淺析人力資源管理在建立廣東省中小企業(yè)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合體中的作用

梁慶遠(yuǎn)

摘 要：為促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展，廣東省各級(jí)政府扶持建立了許多中小企業(yè)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)。但由于這些服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源分布較散、素質(zhì)參差不齊，目前已有的服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合體在人力資源管理的機(jī)制建設(shè)方面不夠健全，影響了服務(wù)的效果。從人力資源管理的角度出發(fā)，在整體上加強(qiáng)對(duì)服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源的管理，能夠有效提升人力資源水平和服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)效果。

關(guān)鍵詞：綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)；聯(lián)合體；人力資源管理

中圖分類號(hào)： F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）17-0157-01

為推動(dòng)中小企業(yè)服務(wù)工作，廣東省各級(jí)政府扶持建立了一批中小企業(yè)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)，旨在通過(guò)中小企業(yè)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)帶動(dòng)社會(huì)各類中小企業(yè)專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展，完善中小企業(yè)服務(wù)體系。但由于這些綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)分布在全省各地，各個(gè)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)工作人員服務(wù)能力參差不齊，且聯(lián)系較少，影響了服務(wù)的效果。建立綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合體（以下簡(jiǎn)稱聯(lián)合體），能夠更有效地管理相對(duì)分散的人力資源，提高服務(wù)效果。目前，廣東省也在嘗試建立服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合體，如中小微企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合會(huì)等，但在人力資源管理體制、機(jī)制方面重視不足。聯(lián)合體需要在思想上更加重視、機(jī)制上更加靈活，才能有效激發(fā)人力資源的活力。

一、建立聯(lián)合體所面臨的人力資源問(wèn)題

聯(lián)合體在人力資源管理方面所面臨的問(wèn)題是多方面的。

1.人力資源信息統(tǒng)計(jì)較為困難，人力資源信息統(tǒng)計(jì)速度慢、效率低、過(guò)程復(fù)雜。2011年底，筆者所在單位曾開(kāi)展了一次廣東省中小企業(yè)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)信息的調(diào)研。此次調(diào)研歷時(shí)2個(gè)月，采取了中小企業(yè)主管部門發(fā)函、服務(wù)中心工作人員多次打電話、發(fā)傳真等方式，共收集到了全省165家中小企業(yè)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)的信息。原因主要有三點(diǎn)：一是沒(méi)有常規(guī)的統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)，特別是針對(duì)人力資源方面的統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)；二是沒(méi)有定期的統(tǒng)計(jì)時(shí)間點(diǎn)，需要用的時(shí)候才去統(tǒng)計(jì)，不需要的時(shí)候就沒(méi)有統(tǒng)計(jì)；三是沒(méi)有專業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表。此次統(tǒng)計(jì)屬于綜合性統(tǒng)計(jì)，從業(yè)人數(shù)、中級(jí)及高級(jí)職稱人數(shù)等人力資源信息是整個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表中小部分。

2.人力資源分布不均。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，165家綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)中，省級(jí)6家，21個(gè)地級(jí)以上市和順德區(qū)有29家，121個(gè)正式建制的縣（市、區(qū)）有106家，其他縣級(jí)經(jīng)濟(jì)區(qū)（開(kāi)發(fā)區(qū)、高新區(qū)、試驗(yàn)區(qū)等）及鎮(zhèn)級(jí)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)有24家。這些服務(wù)機(jī)構(gòu)中，有66家分布在珠三角的9個(gè)市，其余的99家分布在東西兩翼和北部山區(qū)之中。全省165家中小企業(yè)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員共1 488人。其中，大專及中級(jí)以上職稱人員為1 107人，占總?cè)藬?shù)的74.4%；高級(jí)職稱人員158人，占10.6%。但80%集中于珠三角地區(qū)，其他地區(qū)只有20%左右。

3.對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)不夠重視。廣東省小微企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合會(huì)2011年成立以來(lái)，尚未建立起開(kāi)發(fā)內(nèi)部人力資源的機(jī)制，存在重應(yīng)用輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象。雖然，聯(lián)合會(huì)成立了專業(yè)委員會(huì)之類的專業(yè)人才機(jī)構(gòu)，但多數(shù)是為了能對(duì)現(xiàn)有的各方面的專家進(jìn)行初步的匯集分類，幾乎沒(méi)有涉及到內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。主要原因：一是沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)。目前，聯(lián)合會(huì)秘書(shū)處還只是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，秘書(shū)處沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)。二是缺乏有效的開(kāi)發(fā)手段。聯(lián)合會(huì)成立以來(lái)組織了一些針對(duì)中小企業(yè)的人力培訓(xùn)工作，但幾乎沒(méi)有針對(duì)內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)措施。三是缺乏中長(zhǎng)期的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

