HY公司加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)路徑分析

黃輝

摘 要 本文主要分析了企業(yè)人才資源的重要性，并從創(chuàng)建科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制、選人用人機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制，建設(shè)好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和操作人才三支隊(duì)伍，全面提高各級(jí)各類人才的基本素質(zhì)等方面闡述了企業(yè)人力資源能力建設(shè)的路徑。

關(guān)鍵詞 人力資源 能力建設(shè) 公司發(fā)展

HY公司人才工作會(huì)議上提出實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略舉措，充分認(rèn)識(shí)大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的重要性和緊迫性。為實(shí)現(xiàn)HY公司跨越式發(fā)展，公司將以“人才強(qiáng)企”為目標(biāo)，將人力資源管理工作的重心轉(zhuǎn)移到人才隊(duì)伍的建設(shè)上來，扭轉(zhuǎn)人才不足制約公司快速發(fā)展的不利局面，逐步建設(shè)好一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、素質(zhì)精良、滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才隊(duì)伍。全面啟動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)工作，“創(chuàng)新三個(gè)機(jī)制，建好三支隊(duì)伍”，創(chuàng)建科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制、選人用人機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制，建設(shè)好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和操作人才三支隊(duì)伍，全面提高各級(jí)各類人才的基本素質(zhì)，推動(dòng)公司跨越式發(fā)展。

一、HY公司人力資源現(xiàn)狀分析

1.人員總量和崗位結(jié)構(gòu)分析。如表1所示，截止2012年12月31日，HY公司共有在崗人員263人。在崗人員中，專業(yè)技術(shù)人員占員工總數(shù)的3.8%，顯著低于經(jīng)營人員34.6%和生產(chǎn)技能人員50.2%。

2.人員年齡結(jié)構(gòu)分析。截止2012年12月31日，HY公司在崗員工中31歲～35歲15人，占員工總數(shù)的5.7%。公司在崗員工平均年齡39.5歲。預(yù)計(jì)到2015年共退休11人，到2020年共退休49人，退休人數(shù)內(nèi)退及輔助崗位居多。見表2。

3.人員知識(shí)結(jié)構(gòu)分析。截止2012年12月31日，HY公司大學(xué)本科以上學(xué)歷108人，其中經(jīng)營管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位人員72人，占66.36%，操作技能崗位人員34人，占31.48 %，輔助人員2人，占2.78%。見表3。

4.專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)分析。截止2012年12月31日，HY公司共有116人具有專業(yè)技術(shù)資格。專業(yè)技術(shù)人員中工程類66人，占總數(shù)的56.9%；財(cái)會(huì)類12人，占總數(shù)的10.34%；經(jīng)濟(jì)類11人，占總數(shù)的9.48%；政工類11人，占總數(shù)的9.48%；其他類16人，占總數(shù)的13.79%。其中高級(jí)資格4人，占3.45%，中級(jí)資格48人，41.38%，初級(jí)資格64人，占55.17%，高、中、初級(jí)職稱比例為1∶12∶16 。在具有專業(yè)技術(shù)資格的116人中有16人具有兩個(gè)以上不同系列專業(yè)技術(shù)資格。

5.技能人才結(jié)構(gòu)分析。截止2012年12月31日，HY公司共有187人取得技能鑒定證，其中技能崗位117人，管理崗位50人，專業(yè)技術(shù)崗位5人，輔助崗位15人。技能崗位122人共取得各崗位技能鑒定證242個(gè)（取得兩證以上人員74人），其中技師證5個(gè)，高級(jí)證34個(gè)，中級(jí)證42個(gè)，初級(jí)證161個(gè)，另有6人取得本崗位上崗證。

二、HY公司人力資源存在的問題

1.人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾仍然突出。一是缺乏崗位帶頭人。技師僅有2人，高技能操作人才的總量偏低。在技術(shù)含量較高的電氣設(shè)備維修、自控技術(shù)、維修、化驗(yàn)等崗位缺乏帶頭人，缺乏領(lǐng)軍人物。隨著先進(jìn)設(shè)備、技術(shù)的使用以及現(xiàn)有車輛、設(shè)備的老化，各操作技能崗位對(duì)能夠分析問題、帶領(lǐng)員工解決問題的骨干人才的需求越來越迫切。

