞平臺(tái)，在此我們借鑒Martinez& Jarillo（1991）等人的研究測(cè)量項(xiàng)目來(lái)反映溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。文化建設(shè)體現(xiàn)在母公司層面，本研究借鑒程志軍（2011）的集團(tuán)文化管控量表進(jìn)行測(cè)量。

組織結(jié)構(gòu)量表在汪慧（2009）等人的研究基礎(chǔ)上，作進(jìn)一步提煉，以集權(quán)化（3個(gè)題項(xiàng)）、形式化（7個(gè)題項(xiàng)）、復(fù)雜化（6個(gè)題項(xiàng)）三個(gè)維度共16個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。人力資源管理量表借鑒Terpstra& Rozell、Ngo&Turban等人研究成果，總結(jié)提煉出涵蓋人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、晉升與發(fā)展共11個(gè)題項(xiàng)。組織學(xué)習(xí)量表直接利用曾德明（2004）的研究，從員工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個(gè)方面共8個(gè)題目進(jìn)行測(cè)量。

本研究相關(guān)測(cè)量條目均采用Likert的5點(diǎn)量表法計(jì)分，依次為“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”五個(gè)選項(xiàng)，對(duì)應(yīng)計(jì)分為“5、4、3、2、1”。各量表中變量測(cè)量的有效性如表1所示。

表1 母子公司績(jī)效管控影響因素有效性分析

由表1可知，各影響因素維度的總體因子載荷均在0.6以上，因子提取效果較好。從Cronbach內(nèi)部一致性α系數(shù)結(jié)果顯示來(lái)看，各維度基本上在0.6以上，只有“集權(quán)管控”一項(xiàng)為0.594，略低于0.6，說(shuō)明量表的總體信度較好。

（四）研究結(jié)果

1.母公司層面影響因素分析

（1）變量間的描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)性分析

表2 描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析（N=161）

表2給出了161份實(shí)證樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)系數(shù)矩陣，結(jié)果表明除非財(cái)務(wù)績(jī)效與文化建設(shè)呈負(fù)相關(guān)不顯著外，其他因素之間相關(guān)性均顯著，為下一步作回歸分析提供依據(jù)。

（2）集權(quán)管控、文化建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)與組織績(jī)效的回歸分析

從表3中的結(jié)果來(lái)看，集權(quán)管控對(duì)組織績(jī)效有顯著影響，且兩者有較高的正向相關(guān)性，而文化建設(shè)對(duì)組織績(jī)效有負(fù)向影響，協(xié)調(diào)溝通對(duì)績(jī)效的提升具有顯著正向作用。假設(shè)1、3得到驗(yàn)證，假設(shè)2只能得到部分驗(yàn)證。

表3 集權(quán)管控、文化建設(shè)、協(xié)調(diào)溝通與組織績(jī)效回歸結(jié)果

2.子公司層面影響因素分析

（1）組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的回歸分析

表4 組織結(jié)構(gòu)維度與組織績(jī)效回歸結(jié)果

從表4中結(jié)果來(lái)看，組織結(jié)構(gòu)的三個(gè)維度都對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，其中集權(quán)化程度影響最為顯著，其次是組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性程度、形式化程度，而組織結(jié)構(gòu)的sig值為0.003，也進(jìn)一步證明各維度與組織績(jī)效的顯著關(guān)系，假設(shè)4得到完全驗(yàn)證。

（2）人力資源管理與組織績(jī)效的回歸分析

表5 人力資源管理與組織績(jī)效回歸結(jié)果

從表5給出的回歸結(jié)果來(lái)看，人力資源管理的兩個(gè)維度均對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，其中晉升與發(fā)展的支持力度最為明顯，假設(shè)5也得到驗(yàn)證。

（3）組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效的回歸分析

表6 組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效回歸結(jié)果

表6結(jié)果顯示，在組織學(xué)習(xí)的兩個(gè)層面中，只有團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，員工學(xué)習(xí)與組織績(jī)效兩者并沒(méi)有顯著關(guān)系，而組織學(xué)習(xí)與組織績(jī)效的關(guān)系也不顯著，假設(shè)6只有部分得到驗(yàn)證，支持力度有限。

