關(guān)于高速公路人力資源管理的探討

王一丹

摘要：近年來，高速公路事業(yè)蓬勃發(fā)展，高速公路管理機(jī)構(gòu)在人力資源開發(fā)、管理、培養(yǎng)等各環(huán)節(jié)取得了可觀的成績。但由于傳統(tǒng)模式、觀念和機(jī)制上的束縛，許多管理方法僅僅停留在理論知識(shí)上，因此，加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略顯得非常重要。

關(guān)鍵詞：高速公路；蓬勃發(fā)展；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：U412.36+6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-000-01

面對(duì)新時(shí)期的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，各高速公路管理機(jī)構(gòu)積極尋求解決辦法，因此，加強(qiáng)高速公路人力資源尤其重要。

一、高速公路人力資源管理現(xiàn)狀

隨著高速公路迅猛發(fā)展，人力資源管理方面取得了可喜的成績，但仍存在不容忽視的問題：

1.缺乏為核心人才提供足夠的個(gè)人發(fā)展空間。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)人事管理體制已不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，人才資源的價(jià)值不能得到很好的體現(xiàn)，普遍存在對(duì)人才重視不夠的現(xiàn)象。在選拔人才上，常常講究“論資排輩”。而學(xué)歷高、知識(shí)全面的新人常因經(jīng)驗(yàn)不足而得不到重用；在人才的使用上，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，致使人才在工作上的失落感較強(qiáng)，最終導(dǎo)致核心人才紛紛跳槽。

2.缺乏形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)吸引和留住核心員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。但目前，我國大多數(shù)企業(yè)吃大鍋飯的思想還沒有徹底根除，員工的薪酬并不是與公司、部門、項(xiàng)目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒能為核心員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。

3.企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意。企業(yè)的價(jià)值觀只有得到廣大員工的普遍認(rèn)可，并與員工的價(jià)值觀盡量保持一致，才能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。盡管我國許多成功企業(yè)都已經(jīng)給予了企業(yè)文化足夠的重視，但在企業(yè)文化的建設(shè)中卻常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，過分追求統(tǒng)一，對(duì)員工個(gè)性尊重不夠，等級(jí)觀念嚴(yán)重及教條僵化等現(xiàn)象。由于企業(yè)文化得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不出員工更大的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致人員的不斷流失。

4.人際關(guān)系復(fù)雜，內(nèi)耗驚人，難以形成共做大事的合力。在相當(dāng)一部分國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的官本位意識(shí)嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)重疊，人浮于事，績效管理的目的、手段、效果也會(huì)不盡相同，管理活動(dòng)應(yīng)因材施教、量體裁衣。

二、解決高速公路人力資源管理問題的對(duì)策

1.堅(jiān)持以人為本的原則

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)和管理的本質(zhì)是：認(rèn)識(shí)人，尊重人，以人為本。以人為本作為一項(xiàng)基本原則是生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為高速公路運(yùn)營最重要的資源。高速公路運(yùn)營要搭建一個(gè)平臺(tái)創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國內(nèi)不少高速公路經(jīng)營不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，其主要原因是違背了以人為本的原則。要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，則務(wù)必要具有強(qiáng)大的競爭力，有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的服務(wù)、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓高速公路運(yùn)營生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實(shí)現(xiàn)。以人為本可謂是人力資源管理的第一原則。

2.要建立人力資源靈活酬薪制

觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，要樹立人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資本是企業(yè)的第一資本的觀念。同時(shí)還要樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機(jī)制依靠激勵(lì)導(dǎo)向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點(diǎn)是：第一，個(gè)人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點(diǎn)、收入和方向；第二，保持企業(yè)核心競爭力的知識(shí)、管理型員工與其他員工的報(bào)酬將有顯著的差距；第三，按個(gè)人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。具體做法：一是引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，運(yùn)用股金、期權(quán)等方式，鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本入股，分享企業(yè)成長。二是按勞動(dòng)、效率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

3.要善于做好人力資源開發(fā)和利用

人才有了，還要有一定的時(shí)間去培育。育人是一件長期的、重要的事情。培訓(xùn)能開發(fā)員工的潛能，提升人力資源的應(yīng)用價(jià)值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓(xùn)體系。比如可以結(jié)合項(xiàng)目搞培訓(xùn)，通過工作提高技術(shù)水平，可采用工作輪換，代理職務(wù)，異地派遣，學(xué)校教育，外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。為了避免人才流失帶來的損失，單位可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。建立員工培訓(xùn)檔案，進(jìn)行初級(jí)、提高、晉升等分級(jí)管理?？梢允孪扰c員工簽定合同，明確接收培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要制定人力資源開發(fā)的成本。對(duì)企業(yè)而言，做好人力資源的開發(fā)和利用會(huì)帶來相當(dāng)?shù)幕貓?bào)，它不僅為企業(yè)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備和增值，還能使企業(yè)處于良性發(fā)展態(tài)勢(shì)。

4.培養(yǎng)員工的情感，實(shí)現(xiàn)情感的升華。

情感是創(chuàng)新的動(dòng)力，情感的信號(hào)和調(diào)節(jié)機(jī)能在一定的程度上決定員工的行動(dòng)，成為員工創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。事實(shí)上，管理者在工作交往中體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，對(duì)員工抱積極的期望，就能激勵(lì)員工做出更大的貢獻(xiàn)。管理者應(yīng)樹立以員工為中心的管理思想，理解員工，尊重員工，相信員工，這樣員工就會(huì)對(duì)管理者的服從變?yōu)檎J(rèn)同，并進(jìn)一步優(yōu)化自己。高速公路經(jīng)營中應(yīng)培養(yǎng)員工以“服務(wù)為中心”的職業(yè)道德，強(qiáng)化自己的服務(wù)意識(shí)，要為司機(jī)所想，用心服務(wù)，奉獻(xiàn)自己的辛勞，并奉獻(xiàn)自己的情感與智慧，實(shí)現(xiàn)情感的升華。

總而言之，人力資源管理活動(dòng)在整個(gè)高速公路管理活動(dòng)中地位越來越重要。其作用已日益被各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)，各高速公路管理機(jī)構(gòu)不斷的探索人力資源管理的新方法、新技術(shù)。隨著管理活動(dòng)的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將促進(jìn)交通事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

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