如何化解建筑企業(yè)人力資源管理的風險

蔡云霞

摘 要：目前我國的建筑企業(yè)中，人力資源管理長期處于混亂狀態(tài)，建筑企業(yè)用工數(shù)量多，人員流動性大，工作人員技術水平低，文化程度低，工人得到的社會保障低，相關的人力資源管理工作長期存在風險，作者在長期的實際工作中對這些問題進行了總結，并提出了一些切實可行的化解人力資源風險的方案，希望對同行業(yè)的人員有一定的幫助。

關鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源勞動合同；風險

近幾年隨著國家在基礎建設上的不斷投入，建筑施工企業(yè)的業(yè)務規(guī)模越來越大，施工項目越來越多，對人力資源的需求也越來越大，從普通的體力勞動者，到相關的技術工作人員，以及高層的管理者和高端技術人才，建筑企業(yè)需求的人才數(shù)量越來越大，相應工種越來越多，對人才的管理也越來越復雜。2007年通過的新的《中華人民共和國勞動合同法》，更是加大了企業(yè)對人力資源管理的難度，提高了企業(yè)對人力資源使用的風險，作者將在文章中對建筑企業(yè)人力資源的構成，管理以及使用風險進行適當說明，并對如何改進提出自己的觀點。

1 建筑企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

對我國的建筑企業(yè)來說，在目前的人力資源管理方面，相當?shù)幕靵y，缺乏適當?shù)墓芾恚瑳]有相關的管理經(jīng)驗，又面對著復雜的人力資源構成，嚴峻的人力資源管理形式，急需相關人員進行努力。作為建筑企業(yè)來講，企業(yè)本身首先具備管理和技術實力，可以組織建筑工程項目的生產(chǎn)施工，并具有施工總承包資質，這樣才是一個符合法律規(guī)定的附屬的建筑企業(yè)。在我國的建筑企業(yè)中，企業(yè)的所有資源都以承包建筑工程項目為主，圍繞著這一目組建和使用。在這個特殊的行業(yè)里，人力資源構成非常復雜，不但有技術領域的專業(yè)技術人員，經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人員，有知識，但缺乏經(jīng)驗的大專院校學生，還有學歷較低技能嫻熟的技術工人，同時企業(yè)中還臨時雇用了大量的農(nóng)民工和臨時工，處于不同層次的人才，有各自特點，有各自要求和目標，對于個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及自身價值的定位也各不相同，這樣的情況導致的建筑行業(yè)本身的人力資源結構相對不穩(wěn)定。

建筑企業(yè)的人力資源管理者面臨的情況復雜，隨著建筑市場競爭的日益激烈，很多建筑企業(yè)的工程項目遍及全國各地，更有部分企業(yè)已經(jīng)涉及到國際工程，其承包的相關建筑工程，在基層單位時往往根據(jù)某個工程項目的具體情況，組建一個與之相適應的管理機構，而建筑施工過程中，從業(yè)人員的生活條件很艱苦，工作環(huán)境很惡劣，使得很多高素質人才往往不愿意加入這個行業(yè)，而施工完成后，項目施工小組往往面臨著解散的危險，所以，相關的工作人員可能在這個項目里為這個公司工作，而項目完成后又被另一家公司工作。與上述情況對應的，還有相應的技術人員和純粹的體力勞動者，在項目施工過程中，企業(yè)與管理人員，技術人員簽訂勞動合同，依據(jù)相關法律規(guī)定，未簽訂勞動合同的工人交納社會保險，這樣的工作人員是所講的正式員工，而在某一項項目中，企業(yè)臨時性偏小一些工作人員，比如普通技術人員，普通工人，司機，廚師保安等輔助崗位人員，這些人往往沒有簽訂工作合同，除此之外，各地的建筑企業(yè)在不同程度上使用農(nóng)民工進行建筑建設，在管理上比較混亂，往往通過大量的分包商對農(nóng)民工進行管理，形式上農(nóng)民工與企業(yè)之間不存在任何的勞務關系，工資按天結算，但是按照新的勞動法規(guī)定，發(fā)生工傷事故時，企業(yè)和項目負責人要承擔相應的法律責任，因為建筑行業(yè)是一個勞動密集型行業(yè)，企業(yè)在進行招工時，往往只注意身體條件，對職工的文化素質等其他要求不高，擁有綜合性知識和能力的復合型人才短缺。

2 建筑企業(yè)的人力資源管理存在的風險

2007年，《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，對于工人與企業(yè)之間的相互關系，業(yè)務以及責任做出了新的規(guī)定，對于建筑施工企業(yè)來說，這些規(guī)定的實施，加大了企業(yè)的人力資源管理難度和成本，建筑企業(yè)必須采取相應的措施，承擔起應該承擔的責任和義務，仔細落實勞動法中的相關規(guī)定，不然需要承擔相應的經(jīng)濟責任和行政處罰責任，這不但將嚴重影響企業(yè)的聲譽，混亂的人力資源管理體系也將影響企業(yè)的建筑質量和人力資源的使用效率。

3 建筑企業(yè)在人力資源管理中應采取的措施

3.1 對于企業(yè)計劃內培養(yǎng)的管理和技術人員簽訂有固定期限的勞動合同。企業(yè)計劃內培養(yǎng)管理和技術人員一般情況下是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需求所計劃招收最基本的力量，經(jīng)過企業(yè)的鍛煉培養(yǎng)將會成會企業(yè)發(fā)展的中堅力量，對于這類員工企業(yè)應與其簽訂有固定期限的勞動合同，這樣對企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定才有人力資源保障。

3.2 對于項目生產(chǎn)所急需的普通技術人員、輔助性崗位人員應與其簽訂。以完成一定勞動任務的勞動合同，以完成一定勞動任務的勞動合同的優(yōu)點如下：

3.2.1 與“固定期限的勞動合同”相比，在多次與同一員工簽訂“以完成一定勞動任務為期限的勞動合同”的前提下，該合同不會轉化為一般企業(yè)所恐懼的無固定期限的勞動合同.

3.2.2 按照目前《勞動合同法》的規(guī)定，該合同具有在解除或終止的情況下不用向勞動者支付經(jīng)濟補償金的特性。

3.3 規(guī)范各種形式的勞務分包商的用工管理。

3.3.1 應要求所有的勞務分包商都應成立勞務公司，并且所成立的勞務公司都應申請勞務資質。

3.3.2 應要求勞務公司必須與所有的該公司在項目的勞動者簽訂勞動合同。

3.3.3 應指導勞務公司與簽訂合同的員工形成。以完成一定工作任務的“勞動合同”，以此降低勞務公司的用工風險，達到共贏。

3.4 啟用“勞務派遣”的形式來解決普通技術隊員和其他工作人員需求量增加的矛盾

勞動力租賃，是指由派遣機構與被派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間，勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。

4 結束語

綜上所述，對于人力資源的開發(fā)和使用，以及規(guī)范化管理，是目前建筑企業(yè)管理者的一項重要的工作內容，只有不斷適應新的法律法規(guī)要求，掌握黨和國家的相關方針政策，了解人才培養(yǎng)規(guī)律，建立人才培養(yǎng)機制，努力研究人力資源的開發(fā)和使用方法，提高對人力資源的合理化分配，規(guī)范人力資源管理，才能在新形勢下適應社會的發(fā)展，企業(yè)的進一步提升提供人力資源基礎，提高企業(yè)對人才的吸引力，招募更多的人才，提升企業(yè)形象。

參考文獻

[1]中華人民共和國勞動合同法[S].2008.

[2]中華人民共和國勞動合同法實施條例[S].2008.