上市公司員工薪酬分配公平性研究述評(píng)

陳念

摘 要：從傳統(tǒng)分配理論局限性的透視，薪酬分配公平性測(cè)度法則在我國(guó)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)薪酬分配公平的政策路徑等三個(gè)方面對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司員工薪酬分配公平性這一研究命題的已有研究文獻(xiàn)進(jìn)行了全面梳理和系統(tǒng)探討，旨在為該命題的進(jìn)一步研究提供文獻(xiàn)分析性框架和基本的思想、觀點(diǎn)思路。

關(guān)鍵詞：收入分配；拉克爾法則；財(cái)務(wù)公平

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)居民的收入有了較大幅度的增長(zhǎng)，生活水平得到了提高，另一方面，伴隨的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也出現(xiàn)了貧富差距拉大，如城鄉(xiāng)收入拉大，不同區(qū)域收入不平衡等問(wèn)題。中共十八大提出了發(fā)展成果由人民共享，深化收入分配體制改革，勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)提高同步等思想。在收入分配方面提出初次分配和再次分配都要兼顧效率和公平。從效率優(yōu)先，兼顧公平轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖櫺屎凸襟w現(xiàn)了黨和政府注重解決人民的收入差距問(wèn)題。

一、對(duì)傳統(tǒng)分配理論局限性的透視

在財(cái)務(wù)領(lǐng)域，較少的提及收入分配公平問(wèn)題，按照傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)理論，財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)為利潤(rùn)最大化、每股收益最大化或股東財(cái)富最大化[1]，即傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)重視效率，在企業(yè)重視效率從而追求利潤(rùn)的過(guò)程中自然就會(huì)壓低各項(xiàng)費(fèi)用的支出，這種現(xiàn)象在學(xué)界稱為“利潤(rùn)侵蝕工資”，比如壓低職工的薪酬，這在一些中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)得較為突出，容易引起勞資矛盾，利潤(rùn)侵蝕工資不僅壓低了員工的收入水平，也會(huì)由于員工薪酬較低而影響工作效率，從而損害企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。另一方面，一些壟斷性國(guó)有企業(yè)的員工收入增長(zhǎng)速度超過(guò)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度，造成收入的增長(zhǎng)壓低了利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度，這種現(xiàn)象在學(xué)界稱為“工資侵蝕利潤(rùn)”。這兩種現(xiàn)象都是收入分配不合理的財(cái)務(wù)現(xiàn)象，這就提出了應(yīng)當(dāng)如何合理分配收入的問(wèn)題，即財(cái)務(wù)公平性問(wèn)題，這成為擺在用人單位和政府部門(mén)面前的亟待解決的問(wèn)題。

二、薪酬分配公平性測(cè)度法則在我國(guó)的應(yīng)用

干勝道（2013）提出價(jià)值分配過(guò)程即財(cái)務(wù)關(guān)系處理過(guò)程，要講求公平，稱為“財(cái)務(wù)公平”[2]，但是國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)理論缺少衡量的指標(biāo)，而“拉克爾法則”為測(cè)度財(cái)務(wù)公平提供了有益的方法。

西方學(xué)者拉克爾（R.W.Rucker）通過(guò)分析美國(guó)50年的相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，發(fā)現(xiàn)工資總額和增值額是兩個(gè)極為相關(guān)的經(jīng)濟(jì)變量，最終創(chuàng)立了“拉克爾法則”，該法則用數(shù)量關(guān)系式表示即：拉克爾系數(shù)=工人工資總額/增值額，拉克爾發(fā)現(xiàn)勞資關(guān)系比較和諧的企業(yè)，其拉克爾系數(shù)的平均值為39.395%，它是拉克爾系數(shù)的黃金值，它是衡量企業(yè)工資水平是否合理的一個(gè)標(biāo)桿，如果企業(yè)的拉克爾系數(shù)高于黃金值，說(shuō)明工人工資水平較高，可以通過(guò)提高增值額的方式降低拉克爾系數(shù)，例如提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，如果企業(yè)的拉克爾系數(shù)低于黃金值，則應(yīng)該考慮提高工人的工資，從而使拉克爾系數(shù)接近黃金值。

