國有企業(yè)薪酬激勵機制研究

摘 要：薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展過程中具有舉足輕重的地位。國有企業(yè)的薪酬激勵機制，應根據國有企業(yè)實際發(fā)展的需要，適時調整適應企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵體制。文章以國有企業(yè)為切入點，在闡述國有企業(yè)薪酬激勵機制的現(xiàn)實意義的基礎上，通過分析國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題，結合海洋石油工程股份有限公司的實際情況，重點探討了解決國有企業(yè)薪酬激勵機制問題的策略，旨在說明國有企業(yè)薪酬激勵機制的重要性，以期為國有企業(yè)薪酬激勵機制的建立提供參考。

關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；激勵機制

前言

隨著我國社會經濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日趨激烈。對企業(yè)而言，科學的薪酬激勵機制，無疑將為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的動力，有利于企業(yè)的長足發(fā)展。對員工而言，在合理薪酬激勵機制下，也將激勵其在未來努力工作。國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據有利地位，必須站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度順應時代發(fā)展的需要，做出相應的調整和變革，激勵企業(yè)員工更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。國有企業(yè)薪酬激勵機制充分發(fā)揮其保障與激勵功能，可以避免職工因缺乏積極性而影響經營業(yè)績和企業(yè)穩(wěn)定的事件發(fā)生。如何構建國有企業(yè)薪酬激勵機制是當前國有企業(yè)關注的焦點。因此，研究合理的國有企業(yè)薪酬激勵機制具有十分重要的現(xiàn)實意義。鑒于此，筆者對國有企業(yè)薪酬激勵機制進行了初步探討。

1 國有企業(yè)薪酬激勵機制的現(xiàn)實意義

薪酬激勵是企業(yè)薪酬管理的重要內容，即通過將薪酬與業(yè)績掛鉤，合理設置薪酬來提高高管和員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而加強企業(yè)經營管理，為企業(yè)創(chuàng)造更多經濟效益。國有企業(yè)薪酬激勵機制的實現(xiàn)，將提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)吸引人才，留住人才，促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。從國有企業(yè)薪酬激勵機制的現(xiàn)實意義上看，概括地說，薪酬激勵機制可提高企業(yè)員工的工作積極性，使企業(yè)員工有更明確的工作目標，得到更物質的現(xiàn)實獎勵。富有成效的薪酬激勵政策能解決高管在項目選擇中可能存在的短視、尋租甚至是貪污腐敗問題。與此同時，在良好的企業(yè)薪酬激勵機制下，可以讓所屬員工具有歸屬感。薪酬激勵機制在制度層面為企業(yè)員工提供了物質保障，員工將與企業(yè)結成利益關系共同體，共同致力于企業(yè)的發(fā)展。另外，國有企業(yè)的高管作為國有企業(yè)的重要組成部分，通過薪酬激勵機制的約束，解決高管和員工的道德風險問題，這一現(xiàn)實意義也不容小覷，從某種程度上說，國有企業(yè)薪酬激勵機制將對打擊國有企業(yè)高管腐敗問題產生深遠的影響，減少高管和員工道德風險的發(fā)生。而國有企業(yè)的員工，無論是高管還是普通職員，在穩(wěn)定的薪酬體系的支撐下，跳槽心理也將控制在一定范圍內，顯然，有利于降低企業(yè)員工的離職率，提高企業(yè)的管理效率。

2 國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題

當前，國有企業(yè)薪酬激勵機制的管理現(xiàn)狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，這些問題主要表現(xiàn)在國有企業(yè)薪酬管理理念滯后、高管薪酬與企業(yè)績效不掛鉤、國有企業(yè)的薪酬體系不合理、薪酬激勵措施效果十分有限、對外部薪酬調查統(tǒng)計不注重五個方面，其具體內容如下：

2.1 國有企業(yè)薪酬管理理念滯后

國有企業(yè)薪酬管理理念滯后是當前國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題之一。長期以來，國有企業(yè)經營理念受計劃經濟思想的束縛，傳統(tǒng)的管理思想，思維固話，雖然崗位工資一直在實行，但沒有根據當前形勢變化發(fā)展的需要，制定相應的薪酬計劃。在薪酬結構上，工齡、資歷、關系，仍然是薪酬等級晉升考慮的關鍵因素，薪酬結構嚴重僵化。有些國有企業(yè)雖然也意識到薪酬管理理念落后這一問題，也引進了國內外先進的薪酬理念，但往往這些理念缺乏實用性，不能與國有企業(yè)的實際情況相符，起不到薪酬管理應有的作用，因此，嚴重影響薪酬管理制度的發(fā)展。