二是公司從高端專業(yè)人才總量、能力等方面與公司跨越式發(fā)展的實(shí)際需要差距很大，能夠滿足公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)健康較快發(fā)展需要、具備市場(chǎng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力的市場(chǎng)化人才匱乏。在公司現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中，教育背景、技術(shù)背景和專業(yè)能力均偏重于安全管理、工程技術(shù)領(lǐng)域，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員熟悉日常具體業(yè)務(wù)，基本能夠滿足目前常規(guī)性工作的需要，但所積累的經(jīng)驗(yàn)大多限于航油現(xiàn)有業(yè)務(wù)，缺乏先進(jìn)的管理理念，缺乏利用先進(jìn)管理工具、信息工具對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析的能力。

三是具備中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的大多集中于中層管理人員，專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域出現(xiàn)人才斷檔。

2.管理人才數(shù)量上基本能夠滿足公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)需要，但對(duì)照公司跨越式發(fā)展的要求存在不足。一是中級(jí)管理人才平均年齡已經(jīng)達(dá)到40歲，如果未來幾年不加大對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，中級(jí)管理人才的老齡化現(xiàn)象將日趨嚴(yán)重。二是中級(jí)管理人才的能力和素質(zhì)還無法滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。公司的目標(biāo)是到2015年實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，銷售量翻一番，成為具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和行業(yè)影響力的XX公司。但是受多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和XX保障性特點(diǎn)的影響，當(dāng)前公司中高級(jí)管理人才視野還不夠開闊，思維還比較單一，缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的鍛煉，普遍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)拓展經(jīng)驗(yàn)和突發(fā)事務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)；市場(chǎng)開拓能力不足、風(fēng)險(xiǎn)管控能力不足、駕馭復(fù)雜局面能力不足、與利益相關(guān)方關(guān)系能力和談判能力不足。公司目前中高級(jí)管理人才的能力和素質(zhì)與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求有較大差距。

3.后備干部隊(duì)伍建設(shè)亟待加強(qiáng)。隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，需要一批年富力強(qiáng)、懂經(jīng)營、會(huì)管理、善開拓的經(jīng)營管理人才逐步補(bǔ)充到各級(jí)管理崗位中去。但目前公司還沒有建立完善的后備干部管理體系，造成后備干部人才不足。一些能力和業(yè)績(jī)比較突出的干部，因?yàn)槿狈τ嗅槍?duì)性的、系統(tǒng)的培養(yǎng)過程，工作經(jīng)歷簡(jiǎn)單，或是缺乏基層或機(jī)關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，或是缺乏不同專業(yè)的崗位鍛煉，很難在短時(shí)間內(nèi)走到更高的領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。后備干部建設(shè)亟待加強(qiáng)。

三、HY公司人力資源能力建設(shè)路徑

1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制。（1）從人才戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn)工作?！敖K身教育”“學(xué)習(xí)型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。HY公司把對(duì)員工的培訓(xùn)工作提升到公司持續(xù)發(fā)展、做強(qiáng)做大的戰(zhàn)略高度進(jìn)行定位和思考，從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)規(guī)劃內(nèi)部員工的培訓(xùn)計(jì)劃工作。（2）逐步建立并完善公司人才培訓(xùn)體系。一是，逐步健全并規(guī)范培訓(xùn)管理的各項(xiàng)制度，使培訓(xùn)科學(xué)化、制度化、系統(tǒng)化。按照“統(tǒng)一規(guī)劃、分類指導(dǎo)、分級(jí)實(shí)施”原則開展各項(xiàng)工作，確保培訓(xùn)工作逐級(jí)落實(shí)到位；利用多種形式開展培訓(xùn)工作。二是，以提高個(gè)人素質(zhì)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)提高，貫徹“越是骨干越要培訓(xùn)”的理念。三是，逐步建立公司各級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍，研究建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制度。包括經(jīng)營管理培訓(xùn)師、專業(yè)培訓(xùn)師、技能操作培訓(xùn)師等；強(qiáng)化培訓(xùn)者培訓(xùn)。四是，優(yōu)先培訓(xùn)主管培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)和人員，使他們?nèi)嬲莆张嘤?xùn)管理的各種方法，熟悉各項(xiàng)政策，能夠科學(xué)、高效地組織本單位的培訓(xùn)工作。五是，做好培訓(xùn)評(píng)估工作。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過程及培訓(xùn)效果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。（3）加強(qiáng)各類人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。把培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容，做好各類人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是要加強(qiáng)公司發(fā)展需要的重點(diǎn)專業(yè)骨干人才的生涯設(shè)計(jì)。進(jìn)一步完善員工年度發(fā)展計(jì)劃，以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計(jì)劃的基礎(chǔ)上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。結(jié)合能力素質(zhì)要求和績(jī)效考核結(jié)果，具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求及符合的程度。根據(jù)分析結(jié)果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計(jì)劃。結(jié)合員工的年度發(fā)展計(jì)劃，制定針對(duì)性的培養(yǎng)方案，將員工發(fā)展計(jì)劃落到實(shí)處，并縮短員工發(fā)展計(jì)劃的反饋周期，加強(qiáng)能力提升與績(jī)效改進(jìn)的實(shí)效性。

