中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀與對策探討

郭娟娟

摘 要：招聘環(huán)節(jié)是人力資源工作的關鍵入口，許多大型企業(yè)或外資企業(yè)對此非常關注。然而在我國，大多數(shù)中小企業(yè)招聘目的是為了填補職位的空缺，這不僅使人力資源管理工作的戰(zhàn)略作用沒有很好地發(fā)揮出來，更為人力資源管理的后續(xù)工作帶來了不良影響。對如何提高企業(yè)，尤其是中小企業(yè)招聘的有效性進行研究，幫助企業(yè)認清什么樣的招聘手段才是最有效的，并且對招聘環(huán)節(jié)中的每個流程進行分析，能夠提高招聘的效率，幫助企業(yè)節(jié)省時間和經(jīng)費，更好地完成招聘工作。

關鍵詞：中小企業(yè)；員工招聘；招聘渠道；招聘計劃

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）22-0126-02

1 中小企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀

1.1 中小企業(yè)招聘的實施情況

中小企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，往往對所招聘職位的描述比較簡單，范圍比較廣泛，這就使很多人都投了簡歷，無形中增加了篩選的工作量，給工作人員帶來很多麻煩。還有很多企業(yè)在招聘時，沒有向應聘者講清楚公司的整體情況及運作流程，包括員工的薪資和福利待遇，這就給以后的工作埋下了一顆定時炸彈，致使后期人員流失嚴重，給企業(yè)帶來不必要的損失。

1.2 中小企業(yè)的招聘渠道

中小企業(yè)在選擇招聘渠道時，大部分都選擇去人才市場招聘；隨著信息技術的快速發(fā)展，網(wǎng)絡招聘逐漸成為一種主要的招聘方式，但是這種招聘方式更容易吸引獵頭公司；報紙、雜志等招聘方式也有使用，但是這種方式往往會產(chǎn)生大量的費用，不利于企業(yè)降低成本；近年來，高校招聘工作開展得火熱，尤其對于中小企業(yè)來說，能夠直接接觸到畢業(yè)生，從一開始就進行用工培養(yǎng)，但這種方式運用效果不好，并不能完全滿足多數(shù)企業(yè)的用工需求。

1.3 中小企業(yè)招聘信息的發(fā)布

在中小企業(yè)已發(fā)布的招聘信息中，管理人員的發(fā)布時間多為3個月以下，但技工類、操作類崗位招聘信息的更新速度是非常慢的。

2 中小企業(yè)招聘工作中存在的問題

2.1 招聘工作計劃性差

多數(shù)中小企業(yè)會對空缺崗位和用工人員進行計劃性招聘，卻很少對整個招聘工作有一個完整的計劃，也沒有對空缺崗位和職能進行具體的規(guī)劃，初級崗位更是如此。大多數(shù)企業(yè)往往是招聘進來一大批人員后再根據(jù)各自的所長進行崗位分配，這使應聘者很難在各自的領域里發(fā)揮自身最大的潛力，也使企業(yè)不容易招聘到最合適的人員。

2.2 招聘方式不合理

現(xiàn)在大多中小企業(yè)都通過網(wǎng)絡渠道開展招聘工作，網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢是不分地域、價格較低，能夠直觀地將企業(yè)的招聘信息發(fā)布出去。但是眾所周知，如今網(wǎng)絡發(fā)展迅速，招聘網(wǎng)站更是層出不窮，企業(yè)不可能把自身的招聘信息發(fā)布到每一個網(wǎng)站上，這也就造成了部分人無法了解到企業(yè)的招聘信息，從而錯過應聘機會。由于企業(yè)對招聘渠道的選擇具有片面性，對所招聘的用工人員也具有片面性，這樣的弊端在網(wǎng)絡上體現(xiàn)得更為明顯。雖然網(wǎng)絡覆蓋面非常廣，但是有一部分人不會通過網(wǎng)絡來求職，甚至一些崗位的工作人員從不接觸網(wǎng)絡。

2.3 對候選人的選拔不夠科學

在選拔候選人時，大部分企業(yè)會通過筆試、面試這兩個環(huán)節(jié)甄選，這樣的選拔未必是科學、合理的。會考試的員工未必是有能力的員工，面試情況不好的員工也未必沒有能力，這兩種相對單一的方式并不能夠完全識別一個人的能力。如果企業(yè)是針對某個特定的崗位招聘，那么就應該根據(jù)應聘者在這個崗位的工作情況進行選拔，因地制宜地選拔出最適合的人。

2.4 沒有開展入職培訓

在完成選拔工作之后，大部分企業(yè)會直接給新員工安排工作，雖然暫時提高了工作效率，但新員工也許并不能在第一時間內(nèi)進入工作狀態(tài)。如果在正式工作前沒有開展必要的入職培訓，新員工很容易對企業(yè)產(chǎn)生一種難以融入的陌生感，從而在新的工作崗位上不能發(fā)揮出自己的真實水平。