2.2 高管薪酬與企業(yè)績效不掛鉤

高管薪酬與企業(yè)績效不掛鉤也在一定程度上制約著國有企業(yè)薪酬激勵機制作用的發(fā)揮。對于國有企業(yè)來說，由于國有企業(yè)擁有較為殷實的資源配給，高管的薪酬不能完全與企業(yè)的經營效率掛鉤，高管薪酬發(fā)展受阻。在國有企業(yè)內部，往往高管薪酬一刀切，而其具有的公益法人特點決定了高管薪酬不能太高。較低的薪酬水平挫傷了高管的經營積極性，且使得經營權與所有權分離造成的代理委托問題更為嚴重，造成了國有企業(yè)高管人員流動性大。有些國有企業(yè)的高管，由于薪酬與企業(yè)績效不掛鉤，選擇最為穩(wěn)妥、閑暇最多、個人獲利最大化的決策，走上了貪腐的道路。

2.3 國有企業(yè)的薪酬體系不合理

國有企業(yè)薪酬體系不合理是當前國有企業(yè)薪酬激勵機制的薄弱環(huán)節(jié)。就目前而言，國有企業(yè)大多沒有專門的崗位薪酬績效評價體系，國有企業(yè)的薪酬績效評價體系的確實，使得現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬體系在很大程度上存在著諸多不合理因素，由薪酬體系不合理導致的薪酬分配不均現(xiàn)象時有發(fā)生。具體說來，國有企業(yè)的薪酬體系不合理，一方面，有些崗位（比如行政、后勤、輔助等）績效難于衡量；另一方面，部門間有時為了“公平”致使薪酬分配存在平均主義傾向對國有企業(yè)薪酬體系的構建而言，薪酬太過平均或太過極端都顯失公平。

2.4 薪酬激勵措施效果十分有限

薪酬激勵措施效果十分有限也是國有企業(yè)薪酬激勵機制的瓶頸。目前，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，采取了一些薪酬激勵措施，但薪酬激勵措施往往局限于隱性福利、員工持股或高管期權上，薪酬激勵措施效果十分有限。國有企業(yè)薪酬激勵手段單一，缺乏物質激勵和精神激勵等多種激勵手段，僅靠員工持股等激勵措施，需要依托一個有效的金融市場，目前我國金融市場還不夠成熟，高管期權對高管起到的激勵作用也不是很理想，加之國企給高管期權數量與比例也實在有限，期權收益遠不及高管們在灰色地帶所獲收益，薪酬激勵措施的效果也大打折扣。

2.5 對外部薪酬調查統(tǒng)計不注重

對外部薪酬調查統(tǒng)計不注重，也使得國有企業(yè)薪酬激勵機制陷入困境。在國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境中，外部薪酬調查統(tǒng)計發(fā)揮著重要的作用，通過分析外部薪酬，并對薪酬調查統(tǒng)計經過分析，制定國有企業(yè)內部薪酬制度大有裨益。但現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬制度，缺乏對外部薪酬的調查統(tǒng)計工作，薪酬標準制定太過主觀化，大部分壟斷國有企業(yè)的薪酬水平由國家相關部門制定，薪酬制定標準與當前國有企業(yè)發(fā)展的實際情況相脫節(jié)。有些國有企業(yè)意識到外部薪酬調查的重要性，但相關負責人不注重對外部薪酬調查統(tǒng)計工作，調查范圍窄，所調查的數據也不具有可靠性和參考價值。不難看出，探索國有企業(yè)薪酬激勵機制的可行性方針策略勢在必行。

3 解決國有企業(yè)薪酬激勵機制問題的策略

為進一步提高國有企業(yè)薪酬激勵機制建設水平，在了解國有企業(yè)薪酬激勵機制的現(xiàn)實意義和存在的問題的基礎上，解決國有企業(yè)薪酬激勵機制問題的策略，可以從以下幾個方面入手，下文將逐一進行分析：

3.1 更新國有企業(yè)薪酬管理理念

更新國有企業(yè)薪酬管理理念是國有企業(yè)薪酬激勵機制的關鍵。對國有企業(yè)薪酬激勵機制建設而言，應意識到國有企業(yè)薪酬激勵機制的重要性，重視薪酬激勵機制在國有企業(yè)發(fā)展中的作用，從國有企業(yè)領導者到普通員工，強化國有企業(yè)薪酬激勵機制意識。海洋石油工程股份有限公司在更新薪酬管理理念方面，可以通過定期或不定期地開展現(xiàn)代企業(yè)管理理念的培訓工作，貫徹薪酬激勵機制管理理念的作用，將人事勞動改革與薪酬分配緊密結合起來，使企業(yè)的內部薪酬制度和激勵機制在現(xiàn)代管理理念的引導下，進而促進國有企業(yè)經濟的發(fā)展。