2.建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。（1）選好人、用好人，主要取決于用人觀念和選人用人機(jī)制。要建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。堅(jiān)持德才兼?zhèn)溥x人用人，要注重在考核中發(fā)現(xiàn)人才，在使用中發(fā)現(xiàn)人才的工作機(jī)制。

（2）完善干部管理制度，進(jìn)一步改進(jìn)干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相結(jié)合的考核方式，多方面、多層次地聽取意見。在干部工作中樹立注重業(yè)績(jī)的正確導(dǎo)向，建立領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的任用機(jī)制，增強(qiáng)廣大干部的責(zé)任感和緊迫感。研究制定能夠體現(xiàn)不同崗位、不同職務(wù)特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)干部的工作業(yè)績(jī)。

（3）逐步完善崗位任職條件和崗位能力要求。扎實(shí)做好“崗位管理科學(xué)化”。通過科學(xué)有效的“崗位分析評(píng)價(jià)”工作，建立健全公司各級(jí)崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核制度。推行機(jī)關(guān)人員執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入制度。制訂定性和定量相結(jié)合的任職條件，把符合崗位要求，能夠勝任崗位工作的人員選拔到崗位上去。

（4）嚴(yán)格編制管理，穩(wěn)步消化超編職數(shù)。采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、增量消化、限齡離崗、內(nèi)部調(diào)劑等方式逐步消化因三產(chǎn)清理、機(jī)構(gòu)合并等原因形成的干部職數(shù)超編問題，力爭(zhēng)在2015年規(guī)劃期內(nèi)完全消化。在超編問題未解決之前，確保干部職數(shù)的零增長。

（5）完善崗位選人用人機(jī)制，建立公司內(nèi)部人才孵化機(jī)制。繼續(xù)開展供后備干部掛職鍛煉、基層、機(jī)關(guān)雙向掛職鍛煉，機(jī)關(guān)助理輪崗交流等工作；開展人才梯隊(duì)建設(shè)，發(fā)揮公司各梯次核心人才中堅(jiān)力量的作用，建立后備人才的造血機(jī)制，解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題；采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣。建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)空缺管理崗位競(jìng)爭(zhēng)性選拔率達(dá)100%。建立管理崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，持續(xù)開展管理崗位基本任職資格達(dá)標(biāo)工作。

（6）建立優(yōu)秀人才信息庫。公司對(duì)各類優(yōu)秀人員建立管理檔案，記錄個(gè)人信息及相關(guān)的內(nèi)容。對(duì)入庫人員分類制定相應(yīng)管理辦法，對(duì)優(yōu)秀人才跟蹤考察，考察其專業(yè)技能、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和工作表現(xiàn)等綜合情況。

3.完善有利于激發(fā)人才執(zhí)行力與創(chuàng)造力的激勵(lì)機(jī)制。（1）繼續(xù)開展全員績(jī)效考核工作，建立崗位淘汰機(jī)制。進(jìn)一步優(yōu)化、完善各級(jí)各類人員的績(jī)效考核辦法，明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和考評(píng)責(zé)任，對(duì)員工的行為、能力、業(yè)績(jī)（工作量）做出公正、客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)地評(píng)價(jià)。加大績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的深度和廣度，突出績(jī)效考核的引導(dǎo)作用，建立績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與員工職業(yè)生涯發(fā)展深度結(jié)合的觀念，提高績(jī)效考核結(jié)果在評(píng)先選優(yōu)、晉級(jí)晉升工作中的比重。充分體現(xiàn)出“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，會(huì)干不會(huì)干不一樣”的激勵(lì)和約束機(jī)制，堅(jiān)決打破“大鍋飯”的平均分配制度。

（2）建立激勵(lì)政策向重點(diǎn)人才、艱苦地區(qū)人才傾斜，向貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)突出的人才傾斜機(jī)制，營造積極努力、開拓進(jìn)取、勤奮敬業(yè)的良好工作氛圍。