3 中小企業(yè)招聘管理對策建議

3.1 建立切實可行的招聘體系

對于中小企業(yè)而言，提高招聘工作的有效性并不是只解決招聘管理中的幾個問題就能夠?qū)崿F(xiàn)的，解決招聘中存在的問題，要從整體招聘計劃開始，制訂科學的招聘方案。在選擇招聘渠道前，首先應該建立完整的招聘體系，根據(jù)企業(yè)所要招聘的員工因地制宜地選擇招聘方式，從而節(jié)約招聘經(jīng)費，提高招聘效率。比如，企業(yè)如果要招聘技術工人，就應該去高校；如果要招聘流水線工人，則應該側(cè)重于人才市場等。

3.2 制訂工作分析書

人力資源部最重要的工作就是制訂工作分析書，這要從對企業(yè)整體的了解程度和各個崗位的分工具體化來體現(xiàn)。在工作分析書中，要充分體現(xiàn)出本崗位的各個職責和可能出現(xiàn)的各種問題，這樣就可以在選擇應聘對象時節(jié)省大量的精力和經(jīng)費，一針見血地挑選出最適合本崗位的人才。對于基層工作的崗位分析書，可通過實地考察和制訂責任目標書來間接性完成；對于高層工作的崗位分析書，則可以通過參考工作成績和洽談等多種方式來實現(xiàn)，應用各種手段靈活地分析各個崗位的工作內(nèi)容和可實現(xiàn)性目標，這樣對新招聘員工很快適應崗位和完成自身工作有著一定的推動作用。做好準備工作的重要性就體現(xiàn)在日后能夠很快地適應工作環(huán)境和保質(zhì)保量地完成工作。

3.3 制訂合理的規(guī)劃

在對各個崗位做好工作分析書的同時，也要考慮企業(yè)當前的情況和長期的發(fā)展目標，根據(jù)企業(yè)所處的境遇制訂一系列規(guī)劃，包括企業(yè)的短期任務和長期要實現(xiàn)的目標，并且將這樣的規(guī)劃性目標責任書分發(fā)到每一個在崗員工手中，讓所有員工明白自身的利益與企業(yè)的長期發(fā)展是一體的，自身應該達到什么程度才可以推動企業(yè)的長期健康發(fā)展。另外，在每一個階段都要進行相應的人力資源考察，視具體情況進行員工調(diào)動，從而為企業(yè)打造一個最適合發(fā)展的團隊，戰(zhàn)斗力最強的團隊，讓每一個是在具體工作的開展中還要注意以下三個問題：①明確任務，根據(jù)輕重緩急和大小崗位一一安排，并在制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，分清楚首要崗位和次要崗位。②重視各個崗位專業(yè)人才的招聘。專業(yè)人員素質(zhì)要求較高，而供應源相對較少、供應渠道相對狹窄，因此，應將重點放在專業(yè)人才的招聘上。③立即上崗是企業(yè)招聘工作的主要要求，但也不能忽視對儲備型人才的發(fā)掘。人力資源規(guī)劃部門要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠利益，重視儲備型人才的發(fā)掘工作，建立企業(yè)的人才儲備庫，進而在企業(yè)未來的發(fā)展過程中，達到人員需求與人員供應之間的平衡性。

3.4 確立招聘崗位職責標準

為了避免出現(xiàn)人才高消費，切實招聘到高素質(zhì)、適合空缺崗位要求的人才，為了避免資源的浪費，企業(yè)在招聘時應該及時、毫無保留地告知應聘者本崗位的薪資和福利待遇，并且根據(jù)職務描述與應聘者一一核對，絕對不允許出現(xiàn)“差不多”“還可以”這樣模棱兩可的回答。除此之外，還要對特殊崗位進行深層次的調(diào)查，比如應聘者的婚姻情況、生育情況、家庭住址以及家庭是否存在某種問題等，充分考慮應聘者與企業(yè)的合作關系，避免出現(xiàn)因一方或雙方不滿意而導致的用工流失情況。

3.5 組建機構(gòu)及培訓新員工

3.5.1 組建專門工作機構(gòu)

中小企業(yè)部門經(jīng)理對本部門工作最為了解，同時也是所招聘員工的管理人員，因此，應該讓部門經(jīng)理作為招聘者進行把關，參與決策。

3.5.2 培訓招聘工作人員

對于經(jīng)招聘進入企業(yè)的新員工，企業(yè)應該及時開展培訓工作，從企業(yè)文化到具體工作內(nèi)容逐一培訓。針對每一位新員工自身的特點，采取相應的培訓方式。除了專業(yè)知識之外，新員工的性格修養(yǎng)和綜合素質(zhì)也應該列入培訓范疇。不是每個崗位都有最適合的員工，但是每個崗位都可以培養(yǎng)出最適合、最有創(chuàng)造力的員工。需要注意的是，在新員工培訓時，要注重培養(yǎng)員工的自身創(chuàng)造力，多傾聽他們的意見，嘗試新的方法和手段。

3.6 建立招聘工作評估體系

對于企業(yè)而言，在完成各個階段的招聘工作之后，還要針對新員工制訂一系列的評估體系，對比、核算整體招聘情況和成果，便于下一次的招聘。這樣做能夠減輕企業(yè)的招聘壓力，同時也建立了一套企業(yè)自身的評估體系。

〔編輯：劉曉芳〕