國有企業(yè)工資制度對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的影響

摘要：隨著全面深化改革開放的不斷深入，國企改革已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)階段，國有企業(yè)的相關(guān)制度也暴露出越來越多的問題。作為國有企業(yè)制度的最重要部分之一，工資制度改革關(guān)系到每個(gè)國企員工的身家性命。深入開展工資制度改革，充分發(fā)揮工資對(duì)于國企員工的激勵(lì)作用，對(duì)于深化國有企業(yè)改革具有重要意義。

關(guān)鍵詞：工資制度；國有企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-000-01

作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的組成部分，國有企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)的長期穩(wěn)定運(yùn)行意義重大。深入開展國有企業(yè)分配制度改革，充分發(fā)揮國有企業(yè)工資制度的激勵(lì)作用，對(duì)于維持國有企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率，增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力具有積極意義。工資制度改革是國企改革無法回避的重要問題，工資制度是否合理，是否能夠充分調(diào)動(dòng)國企員工的積極性，會(huì)嚴(yán)重影響國有企業(yè)日常的生產(chǎn)運(yùn)行，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與生存能力。

隨著我國改革開放進(jìn)入攻堅(jiān)階段，現(xiàn)有工資制度的弊端不斷涌現(xiàn)。鑒于我國的現(xiàn)實(shí)國情，工資制度改革不能照搬歐美等資本主義國家的現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)。由此，本文在分析國有企業(yè)工資制度現(xiàn)狀以及其對(duì)激勵(lì)機(jī)制影響的基礎(chǔ)上，提出了針對(duì)我國國情的國有企業(yè)工資制度改革的相關(guān)建議與具體措施。

一、現(xiàn)有薪酬制度存在的問題及其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響

由于不少國有企業(yè)的薪酬體系依然是上個(gè)世紀(jì)國企改革廢除等級(jí)工資制度后建立的崗位技能工資制度，隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及我國改革開放的不斷深化，已經(jīng)早已經(jīng)不適應(yīng)我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，存在以下諸多顯而易見的問題[1-3]：

1.薪酬結(jié)構(gòu)不甚合理。崗位工資與崗位價(jià)值不統(tǒng)一，考核制度存在較大問題，技能工資與員工的技能不匹配，從而導(dǎo)致工資分配制度嚴(yán)重缺乏彈性，完全不能有效反映職工的技能貢獻(xiàn)?，F(xiàn)行崗位技能工資制度，主要依據(jù)職工的工齡以及勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累，無法充分體現(xiàn)勞動(dòng)力、資本、技術(shù)、管理等因素的不同貢獻(xiàn)。崗位技能工資制度的工資整體構(gòu)成極不合理，除了基本工資過于平均外，補(bǔ)貼津貼的發(fā)放也過于平均，有激勵(lì)影響的獎(jiǎng)金等占比較低，很難能夠有效激勵(lì)員工的工作積極性。

2.對(duì)高端人才缺乏激勵(lì)。國有企業(yè)長期缺乏對(duì)于高端技術(shù)人才的激勵(lì)，原有通過專家晉升途徑的覆蓋面小，無法吸引基層高級(jí)技術(shù)人才發(fā)揮基層骨干作用，從而造成在生產(chǎn)基層尤其生產(chǎn)一線的人才匱乏。目前許多國有企業(yè)管理層的工資過高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其對(duì)于企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，造成收入與貢獻(xiàn)的嚴(yán)重倒掛，一方面嚴(yán)重影響了底層員工的工作積極性，另一方面實(shí)際上也對(duì)國企管理層自身的穩(wěn)定造成了無法挽回的損失，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重腐敗問題，繼而對(duì)國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)造成嚴(yán)重?fù)p失。

而同時(shí)現(xiàn)有的工資制度平均化較為嚴(yán)重，缺乏依據(jù)工資制度對(duì)企業(yè)用工成本進(jìn)行約束的機(jī)制。從而導(dǎo)致現(xiàn)在國有企業(yè)，尤其是大型國企的人力成本越來越高，需要分流的人員無法分流，而需要留住的人才則留不住，導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)效率越來越低，嚴(yán)重影響國有企業(yè)整體效益的提升。