（3）建立中青年專業(yè)技術(shù)骨干人才隊(duì)伍。制定中青年專業(yè)技術(shù)骨干人才的條件、標(biāo)準(zhǔn)及管理辦法，對(duì)專業(yè)技術(shù)骨干人才在職稱評(píng)審、干部提拔等方面優(yōu)先考慮。有計(jì)劃地培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)帶頭人。設(shè)立人才獎(jiǎng)，對(duì)有杰出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。樹立公司人才一盤棋的觀念，從公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，以公司大局全局為重，加強(qiáng)各單位間人才交流，保證人才流動(dòng)順暢。

（5）嚴(yán)格落實(shí)航油公司薪酬政策，在員工中普及全面薪酬管理理念，在工資、獎(jiǎng)金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)為關(guān)鍵要素的內(nèi)在薪酬激勵(lì)機(jī)制，營造積極努力、開拓進(jìn)取、勤奮敬業(yè)的良好工作氛圍。加強(qiáng)福利方面研究工作，著手探索和建立彈性福利保障體系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持續(xù)發(fā)展。

4.大力加強(qiáng)三支隊(duì)伍建設(shè)。（1）經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。一是加大在崗經(jīng)營管理人才培訓(xùn)力度，主要是加強(qiáng)綜合素質(zhì)和各方面能力的培養(yǎng)。中層管理人員的培訓(xùn)時(shí)間每年不少于100小時(shí)，加大對(duì)中層干部的高層次培養(yǎng)力度。結(jié)合任職資格體系建設(shè)，開發(fā)管理人員能力提升課程體系。以培養(yǎng)復(fù)合型人才為目標(biāo)，加大崗位鍛煉力度，制定崗位交流規(guī)劃，力爭(zhēng)2015年，公司7級(jí)管理人員具有多崗位部門主管經(jīng)歷的比例達(dá)到85%。開辟HY公司優(yōu)秀干部走出去綠色通道，通過到發(fā)達(dá)地區(qū)、先進(jìn)公司學(xué)習(xí)、掛職，拓寬視野，更新觀念，增長能力。二是開展崗位鍛煉培訓(xùn)經(jīng)營管理人才。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，逐步設(shè)立崗位鍛煉的培養(yǎng)崗位，對(duì)有能力、綜合素質(zhì)好、敢于管理、善于創(chuàng)新的后備人才有計(jì)劃地進(jìn)行崗位掛職鍛煉。三是加強(qiáng)任期制管理。全面實(shí)行任期制管理，本著“生產(chǎn)單位、機(jī)關(guān)職能部室正職一般不超過兩屆（六年）”的原則進(jìn)行聘任管理，聘任時(shí)明確聘用期、試用期；試用期、聘用期結(jié)束要對(duì)經(jīng)營管理者進(jìn)行相應(yīng)考核、評(píng)價(jià)。

（2）專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。落實(shí)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)，在急需和緊缺專業(yè)崗位引進(jìn)人才，滿足關(guān)鍵崗位人才配備的需要、滿足技術(shù)改造人才的需要、滿足科研和技術(shù)創(chuàng)新人才的需要、滿足跨越式發(fā)展需要，培養(yǎng)一批在專業(yè)、科研、技術(shù)管理等領(lǐng)域技術(shù)精湛、專業(yè)精通的高級(jí)人才。

一是加快專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的專業(yè)深化培訓(xùn)、轉(zhuǎn)型培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)，培養(yǎng)和造就一批復(fù)合型專業(yè)人才。二是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理。完善專業(yè)技術(shù)資格聘任制度，建立和完善一套切實(shí)有效的專業(yè)技術(shù)人才選拔、培養(yǎng)、跟蹤考核制度。制定激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工參加各類職業(yè)資格考試，通過參加社會(huì)化的專業(yè)培訓(xùn)和資格考試，提高員工履崗任職能力。三是建立專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才進(jìn)行分類管理，促使專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才通道協(xié)調(diào)發(fā)展。健全專業(yè)技術(shù)人員的崗位序列，建立專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃；完善科技創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)在專業(yè)領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的人才加大績(jī)效傾斜；改善專業(yè)人才成長環(huán)境，向他們提供可能的施展才華平臺(tái)，提供人、才、物支持，提高科技創(chuàng)新的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

