論新形勢下企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯管理

張建春　趙凌宙

摘 要：在市場經(jīng)濟新形勢下，青年員工是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有生力量，青年員工的職業(yè)生涯管理是決定企業(yè)吸引并留住人才的關(guān)鍵，長期以來，企業(yè)普遍存在對青年員工職業(yè)生涯管理的忽視及短視，造成青年員工的職業(yè)生涯管理存在較多問題，從企業(yè)長期發(fā)展來說，應(yīng)建立與完善青年員工職業(yè)生涯管理體系，從職業(yè)環(huán)境、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)等多個方面采取措施實施職業(yè)生涯管理。為企業(yè)員工進行職業(yè)生涯管理實務(wù)提供操作性的參考。

關(guān)鍵詞：新形勢 青年員工 職業(yè)生涯管理

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）02（b）-0057-02

1 企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和效能

職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要組成部分，指員工在企業(yè)的幫助下對自己職業(yè)生涯進行規(guī)劃，同時企業(yè)通過開展一系列的活動對員工職業(yè)發(fā)展提供必要支持。換言之，企業(yè)與員工共同努力，通過引導(dǎo)使員工職業(yè)生涯規(guī)劃趨向于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而滿足員工和企業(yè)發(fā)展需求，因此可將職業(yè)生涯管理看做是滿足企業(yè)、員工、管理者需要的動態(tài)過程。

一般而言，職業(yè)生涯管理包括了企業(yè)的組織管理和員工的自我管理，二者的有機結(jié)合才能形成有效的職業(yè)生涯管理，進而達成企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

對企業(yè)來說，職業(yè)生涯規(guī)劃有利于企業(yè)更全面地了解員工的價值觀、能力以及其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計劃，企業(yè)可以根據(jù)這些信息，把適合特定職位的人員安排到合適的崗位，最大限度地發(fā)揮人力資源效能，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。[1]對個人而言，職業(yè)生涯管理即為對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。[2]

2 當(dāng)前企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的困境

當(dāng)前，在我國面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的大環(huán)境下，特別是我國已逐漸步入老齡化社會的形勢下，無論從哪一個角度來說，青年員工都是或者在不遠的將來成為我國企業(yè)勞動力的主體。職業(yè)規(guī)劃與管理關(guān)乎青年員工的成長和發(fā)展，也關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗，在市場經(jīng)濟改革深入推進的今天，良好的組織管理將成為決定企業(yè)能否立足的重要砝碼，因而進行青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是企業(yè)及員工個人面對的現(xiàn)實考量。然而，一方面由于我國的人力資源供給一定程度上過剩，企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)普遍對人力資源的開發(fā)程度不足，對人力資源的規(guī)劃及員工的職業(yè)生涯管理存在“短期行為”，企業(yè)甚少或不提供職業(yè)生涯發(fā)展支持；另一方面，企業(yè)組織中發(fā)展空間有限，作為青年員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過度，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。員工職業(yè)生涯發(fā)展需跨越的層級較多、時間較長，一旦員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，就可能消極怠工甚至重新選擇工作。員工職業(yè)忠誠度較低的現(xiàn)實也影響了員工自我規(guī)劃管理。再者，企業(yè)職業(yè)生涯管理活動缺乏系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性很差，沒有充分地與現(xiàn)有人力資源管理的各個環(huán)節(jié)結(jié)合起來使用，招聘、培訓(xùn)、薪酬基本上與職業(yè)生涯管理沒有掛鉤。最后，員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，這個問題在目前的企業(yè)中表現(xiàn)為企業(yè)員工結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展要求，而員工也由于缺乏規(guī)劃而不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求。

3 企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)

管理過程通過管理活動體現(xiàn)出來，對員工職業(yè)生涯管理過程而言是漫長而細(xì)微的。針對當(dāng)前企業(yè)來講要想實行員工職業(yè)生涯管理，應(yīng)先創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