三、研究結(jié)果討論

本研究旨在從母子公司兩個(gè)層面探究大型鋼鐵集團(tuán)對(duì)下屬關(guān)聯(lián)子公司的績(jī)效管控影響因素，通過(guò)已有研究的文獻(xiàn)總結(jié)，提煉出相關(guān)影響因素特征或量表，對(duì)子公司組織績(jī)效作探究性分析。通過(guò)提出的7個(gè)假設(shè)，進(jìn)行實(shí)證研究檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論。

（1）母公司作為管控的主體，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)利益最大化勢(shì)必會(huì)對(duì)下屬關(guān)聯(lián)子公司加強(qiáng)管控，并以組織績(jī)效為管控的落腳點(diǎn)。在母子公司產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度緊密的前提下，運(yùn)用集權(quán)式的管控方式會(huì)有助于子公司績(jī)效的提升，建立完善的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制能夠起到很好的輔助性作用。

（2）集團(tuán)文化建設(shè)在本研究中并未對(duì)子公司績(jī)效起到明顯的支持作用，這可能與子公司在傳承、吸收與創(chuàng)新母公司文化過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的排外性有關(guān)，從而影響了自身員工的工作動(dòng)機(jī)和效率。

（3）子公司自身層面的影響因素中，組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效的影響較為明顯，而且各個(gè)維度上的支持力度也較強(qiáng)，說(shuō)明在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，組織結(jié)構(gòu)始終是影響或制約組織績(jī)效產(chǎn)生的一個(gè)重要因素，我們要充分認(rèn)識(shí)到其設(shè)計(jì)的合理性與科學(xué)性。人力資源管理活動(dòng)注重對(duì)人的潛能的挖掘，充分肯定人在整個(gè)組織中的重要作用，員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等環(huán)節(jié)都會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效起到顯著影響。值得一提的是很多學(xué)者認(rèn)為組織學(xué)習(xí)會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，但在本研究中卻沒(méi)有得到完全驗(yàn)證，只有團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與組織績(jī)效有著顯著關(guān)系，員工學(xué)習(xí)沒(méi)能得到很好的支持，說(shuō)明員工學(xué)習(xí)的效果在組織績(jī)效層面并不能得到直接體現(xiàn)，可能需要與其他組織因素結(jié)合才能反映出來(lái)，也有可能是受到研究樣本范圍的局限性。

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責(zé)任編輯：吳強(qiáng)

Study on the Influence Factors of Enterprise Performance M anagement—Based on an Em pirical Study of Iron and Steel Group under the M ain Subsidiary Com pany

ZHAO Kui
（School of Business,AnhuiUniversity of Technology,Ma’anshan Anhui243002,China）

Based on the iron and steel group subsidiary company as research sample,through a questionnaire survey of 37 units, research wasmade on the performancemanagement influence factors and organizational performance from two levels of parent and subsidiary company.Research shows that:the high degree of industrial linkage of parent and subsidiary company,strengthening the centralized management and control,improving themechanism of coordination and communication have a significant impact on the organizational performance.The organization structure complexity,centralization and formalization three dimensions all have a significant impact on organizational performance.The staff development and training,promotion and development have a positive promoting effect on the performance.The organization learning in team-work has an impact on organizational performance,butemployee learning is not.

performancemanagement;influencing factors;relational subsidiary;iron and steel group

F279

：A

：1673-8004（2015）04-0113-06

2014-08-16

本文系安徽工業(yè)大學(xué)研究生“千人培養(yǎng)計(jì)劃”項(xiàng)目“鋼鐵集團(tuán)下屬主要關(guān)聯(lián)子公司績(jī)效管控影響因素研究”（項(xiàng)目號(hào)：20130041）的研究成果。

趙奎（1990—），男，安徽蕪湖人，碩士研究生，主要從事企業(yè)戰(zhàn)略與機(jī)制創(chuàng)新、區(qū)域經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力研究。