（3）操作技能人才隊(duì)伍。一是提升技能人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。圍繞現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)實(shí)際，強(qiáng)化操作能力的培訓(xùn)，堅(jiān)持學(xué)、考、用相一致的原則，提高生產(chǎn)技能人才處理復(fù)雜問題的能力和應(yīng)急處理能力。生產(chǎn)崗位技能人才要立足崗位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。根據(jù)崗位工作需要，制訂培訓(xùn)要求，保證培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)效果。

二是著力抓好高技能人才的培養(yǎng)。把技能人才隊(duì)伍建設(shè)作為提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、保證持續(xù)發(fā)展的根本性措施來抓。制定詳細(xì)的職工培訓(xùn)規(guī)劃，大力開展崗位練兵、技能競(jìng)賽、技術(shù)比武、技術(shù)交流等活動(dòng)，構(gòu)建培訓(xùn)體系并形成長效機(jī)制。把職工技能與崗位競(jìng)聘、工資晉級(jí)、職稱評(píng)定、評(píng)先選優(yōu)等掛起鉤來建立培養(yǎng)、考評(píng)、使用、待遇相結(jié)合的教育管理制度，形成“學(xué)習(xí)-激勵(lì)-再學(xué)習(xí)-再激勵(lì)”的良性循環(huán)過程。

三是適度提前開展生產(chǎn)技能人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)工作。嚴(yán)格落實(shí)生產(chǎn)作業(yè)單元“定額定員”標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位人員合理調(diào)配及儲(chǔ)備，改善員工的整體結(jié)構(gòu)。充分考慮業(yè)務(wù)量的增長對(duì)生產(chǎn)技能人才數(shù)量上的要求，確定生產(chǎn)技能各崗位的崗位規(guī)范，按定額定員標(biāo)準(zhǔn)適度提前開展生產(chǎn)技能人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)，確保生產(chǎn)技能人員數(shù)量、質(zhì)量滿足公司跨越式發(fā)展需求。同時(shí)要考慮現(xiàn)有富余技能人才的有效調(diào)劑和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，充分發(fā)揮人力資源潛力。積極探索部分輔助崗位業(yè)務(wù)外包模式，在逐步消化現(xiàn)有特殊人員后，對(duì)后勤保障中心部分工作實(shí)行外包，降低輔助崗位人員比例。

2.建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。（1）選好人、用好人，主要取決于用人觀念和選人用人機(jī)制。要建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。堅(jiān)持德才兼?zhèn)溥x人用人，要注重在考核中發(fā)現(xiàn)人才，在使用中發(fā)現(xiàn)人才的工作機(jī)制。

（2）完善干部管理制度，進(jìn)一步改進(jìn)干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相結(jié)合的考核方式，多方面、多層次地聽取意見。在干部工作中樹立注重業(yè)績(jī)的正確導(dǎo)向，建立領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的任用機(jī)制，增強(qiáng)廣大干部的責(zé)任感和緊迫感。研究制定能夠體現(xiàn)不同崗位、不同職務(wù)特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)干部的工作業(yè)績(jī)。

（3）逐步完善崗位任職條件和崗位能力要求。扎實(shí)做好“崗位管理科學(xué)化”。通過科學(xué)有效的“崗位分析評(píng)價(jià)”工作，建立健全公司各級(jí)崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核制度。推行機(jī)關(guān)人員執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入制度。制訂定性和定量相結(jié)合的任職條件，把符合崗位要求，能夠勝任崗位工作的人員選拔到崗位上去。

（4）嚴(yán)格編制管理，穩(wěn)步消化超編職數(shù)。采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、增量消化、限齡離崗、內(nèi)部調(diào)劑等方式逐步消化因三產(chǎn)清理、機(jī)構(gòu)合并等原因形成的干部職數(shù)超編問題，力爭(zhēng)在2015年規(guī)劃期內(nèi)完全消化。在超編問題未解決之前，確保干部職數(shù)的零增長。

（5）完善崗位選人用人機(jī)制，建立公司內(nèi)部人才孵化機(jī)制。繼續(xù)開展供后備干部掛職鍛煉、基層、機(jī)關(guān)雙向掛職鍛煉，機(jī)關(guān)助理輪崗交流等工作；開展人才梯隊(duì)建設(shè)，發(fā)揮公司各梯次核心人才中堅(jiān)力量的作用，建立后備人才的造血機(jī)制，解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題；采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣。建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)空缺管理崗位競(jìng)爭(zhēng)性選拔率達(dá)100%。建立管理崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，持續(xù)開展管理崗位基本任職資格達(dá)標(biāo)工作。