由于我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)外存在差異，會(huì)計(jì)報(bào)表沒(méi)有對(duì)應(yīng)的增值額項(xiàng)目，這就是拉克爾法則沒(méi)有在我國(guó)廣泛應(yīng)用的重要原因[3]。為此，要想把拉克爾法則運(yùn)用到我國(guó)的財(cái)務(wù)管理實(shí)踐中就必須對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，王燦等（2012）學(xué)者根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及在國(guó)民收入初次分配中企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與國(guó)家、企業(yè)、員工三者的分配關(guān)系，對(duì)原來(lái)的拉克爾法則進(jìn)行了調(diào)整，得出了新的拉克爾系數(shù)計(jì)算公式：修正后的拉克爾系數(shù)=應(yīng)付職工薪酬/增值額=應(yīng)付職工薪酬/（EBIT+應(yīng)付職工薪酬+流轉(zhuǎn)稅）[4]，從而可以根據(jù)利潤(rùn)表和現(xiàn)金流量表計(jì)算修正后的拉克爾系數(shù)。

一些學(xué)者運(yùn)用修正后的拉克爾系數(shù)從不同角度對(duì)“上市公司員工薪酬財(cái)務(wù)公平測(cè)度”進(jìn)行了實(shí)證研究。王燦等2012（5）學(xué)者從企業(yè)的同控股性質(zhì)角度將四川省的樣本企業(yè)劃分為由國(guó)務(wù)院國(guó)資委控股的“央企”、省國(guó)資委控股的“地企”、和其他非政府控股的“民企”，對(duì)這三種不同性質(zhì)的樣本企業(yè)進(jìn)行了員工薪酬財(cái)務(wù)公平測(cè)度的實(shí)證研究，研究結(jié)果表明，地企、民企的人均薪酬普遍地低于央企，也低于拉克爾系數(shù)的黃金值[5]，這說(shuō)明應(yīng)該加大該省地企和民企的薪酬激勵(lì)，而央企的修正后拉克爾系數(shù)高于黃金值，這說(shuō)明應(yīng)該提高該省央企的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