3.人事與工資管理制度不完善。國有企業(yè)人事制度改革不順暢，人員流動(dòng)機(jī)制過于僵化，導(dǎo)致崗位設(shè)置交叉重疊，崗位職責(zé)不明確。不少國有企業(yè)的工資核算制度不規(guī)范，分配關(guān)系未能理順，工資管理制度存在缺失。另外，不少國有企業(yè)依舊采用人工核算與核發(fā)的工資發(fā)放制度，與信息社會(huì)格格不入，不僅導(dǎo)致人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，同時(shí)也導(dǎo)致對(duì)于工資制度的監(jiān)管十分困難。

二、薪酬制度改革的方向與途徑

1.建立完善的績效工資考核制度。按照多勞多得的總原則，建立完善的績效工資考核制度，嚴(yán)格按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則，根據(jù)國企員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，合理浮動(dòng)工資收入額度。根據(jù)職位的技術(shù)含量、崗位職責(zé)的大小、崗位的勞動(dòng)量與勞動(dòng)強(qiáng)度以及崗位的勞動(dòng)環(huán)境，綜合確定每個(gè)員工的，并考慮企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)效益情況，綜合確定績效工資標(biāo)準(zhǔn)。減少工資收入中平均分配的部分，綜合考慮保障、激勵(lì)與約束，優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，如圖1所示。

2.提升績效考核管理水平。在完善績效考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)的績效考核管理水平。以對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和個(gè)人工作業(yè)績?yōu)橹饕饬恐笜?biāo)，公正客觀地進(jìn)行績效考核。尤其要明確國有企業(yè)管理層的績效考核內(nèi)容，確定科學(xué)合理的管理層薪資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)管理層引入股票期權(quán)等長期激勵(lì)性措施，減少現(xiàn)金獎(jiǎng)金等激勵(lì)手段，提升對(duì)于企業(yè)管理階層的績效考核管理水平，以國有企業(yè)長期發(fā)展為目的，引導(dǎo)管理層向企業(yè)的長期利益靠攏。對(duì)企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才，同時(shí)引入現(xiàn)金與期權(quán)激勵(lì)措施，尤其有針對(duì)性地提高福利待遇等工作軟環(huán)境，提高企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。對(duì)企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才要制定特殊的考核管理方法，針對(duì)技術(shù)、創(chuàng)新以及對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)，制定綜合的績效考核方法。對(duì)企業(yè)普通一線職工，要在注重基本權(quán)益保護(hù)的基礎(chǔ)上，增加考核路徑，制定細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要提高績效監(jiān)管水平，減少簡單粗暴的管理方法。引入信息化管理途徑，從制度建設(shè)上與基礎(chǔ)手段上，提升企業(yè)整體的績效考核管理水平。

圖1 工資制度應(yīng)綜合考量的因素

3.探索多元化的工資制度。探索“談判工資”制、“年薪”制等綜合工資制度：對(duì)于企業(yè)需要的特殊人才，實(shí)行談判工資制，根據(jù)企業(yè)力所能及的范圍，考量特殊人才對(duì)于企業(yè)的綜合貢獻(xiàn)以及其對(duì)工資的期望，針對(duì)人才個(gè)體制定談判后決定的具體工資數(shù)額；制定與企業(yè)效益相掛鉤的年薪制度，同時(shí)調(diào)動(dòng)管理者和技術(shù)人員的積極性，增加企業(yè)日常經(jīng)營管理的連貫性。

三、結(jié)束語

國有企業(yè)的工資制度改革需要以市場(chǎng)作為改革的導(dǎo)向，圍繞提升國有企業(yè)的整體效益這一具體目標(biāo)，建立健全綜合薪酬制度以及對(duì)應(yīng)的監(jiān)督監(jiān)察機(jī)制。切實(shí)貫徹落實(shí)以績效工資為主體，以多元化工資體系為補(bǔ)充，完善績效考核機(jī)制，充分發(fā)揮工資制度對(duì)于企業(yè)職工的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳菁.國有企業(yè)薪酬制度改革探索[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)：中旬刊，2012（12）：72-73.

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[3]李昕.國有企業(yè)績效工資實(shí)施的優(yōu)劣勢(shì)比較分析[J].中國外資，2013（11）：160.

作者簡介：李培海（1965-），湖北荊門人，經(jīng)濟(jì)師，長期從事大型企業(yè)經(jīng)營管理工作。