（6）建立優(yōu)秀人才信息庫。公司對(duì)各類優(yōu)秀人員建立管理檔案，記錄個(gè)人信息及相關(guān)的內(nèi)容。對(duì)入庫人員分類制定相應(yīng)管理辦法，對(duì)優(yōu)秀人才跟蹤考察，考察其專業(yè)技能、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和工作表現(xiàn)等綜合情況。

3.完善有利于激發(fā)人才執(zhí)行力與創(chuàng)造力的激勵(lì)機(jī)制。（1）繼續(xù)開展全員績(jī)效考核工作，建立崗位淘汰機(jī)制。進(jìn)一步優(yōu)化、完善各級(jí)各類人員的績(jī)效考核辦法，明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和考評(píng)責(zé)任，對(duì)員工的行為、能力、業(yè)績(jī)（工作量）做出公正、客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)地評(píng)價(jià)。加大績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的深度和廣度，突出績(jī)效考核的引導(dǎo)作用，建立績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與員工職業(yè)生涯發(fā)展深度結(jié)合的觀念，提高績(jī)效考核結(jié)果在評(píng)先選優(yōu)、晉級(jí)晉升工作中的比重。充分體現(xiàn)出“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，會(huì)干不會(huì)干不一樣”的激勵(lì)和約束機(jī)制，堅(jiān)決打破“大鍋飯”的平均分配制度。

（2）建立激勵(lì)政策向重點(diǎn)人才、艱苦地區(qū)人才傾斜，向貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)突出的人才傾斜機(jī)制，營造積極努力、開拓進(jìn)取、勤奮敬業(yè)的良好工作氛圍。

（3）建立中青年專業(yè)技術(shù)骨干人才隊(duì)伍。制定中青年專業(yè)技術(shù)骨干人才的條件、標(biāo)準(zhǔn)及管理辦法，對(duì)專業(yè)技術(shù)骨干人才在職稱評(píng)審、干部提拔等方面優(yōu)先考慮。有計(jì)劃地培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)帶頭人。設(shè)立人才獎(jiǎng)，對(duì)有杰出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。樹立公司人才一盤棋的觀念，從公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，以公司大局全局為重，加強(qiáng)各單位間人才交流，保證人才流動(dòng)順暢。

（5）嚴(yán)格落實(shí)航油公司薪酬政策，在員工中普及全面薪酬管理理念，在工資、獎(jiǎng)金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)為關(guān)鍵要素的內(nèi)在薪酬激勵(lì)機(jī)制，營造積極努力、開拓進(jìn)取、勤奮敬業(yè)的良好工作氛圍。加強(qiáng)福利方面研究工作，著手探索和建立彈性福利保障體系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持續(xù)發(fā)展。

4.大力加強(qiáng)三支隊(duì)伍建設(shè)。（1）經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。一是加大在崗經(jīng)營管理人才培訓(xùn)力度，主要是加強(qiáng)綜合素質(zhì)和各方面能力的培養(yǎng)。中層管理人員的培訓(xùn)時(shí)間每年不少于100小時(shí)，加大對(duì)中層干部的高層次培養(yǎng)力度。結(jié)合任職資格體系建設(shè)，開發(fā)管理人員能力提升課程體系。以培養(yǎng)復(fù)合型人才為目標(biāo)，加大崗位鍛煉力度，制定崗位交流規(guī)劃，力爭(zhēng)2015年，公司7級(jí)管理人員具有多崗位部門主管經(jīng)歷的比例達(dá)到85%。開辟HY公司優(yōu)秀干部走出去綠色通道，通過到發(fā)達(dá)地區(qū)、先進(jìn)公司學(xué)習(xí)、掛職，拓寬視野，更新觀念，增長能力。二是開展崗位鍛煉培訓(xùn)經(jīng)營管理人才。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，逐步設(shè)立崗位鍛煉的培養(yǎng)崗位，對(duì)有能力、綜合素質(zhì)好、敢于管理、善于創(chuàng)新的后備人才有計(jì)劃地進(jìn)行崗位掛職鍛煉。三是加強(qiáng)任期制管理。全面實(shí)行任期制管理，本著“生產(chǎn)單位、機(jī)關(guān)職能部室正職一般不超過兩屆（六年）”的原則進(jìn)行聘任管理，聘任時(shí)明確聘用期、試用期；試用期、聘用期結(jié)束要對(duì)經(jīng)營管理者進(jìn)行相應(yīng)考核、評(píng)價(jià)。