首先，企業(yè)應(yīng)做好良好的發(fā)展預(yù)期。在員工職業(yè)生涯管理時應(yīng)結(jié)合員工發(fā)展實際，幫助其樹立正確的職業(yè)生涯目標(biāo)。這是員工職業(yè)生涯管理最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。為此，企業(yè)要想順利實現(xiàn)職業(yè)生涯管理，應(yīng)在充分考慮企業(yè)發(fā)展預(yù)期的基礎(chǔ)上，從企業(yè)長遠發(fā)展角度出發(fā)確定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進而為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展指明正確方向。只要員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的長遠發(fā)展保持一致，才能充分發(fā)揮員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，從而為員工職業(yè)生涯管理工作的順利長久實施鋪平道路。其次，加強理念的轉(zhuǎn)變和現(xiàn)代人才觀的樹立。人力資源管理是一個極其緩慢的過程，這就要求企業(yè)進行員工職業(yè)生涯管理時轉(zhuǎn)變思想，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并將其提升到應(yīng)有高度，最終落實到實際工作中。再次，認(rèn)真分析員工情況，引導(dǎo)和鼓勵員工參與其中。企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的主要目的在于留住優(yōu)秀員工，在促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的同時，共同實現(xiàn)企業(yè)和員工自身目標(biāo)。鑒于此，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確掌握不同員工的興趣愛好、能力強弱以及性格特點等，以有效避免人員配置失誤導(dǎo)致員工因不滿而流失的情況發(fā)生。因此一方面企業(yè)應(yīng)定期組織員工進行培訓(xùn)教育，逐漸更改員工思想觀念，培養(yǎng)其對企業(yè)認(rèn)同感；另一方面，企業(yè)進行員工職業(yè)生涯管理時應(yīng)遵守員工的選擇和意愿，堅持柔性化和人性化原則，從而使員工對職業(yè)生涯管理有個正確的認(rèn)識，為員工積極的參與職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造良好環(huán)境。最后，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極配合。通常情況下，職業(yè)生涯管理的實施由企業(yè)管理者和人力資源部門實施，其中具體落實由企業(yè)各部門管理者負(fù)責(zé)，而人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)條件建設(shè)、環(huán)境建設(shè)、制度建設(shè)以及信息建設(shè)等工作。同時考慮到各級管理者尤其基層管理者對員工較為了解，并且其對企業(yè)發(fā)展前景和經(jīng)營狀況有所掌握，因此應(yīng)積極幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并為其職業(yè)生涯變動提供建設(shè)性意見等。不過考慮到員工職業(yè)生涯管理的特殊性和長期性，相關(guān)部門應(yīng)做好充分的心理準(zhǔn)備。

4 企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理探索

針對當(dāng)下企業(yè)青年員工群體現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)在充分了解青年員工的能力及各種需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，幫助員工對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃和管理，并設(shè)置職業(yè)通道，開展相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，增強員工的歸屬感和成就感，以期達到員工與企業(yè)的共同發(fā)展。具體來說，應(yīng)從以下方面著手。

4.1 進行科學(xué)合理的工作分析endprint

任何企業(yè)都需要進行工作分析，建立職位體系，分清每個職位的職責(zé)、業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)、技能水平要求、上下級關(guān)系、職位的價值等。進行工作分析是為了獲得與工作有關(guān)的信息，是為員工制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃的起點。

4.2 企業(yè)應(yīng)注重員工素質(zhì)測評工作的開展

員工素質(zhì)測評能為職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)提供有力支撐，其內(nèi)容包括：員工職業(yè)動機、品格與潛能、團體協(xié)作能力、工作技能等諸多內(nèi)容。通過員工素質(zhì)測評能夠較為準(zhǔn)確的了解員工的特長、興趣、志向和能力等，以此為參考可對員工的知識水平和個人能力準(zhǔn)確的評估，從而幫助員工確定能夠可憑借自身努力實現(xiàn)的目標(biāo)。

企業(yè)對青年員工潛力和能力的正確評估，可為職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)，尤其對企業(yè)合理開發(fā)員工的潛能具有重要的促進作用。就當(dāng)前來看，企業(yè)對員工潛力和能力的評估可采取多種方法，其中心理測試法、個人資料法以及績效評價法等較為常用。另外，企業(yè)亦可結(jié)合自身實際建立員工潛力和能力測評中心，借助測評中心員工自身能方便的進行自我評定，從而為員工制定有效的職業(yè)計劃創(chuàng)造良好條件。

4.3 設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道

為青年員工的成長設(shè)計多種職業(yè)發(fā)展通道，這是職業(yè)管理的核心工作。應(yīng)針對不同類型的工作崗位設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展通道可以分為縱向發(fā)展、橫向發(fā)展兩種類型，員工的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)為全體員工所知曉。

4.4 建立信息披露、溝通渠道

建立信息披露、溝通渠道關(guān)乎員工職業(yè)生涯管理能否順利實施，也是職業(yè)生涯管理能否獲得青年員工認(rèn)同和支持的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這就需要提供職位及與員工發(fā)展相關(guān)的信息，嘗試建立職業(yè)信息資源中心，例如，不同職位的工作關(guān)系、各自所需要的知識和技能、對教育和經(jīng)歷的要求等；提供績效考評信息，定期考評員工并及時反饋給個人，幫助員工認(rèn)清差距的同時，明確今后的發(fā)展方向；提供各種職業(yè)發(fā)展的信息，提供有關(guān)職務(wù)開發(fā)與調(diào)整的信息、開展員工職業(yè)發(fā)展咨詢等工作。

4.5 建立及完善青年員工培訓(xùn)與開發(fā)體系

在知識更迭迅速、競爭激烈的現(xiàn)代社會，如何使青年員工獲得持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，并在以后的工作中承擔(dān)更多的責(zé)任，對組織和員工個人來說甚為重要。企業(yè)應(yīng)建立與完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，針對不同層次的員工設(shè)計特定的課程和學(xué)習(xí)方式，以使員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中通過自身的努力獲得職業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后不同階段對培訓(xùn)的效果進行評估，并將評估結(jié)果及時反饋員工，以便員工能夠清楚自身狀況并有針對性的改進。