3.2 完善國有企業(yè)高管薪酬績效

完善國有企業(yè)高管薪酬績效是國有企業(yè)薪酬激勵機制的重要環(huán)節(jié)。對國有企業(yè)而言，重視國有企業(yè)高管薪酬績效，完善經理人市場，通過借鑒參考相關行業(yè)和公司的薪酬績效制度，根據國有企業(yè)的實際情況，采取切實可行的薪酬激勵機制計劃，逐步完善國有企業(yè)高管薪酬績效，通過調整基本工資和加強薪酬績效管理，在與同業(yè)間縱向和橫向比較的基礎上，結合員工滿意度、收入費用比率等指標加以量化，留住國有企業(yè)高管人才。如海洋石油工程股份有限公司在高管績效考核中，應當引入市場化的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。此外，國企還應嚴格監(jiān)管高管在職消費，加強薪酬和在職消費的信息披露，設法利用市場信息對高管決策進行評估。

3.3 優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理體系

優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理體系對國有企業(yè)薪酬激勵機制建設也至關重要。薪酬管理制度是薪酬管理體系的重要組成部分，國有企業(yè)薪酬激勵機制應有一定的薪酬管理制度作為約束，在相應的國有企業(yè)薪酬管理制度下，薪酬管理才能有章可循，不至于管理混亂。對國有企業(yè)薪酬管理而言，應重新定位和規(guī)劃職工持股計劃，注重薪酬激勵機制在薪酬管理中的作用，鼓勵和約束經營管理者為公司和股東的長遠利益而努力。海洋石油工程股份有限公司作為國有企業(yè)，在優(yōu)化薪酬管理體系方面，可以將經營管理者持股從內部職工持股中獨立出來，擴大其持股的比例，并試行經營管理者年薪制和股票期權制這兩種風險化的報酬模式，另外，對企業(yè)有突出貢獻的員工應給予特殊獎勵。

3.4 發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式

發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式是國有企業(yè)薪酬激勵機制的有效途徑。對國有企業(yè)而言，合理配置薪酬結構，在薪酬激勵機制方式的選擇上，結合物質激勵和精神激勵兩種激勵方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結合部門差額績效與員工評價，力求用科學合理的薪酬激勵計劃激勵企業(yè)員工，將大大提高企業(yè)員工的積極性。具體說來，海洋石油工程股份有限公司要積極營造企業(yè)文化氛圍，以環(huán)境激勵、成就激勵與能力激勵等方式，幫助企業(yè)員工自我實現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.5 注重對外部薪酬的調查統(tǒng)計

注重對外部薪酬的調查統(tǒng)計在國有企業(yè)薪酬激勵機制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調查來體現(xiàn)，國有企業(yè)要注重對外部薪酬的調查統(tǒng)計工作，確定適當的薪酬水平，通過有效的調研下放薪酬制定權，保持企業(yè)的對外競爭力。海洋石油工程股份有限公司在制定薪酬標準前，可以考慮利用統(tǒng)計局數據庫和相關資源對薪酬標準進行有效調研，特別是制定薪酬時要考慮不同行業(yè)、不同工種情況，做足調查準備工作。另外，相關部門應考慮下放權力，將業(yè)績考核和高管薪酬制定權更多交由公司決策機構，而國資委等監(jiān)管機構只保留行使指導、監(jiān)督和審核權限。

4 結束語

總之，國有企業(yè)薪酬激勵機制是一項綜合的系統(tǒng)工程，具有長期性和復雜性。對國有企業(yè)而言，應更新國有企業(yè)薪酬管理理念、完善國有企業(yè)高管薪酬績效、優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理體系、發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式、注重對外部薪酬的調查統(tǒng)計，針對國有企業(yè)薪酬激勵機制中存在的問題，不斷探索解決國有企業(yè)薪酬激勵機制問題的策略，只有這樣，才能不斷提高國有企業(yè)薪酬激勵機制的建設水平，進而促進國有企業(yè)又好又快地發(fā)展。

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作者簡介：司全江（1980.6-），男，河北省張家口市，現(xiàn)職稱：中級經濟師，學歷：本科，研究方向：人力資源。