（2）專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。落實(shí)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)，在急需和緊缺專業(yè)崗位引進(jìn)人才，滿足關(guān)鍵崗位人才配備的需要、滿足技術(shù)改造人才的需要、滿足科研和技術(shù)創(chuàng)新人才的需要、滿足跨越式發(fā)展需要，培養(yǎng)一批在專業(yè)、科研、技術(shù)管理等領(lǐng)域技術(shù)精湛、專業(yè)精通的高級(jí)人才。

一是加快專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的專業(yè)深化培訓(xùn)、轉(zhuǎn)型培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)，培養(yǎng)和造就一批復(fù)合型專業(yè)人才。二是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理。完善專業(yè)技術(shù)資格聘任制度，建立和完善一套切實(shí)有效的專業(yè)技術(shù)人才選拔、培養(yǎng)、跟蹤考核制度。制定激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工參加各類職業(yè)資格考試，通過參加社會(huì)化的專業(yè)培訓(xùn)和資格考試，提高員工履崗任職能力。三是建立專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才進(jìn)行分類管理，促使專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才通道協(xié)調(diào)發(fā)展。健全專業(yè)技術(shù)人員的崗位序列，建立專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃；完善科技創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)在專業(yè)領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的人才加大績(jī)效傾斜；改善專業(yè)人才成長環(huán)境，向他們提供可能的施展才華平臺(tái)，提供人、才、物支持，提高科技創(chuàng)新的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

（3）操作技能人才隊(duì)伍。一是提升技能人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。圍繞現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)實(shí)際，強(qiáng)化操作能力的培訓(xùn)，堅(jiān)持學(xué)、考、用相一致的原則，提高生產(chǎn)技能人才處理復(fù)雜問題的能力和應(yīng)急處理能力。生產(chǎn)崗位技能人才要立足崗位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。根據(jù)崗位工作需要，制訂培訓(xùn)要求，保證培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)效果。

二是著力抓好高技能人才的培養(yǎng)。把技能人才隊(duì)伍建設(shè)作為提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、保證持續(xù)發(fā)展的根本性措施來抓。制定詳細(xì)的職工培訓(xùn)規(guī)劃，大力開展崗位練兵、技能競(jìng)賽、技術(shù)比武、技術(shù)交流等活動(dòng)，構(gòu)建培訓(xùn)體系并形成長效機(jī)制。把職工技能與崗位競(jìng)聘、工資晉級(jí)、職稱評(píng)定、評(píng)先選優(yōu)等掛起鉤來建立培養(yǎng)、考評(píng)、使用、待遇相結(jié)合的教育管理制度，形成“學(xué)習(xí)-激勵(lì)-再學(xué)習(xí)-再激勵(lì)”的良性循環(huán)過程。

三是適度提前開展生產(chǎn)技能人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)工作。嚴(yán)格落實(shí)生產(chǎn)作業(yè)單元“定額定員”標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位人員合理調(diào)配及儲(chǔ)備，改善員工的整體結(jié)構(gòu)。充分考慮業(yè)務(wù)量的增長對(duì)生產(chǎn)技能人才數(shù)量上的要求，確定生產(chǎn)技能各崗位的崗位規(guī)范，按定額定員標(biāo)準(zhǔn)適度提前開展生產(chǎn)技能人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)，確保生產(chǎn)技能人員數(shù)量、質(zhì)量滿足公司跨越式發(fā)展需求。同時(shí)要考慮現(xiàn)有富余技能人才的有效調(diào)劑和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，充分發(fā)揮人力資源潛力。積極探索部分輔助崗位業(yè)務(wù)外包模式，在逐步消化現(xiàn)有特殊人員后，對(duì)后勤保障中心部分工作實(shí)行外包，降低輔助崗位人員比例。

2.建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。（1）選好人、用好人，主要取決于用人觀念和選人用人機(jī)制。要建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。堅(jiān)持德才兼?zhèn)溥x人用人，要注重在考核中發(fā)現(xiàn)人才，在使用中發(fā)現(xiàn)人才的工作機(jī)制。

（2）完善干部管理制度，進(jìn)一步改進(jìn)干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相結(jié)合的考核方式，多方面、多層次地聽取意見。在干部工作中樹立注重業(yè)績(jī)的正確導(dǎo)向，建立領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的任用機(jī)制，增強(qiáng)廣大干部的責(zé)任感和緊迫感。研究制定能夠體現(xiàn)不同崗位、不同職務(wù)特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)干部的工作業(yè)績(jī)。