4.6 建立和職業(yè)生涯規(guī)劃對應(yīng)薪酬政策和績效管理制度

員工職業(yè)生涯管理需要由科學(xué)的績效管理體制作支撐。在績效管理體制下，員工職位的變動主要參考員工業(yè)績狀況，只要如此才能督促員工將更多的精力放在工作上。員工在工作中技能和知識不斷得到提升，因此在進行職業(yè)生涯設(shè)計時企業(yè)和員工自身便可根據(jù)職位和素質(zhì)高低進行合理的設(shè)計。

企業(yè)對員工績效考核的傳統(tǒng)做法建立在其以往績效的基礎(chǔ)上，并且作為獎金發(fā)放的主要參考依據(jù)，這種績效考核方法屬于面向過去的績效管理。不過，考慮到職業(yè)生涯管理，企業(yè)可將績效考核管理與其結(jié)合起來，進而在績效考核時促進員工能力和素質(zhì)的提升，為此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實際，將傳統(tǒng)績效考核方法更改為以職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的績效管理模式。

在該種績效管理模式下，青年員工在制定績效目標(biāo)時不僅將戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容考慮在內(nèi)，而且還能更好的適應(yīng)其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。確定績效目標(biāo)后便進入了績效輔導(dǎo)階段，該階段中企業(yè)應(yīng)積極協(xié)調(diào)相關(guān)資源，重點在于幫助員工完成之前確定的目標(biāo)。該環(huán)節(jié)的順利實施具有重要意義，從企業(yè)角度來講，能夠保證績效目標(biāo)的完成。從員工自身來講可推動自身職業(yè)生涯的發(fā)展。

在績效考核不同階段的終點，績效目標(biāo)完成與否需借助企業(yè)對員工業(yè)績的考核。該過程中不但能夠?qū)T工職業(yè)生涯規(guī)劃進行全面的評估，而且還能研究職業(yè)生涯規(guī)劃完成情況。同時，鑒于職業(yè)生涯是一個持續(xù)不間斷過程，因此績效管理時應(yīng)及時處理考核結(jié)果并在最短時間內(nèi)加以反饋。實際實施時可采取相關(guān)措施改善績效情況，其中改善軟環(huán)境和建設(shè)相關(guān)制度、采取和員工職位變動密切相關(guān)的方法以及涉及員工職業(yè)生涯內(nèi)容的方法較為常見。上述方法均和職業(yè)生涯管理有著千絲萬縷的關(guān)聯(lián)。而且考核時產(chǎn)生的相關(guān)材料又可作為制訂培訓(xùn)方案的主要依據(jù)。

企業(yè)進行職業(yè)生涯管理時還應(yīng)制定對應(yīng)的薪酬措施。當(dāng)前，職業(yè)生涯的成功并不局限于員工職位的晉升，尤其現(xiàn)在諸多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化日趨明顯，給員工預(yù)留的晉升空間不斷壓縮。此時企業(yè)應(yīng)考慮到在同一工作崗位上適當(dāng)擴大員工職責(zé)范圍，不斷豐富其工作內(nèi)容，進而實現(xiàn)工作技能的逐步提升。同時為了對員工在相同職位上績效的肯定，企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展情況制定與之對應(yīng)的薪酬，以調(diào)動員工的工作熱情。通常情況下，員工職位的晉升意味著薪酬的增加，此時如對職位晉升的員工，通過實行相關(guān)的薪酬獎勵政策進行鼓勵，能更好的促進職業(yè)生涯良好發(fā)展。

4.7 積極做好協(xié)調(diào)支持工作

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作中企業(yè)的人力資源部門發(fā)揮著積極的推動作用。同時考慮到該項工作時間久的特點，人力資源部門應(yīng)積極提供幫助，例如，派專門人員負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作，同時做好輿論宣傳等工作?？傊髽I(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃項目的順利實施，需要人力資源部門堅持不懈的努力，如此才能取得良好的效果。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是一項難度大，時間跨度長的工作，尤其在當(dāng)前社會背景下青年員工的流動性大，忠誠度較低，為此，企業(yè)要想取得長遠、穩(wěn)步的發(fā)展，吸收更多的優(yōu)秀人才就應(yīng)結(jié)合自身實際，建立和完善員工職業(yè)生涯管理體系。同時，企業(yè)應(yīng)結(jié)合職業(yè)生涯管理知識充分分析內(nèi)外環(huán)境變化原因，并認(rèn)真考慮不同影響因素。另外，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展歷程以及行業(yè)發(fā)展特點，采取積極的管理措施，進而制定和建立符合企業(yè)自身員工的職業(yè)生涯管理體系，以確保企業(yè)未來更好的發(fā)展。

參考文獻

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