4.工作人員的積極性不高。目前已有的聯(lián)合體如小微企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合會(huì)等，存在工作人員積極性不高的問(wèn)題，對(duì)自己的有利益的就參加，對(duì)自己沒(méi)有利益的就不參加。主要原因：一是多數(shù)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)屬于行政事業(yè)單位性質(zhì)。165家綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)中，屬行政事業(yè)編制的有123家，民辦非企業(yè)性質(zhì)的綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)有36家，企業(yè)性質(zhì)的綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)有6家。行政事業(yè)單位占據(jù)75%，行政事業(yè)單位一般存在干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的情況。二是缺少有效的人員評(píng)價(jià)和考核機(jī)制。在聯(lián)合體的工作中，工作人員必定會(huì)出現(xiàn)既受原單位領(lǐng)導(dǎo)，又受聯(lián)合體領(lǐng)導(dǎo)雙重領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，由于工作人員的收入都是來(lái)自成員單位，在聯(lián)合體這個(gè)層面上又缺乏較好的評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)工作人員積極性。

二、從人力資源管理角度探索聯(lián)合體的建設(shè)

人力資源是組織競(jìng)爭(zhēng)最核心的資源，建立系統(tǒng)而有效的人力資源管理系統(tǒng)，突出具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵（下轉(zhuǎn)162頁(yè)）（上接157頁(yè)）崗位的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，注重員工與組織的共同發(fā)展，能夠有效地提升聯(lián)合體的人力資源管理水平，進(jìn)而提高整個(gè)聯(lián)合體的服務(wù)效果。

1.建立人力資源管理的基礎(chǔ)性平臺(tái)。主要包括兩個(gè)方面的工作。一是在聯(lián)合體內(nèi)部建立獨(dú)立的人力資源管理部門。人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)要由聯(lián)合體高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，以便參與聯(lián)合體的決策工作。同時(shí)，由專業(yè)的人力資源管理人員定期開(kāi)展人員信息統(tǒng)計(jì)分析等事務(wù)性工作，全面及時(shí)掌握聯(lián)合體內(nèi)部人力資源信息情況。二是建立一個(gè)高效且詳細(xì)的人力資源管理信息系統(tǒng)。全面統(tǒng)計(jì)員工的不足、特長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)以及需求等信息。在全面掌握人員信息的情況下，建立科學(xué)的人才分類統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，如可以拋開(kāi)成員單位的界限，按照不同類型、不同專業(yè)特長(zhǎng)將人力資源重新歸類，成立專業(yè)的委員會(huì)，按類統(tǒng)計(jì)。

2.加強(qiáng)對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成[1]。對(duì)聯(lián)合體來(lái)說(shuō)，主要是指開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)適合聯(lián)合體發(fā)展的人力資本。一是要注重關(guān)鍵崗位人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。關(guān)鍵崗位的人力資源是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力中最重要的部分。聯(lián)合體的關(guān)鍵崗位的人力資源包括能夠加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)調(diào)的人力資源、不同服務(wù)領(lǐng)域的帶頭人、與政府交往能力較強(qiáng)的人力資源等。要注重對(duì)系統(tǒng)內(nèi)大量人力資源信息數(shù)據(jù)的挖掘，尋找最適合服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合體的發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源。二是要注重聯(lián)合體發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相一致的培養(yǎng)體制。包括聯(lián)合體中長(zhǎng)期人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃、幫助工作人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、加強(qiáng)聯(lián)合體內(nèi)部定期的人員培訓(xùn)、開(kāi)展聯(lián)合體內(nèi)不同單位的人員交流學(xué)習(xí)以及聯(lián)合體與國(guó)內(nèi)外各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的交流學(xué)習(xí)等活動(dòng)。通過(guò)這些交流提高人才素質(zhì)和聯(lián)合體的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。

3.優(yōu)化對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)和考核。德魯克指出，人力資源和非人力資源的的根本區(qū)別在于只有受到激勵(lì)才能發(fā)揮其價(jià)值。人力資源管理效應(yīng)的大小取到?jīng)Q于特定人力資源實(shí)踐在多大程度上獲得了員工的認(rèn)可并起到了積極的效果[2]。因此，評(píng)價(jià)和考核要注重對(duì)員工發(fā)展的激勵(lì)作用，達(dá)到提高員工素質(zhì)和提高工作積極性的目的。一是注重同類員工縱向考核，在不同的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)開(kāi)展同類人員的評(píng)比，注重定性考核與定量考核的相結(jié)合，在綜合服務(wù)滿意度、服務(wù)數(shù)量等多個(gè)要素上給予工作人員客觀公正的評(píng)價(jià)。二是要加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，更加突出考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)個(gè)人發(fā)展的作用?？稍诼?lián)合體網(wǎng)站和日常業(yè)務(wù)工作中給予考評(píng)優(yōu)秀的員工更大力度的宣傳推廣，提高優(yōu)秀員工的知名度和美譽(yù)度，幫助優(yōu)秀員工獲得更多開(kāi)展業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)；可以與各聯(lián)合體成員單位達(dá)成優(yōu)秀員工晉升協(xié)議，考核優(yōu)秀的員工可在成員單位獲得更多的晉升機(jī)會(huì)。三是注重處理好聯(lián)合體內(nèi)部人員流動(dòng)的問(wèn)題。成員單位要做好人員的補(bǔ)充和配置計(jì)劃，為可能的人員變更做好準(zhǔn)備。同時(shí)，要注重組織文化的建設(shè)，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)，從物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面處理好人員流動(dòng)問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001：25.

[2] 王蘭云.整合視角下的人力資源管理績(jī)效效應(yīng)研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，（2）：237.

[責(zé)任編輯 杜 娟]endprint