段華友等（2014）學(xué)者從行業(yè)屬性的角度對(duì)拉克法則在判斷員工薪酬適度性的有效性方面進(jìn)行了研究，研究發(fā)現(xiàn)行業(yè)相同的壟斷性企業(yè)，會(huì)造成“拉克爾法則”失效；而在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，“拉克爾法則”則能夠反映員工薪酬的適度性[6]。如果僅僅按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同把企業(yè)分為國(guó)有控股企業(yè)和非國(guó)有控股企業(yè)，將使得拉克爾法則在測(cè)度員工薪酬適度性時(shí)失效，這是因?yàn)閴艛嗥髽I(yè)可以通過(guò)壟斷價(jià)格獲得壟斷利潤(rùn)，而壟斷利潤(rùn)的產(chǎn)生會(huì)導(dǎo)致拉克爾法則中的增值額變大，從而使得計(jì)算出的修正后拉克爾系數(shù)不能反映員工薪酬的適度性。該學(xué)者選取了具有壟斷性質(zhì)的銀行業(yè)和釀酒行業(yè)（白酒行業(yè)中部分上市公司如茅臺(tái)、五糧液、瀘州老窖等對(duì)高端白酒市場(chǎng)形成了一定程度的壟斷）的上市公司作為樣本，統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示這兩個(gè)行業(yè)的樣本公司的“拉克爾閥值”遠(yuǎn)低于0.39395的黃金值，而實(shí)際上具有壟斷性質(zhì)的銀行和白酒上市公司員工的平均薪酬卻高于社會(huì)平均薪酬水平。而在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的普通機(jī)械制造業(yè)和零售業(yè)樣本企業(yè)的“拉克爾閥值”在拉克爾黃金值附近上下浮動(dòng)，說(shuō)明了這兩個(gè)行業(yè)的上市公司員工薪酬的適度性比較好，從而反映了“拉克爾”法則在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中判別員工薪酬適度性的有效。該學(xué)者同時(shí)發(fā)現(xiàn)，東部與沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份的上市公司員工薪酬較明顯地高于中西部上市公司。另一位學(xué)者王燦（2013）也從行業(yè)屬性的角度選取勞動(dòng)密集型上市公司作為樣本進(jìn)行了財(cái)務(wù)公平的評(píng)價(jià)研究，這是因?yàn)榻┠陙?lái)存在勞動(dòng)收入比重下降的趨勢(shì)，拉大了貧富差距，而非國(guó)有勞動(dòng)密集型企業(yè)在快速發(fā)展的過(guò)程中在面對(duì)一些勞資糾紛問(wèn)題時(shí)往往選擇犧牲員工的權(quán)益換取企業(yè)的發(fā)展，這是因?yàn)樵趧谫Y力量對(duì)比中，強(qiáng)資本、弱勞工是一種普遍存在的現(xiàn)象，同時(shí)，勞動(dòng)密集型上市公司相比于技術(shù)和資金密集型上市公司而言，準(zhǔn)入門(mén)檻相對(duì)較低、產(chǎn)品技術(shù)含量比較低，加上員工自身的勞動(dòng)技能不高，缺乏繼續(xù)受教育提高技能的機(jī)會(huì)，從而進(jìn)一步拉低了勞動(dòng)者的收入水平。勞動(dòng)密集型企業(yè)由于屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，“拉克爾法則”能夠反映競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)員工薪酬的適度性，這使得研究具有了理論和現(xiàn)實(shí)意義。該學(xué)著把勞動(dòng)密集型企業(yè)分為國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司，采用的是要素成本法增加值的概念計(jì)算上市公司員工薪酬占收入的比重，計(jì)算公式為：?jiǎn)T工薪酬收入比重=支付給員工以及為職工支付的現(xiàn)金/（營(yíng)業(yè)收入-營(yíng)業(yè)成本+支付給員工以及為職工支付的現(xiàn)金+固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊）。研究發(fā)現(xiàn)非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工的薪酬收入顯著的低于國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工的薪酬收入，而其單位薪酬創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入高于國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工單位薪酬創(chuàng)造出的營(yíng)業(yè)收入。在普通員工薪酬收入比重方面，國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司呈上升趨勢(shì)，而非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司總體呈下降的趨勢(shì)。在國(guó)有與非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司共同存在著高管薪酬比重呈現(xiàn)上升趨勢(shì)[7]。

綜合關(guān)于員工薪酬財(cái)務(wù)公平的文獻(xiàn)資料，發(fā)現(xiàn)在國(guó)企與民企、壟斷企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)、高管和普通員工間以及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)間等存在著一定程度的財(cái)務(wù)不公平現(xiàn)象。為了維護(hù)員工的正當(dāng)利益、企業(yè)的健康發(fā)展、以及國(guó)家的長(zhǎng)治久安。亟需從各個(gè)層面解決這一問(wèn)題。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬分配公平的政策路徑

在政府層面，國(guó)資委作為國(guó)有控股企業(yè)的控股股東應(yīng)當(dāng)履行監(jiān)督管理責(zé)任，通過(guò)財(cái)務(wù)監(jiān)督權(quán)控制過(guò)高薪酬，同時(shí)國(guó)有控股企業(yè)的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、審計(jì)委員會(huì)也應(yīng)當(dāng)行使監(jiān)督權(quán)，約束過(guò)高薪酬。人力資源和社會(huì)保障部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員的管理職責(zé)，不斷完善勞動(dòng)薪酬的分配制度，充分履行勞動(dòng)監(jiān)察職責(zé)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。工會(huì)組織作為職工權(quán)益的代表，應(yīng)當(dāng)做好妥善處理勞資關(guān)系、促進(jìn)合理分配增值額的工作。在勞資談判中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮作用，維護(hù)員工的合法權(quán)益。（作者單位：西北民族大學(xué)管理學(xué)院）

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