企業(yè)績效管理問題及對策初探

李小英

摘要：績效管理是人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營管理的核心之一。實施企業(yè)績效管理系統(tǒng)，提升績效管理水平，對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和未來發(fā)展有著重大的意義。但是在實際工作中，一些企業(yè)績效管理體系的實施效果并不盡如人意。本文通過對績效管理的認識以及績效管理戰(zhàn)略地位和作用的分析，指出當前多數(shù)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀以及實施績效管理過程中客觀存在的實際問題，并針對性地提出具體的對策和建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；對策

一、對績效與績效管理的認識

績效，從字面意思來看，是績與效的組合?？兪浅煽?、業(yè)績；效是效率、效果；績效就是成績和效果。在管理學領(lǐng)域中，績效一般來講是指員工在一定時期內(nèi)，完成工作目標的程度和效果，主要反映員工對組織的貢獻程度，表現(xiàn)在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等幾個方面。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。

二、認識績效管理在企業(yè)發(fā)展中的地位及作用

（一）績效管理的戰(zhàn)略地位

績效管理的戰(zhàn)略地位，實際上是一個績效管理的定位問題，即績效管理的目標與方向的問題。做好績效，必須首先明確績效的目標，使績效管理從一開始就走在正確的道路上。一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰(zhàn)略也是重要的。

（二）績效管理的作用

（1）實施績效管理可以增強企業(yè)整體執(zhí)行能力

在績效管理實施過程中，管理者及時對被管理者進行指導(dǎo)和監(jiān)督，就工作進展情況、潛在障礙與問題、可取的解決措施進行持續(xù)不斷、循環(huán)反復(fù)的溝通，對發(fā)生的問題及時處理解決，并根據(jù)實際情況變化對績效計劃進行調(diào)整。因此，從實質(zhì)上來看，績效管理可以推進組織和員工個人的執(zhí)行能力和業(yè)績的提升，使組織活動高效運轉(zhuǎn)、組織管理穩(wěn)步升級，是增強企業(yè)執(zhí)行能力的助推劑。

（2）績效管理分析考核評價可以為企業(yè)科學決策提供依據(jù)

在實施績效管理與績效考核評價過程中，可以收集和形成組織和員工客觀的數(shù)據(jù)資料，有利于科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事方面的決策提供重要依據(jù)；同時，績效管理實施與反饋循環(huán)中，有利于及時總結(jié)企業(yè)管理過程中好的做法和先進經(jīng)驗，以及企業(yè)管理模式存在的問題，改進管理方法，消除管理漏洞，走出管理誤區(qū)，提高管理績效，為企業(yè)經(jīng)營管理決策提供科學依據(jù)。

（3）實行績效管理可以有力推動未來人力資源發(fā)展

每個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展?？冃Ч芾韺Α拔磥淼娜肆Πl(fā)展”的貢獻主要來自于激勵。員工績效評價和溝通反饋，可以更好地幫助員工實現(xiàn)工作目標、提升個人能力素質(zhì)，對員工職業(yè)生涯發(fā)展起到積極的指導(dǎo)和推動作用。

三、當前我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題分析

（一）目前多數(shù)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

目前，在大多數(shù)中國企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊地模式之中。很多企業(yè)負責人對績效管理認識僅僅是在考核的層面上，期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績效的高度來看待績效管理。

（二）當前績效管理模式中存在的問題分析

（1）績效指標體系設(shè)置不科學

由于缺乏科學的績效指標的分解工具，許多企業(yè)績效管理體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差，一些企業(yè)過分關(guān)注短期行為，進而忽視一些關(guān)鍵性的、實質(zhì)性的和長期性的問題。

（2）績效工作分析不到位

在實踐中，一些企業(yè)認為工作分析不能產(chǎn)生直接效益，對工作分析認識、重視程度不夠，時間投入和資金投入相對不足。工作分析主體組成不完善，受到各方面的局限，很難對工作做出全面、系統(tǒng)、符合實際的評價。同時，企業(yè)人力資源管理人員很少受過專業(yè)的訓練和具有相關(guān)實踐經(jīng)驗，嚴重影響了工作分析的質(zhì)量。員工由于害怕工作分析會給工作環(huán)境或自身利益造成威脅，對工作分析采取不合作或敵視態(tài)度。

（3）績效反饋工作比較滯后

其一是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。其二是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行績效考核結(jié)果的反饋。

四、解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策

（一）不斷完善績效管理體系

績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要工具。完善的績效管理體系不僅能增強企業(yè)的決策能力，還能通過一系列的綜合平穩(wěn)指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃?？冃Ч芾眢w系不僅僅指由績效考核指標構(gòu)成的績效考核體系，還包括績效目標的確定和分解、績效計劃的制定、績效實施過程控制、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼膶ο笫瞧髽I(yè)整體，因此，績效管理體系的設(shè)計要關(guān)注組織績效目標、部門績效目標與員工個體績效目標的銜接，通過績效目標的層層分解確保整體績效目標的實現(xiàn)。

（二）認真做好績效工作分析

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析的實質(zhì)，就是要確定每一項工作的6w+1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（For Whom）。具體而言，就是管理者要根據(jù)制訂的組織目標，對被考評崗位及人員的工作內(nèi)容、性質(zhì)、所具備的條件、采取的工作方式、工作措施、績效完成情況等進行嚴謹細致的分析和研究。工作分析的結(jié)果最終一般形成“工作說明書”或“職務(wù)說明書”。

（三）重視績效管理反饋工作

績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。績效反饋不是簡單地總結(jié)過去的上一個績效周期員工的表現(xiàn)，更重要的是要著眼于未來的績效周期。因此，任何對過去績效的討論都應(yīng)著眼于未來，核心目的是為了制定未來發(fā)展的計劃。（作者單位：西山煤電集團官地礦供應(yīng)科）

參考文獻

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