（3）逐步完善崗位任職條件和崗位能力要求。扎實(shí)做好“崗位管理科學(xué)化”。通過科學(xué)有效的“崗位分析評(píng)價(jià)”工作，建立健全公司各級(jí)崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核制度。推行機(jī)關(guān)人員執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入制度。制訂定性和定量相結(jié)合的任職條件，把符合崗位要求，能夠勝任崗位工作的人員選拔到崗位上去。

（4）嚴(yán)格編制管理，穩(wěn)步消化超編職數(shù)。采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、增量消化、限齡離崗、內(nèi)部調(diào)劑等方式逐步消化因三產(chǎn)清理、機(jī)構(gòu)合并等原因形成的干部職數(shù)超編問題，力爭(zhēng)在2015年規(guī)劃期內(nèi)完全消化。在超編問題未解決之前，確保干部職數(shù)的零增長。

（5）完善崗位選人用人機(jī)制，建立公司內(nèi)部人才孵化機(jī)制。繼續(xù)開展供后備干部掛職鍛煉、基層、機(jī)關(guān)雙向掛職鍛煉，機(jī)關(guān)助理輪崗交流等工作；開展人才梯隊(duì)建設(shè)，發(fā)揮公司各梯次核心人才中堅(jiān)力量的作用，建立后備人才的造血機(jī)制，解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題；采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣。建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)空缺管理崗位競(jìng)爭(zhēng)性選拔率達(dá)100%。建立管理崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，持續(xù)開展管理崗位基本任職資格達(dá)標(biāo)工作。

（6）建立優(yōu)秀人才信息庫。公司對(duì)各類優(yōu)秀人員建立管理檔案，記錄個(gè)人信息及相關(guān)的內(nèi)容。對(duì)入庫人員分類制定相應(yīng)管理辦法，對(duì)優(yōu)秀人才跟蹤考察，考察其專業(yè)技能、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和工作表現(xiàn)等綜合情況。

3.完善有利于激發(fā)人才執(zhí)行力與創(chuàng)造力的激勵(lì)機(jī)制。（1）繼續(xù)開展全員績(jī)效考核工作，建立崗位淘汰機(jī)制。進(jìn)一步優(yōu)化、完善各級(jí)各類人員的績(jī)效考核辦法，明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和考評(píng)責(zé)任，對(duì)員工的行為、能力、業(yè)績(jī)（工作量）做出公正、客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)地評(píng)價(jià)。加大績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的深度和廣度，突出績(jī)效考核的引導(dǎo)作用，建立績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與員工職業(yè)生涯發(fā)展深度結(jié)合的觀念，提高績(jī)效考核結(jié)果在評(píng)先選優(yōu)、晉級(jí)晉升工作中的比重。充分體現(xiàn)出“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，會(huì)干不會(huì)干不一樣”的激勵(lì)和約束機(jī)制，堅(jiān)決打破“大鍋飯”的平均分配制度。

（2）建立激勵(lì)政策向重點(diǎn)人才、艱苦地區(qū)人才傾斜，向貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)突出的人才傾斜機(jī)制，營造積極努力、開拓進(jìn)取、勤奮敬業(yè)的良好工作氛圍。

（3）建立中青年專業(yè)技術(shù)骨干人才隊(duì)伍。制定中青年專業(yè)技術(shù)骨干人才的條件、標(biāo)準(zhǔn)及管理辦法，對(duì)專業(yè)技術(shù)骨干人才在職稱評(píng)審、干部提拔等方面優(yōu)先考慮。有計(jì)劃地培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)帶頭人。設(shè)立人才獎(jiǎng)，對(duì)有杰出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。樹立公司人才一盤棋的觀念，從公司整體戰(zhàn)略出發(fā)，以公司大局全局為重，加強(qiáng)各單位間人才交流，保證人才流動(dòng)順暢。

（5）嚴(yán)格落實(shí)航油公司薪酬政策，在員工中普及全面薪酬管理理念，在工資、獎(jiǎng)金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)為關(guān)鍵要素的內(nèi)在薪酬激勵(lì)機(jī)制，營造積極努力、開拓進(jìn)取、勤奮敬業(yè)的良好工作氛圍。加強(qiáng)福利方面研究工作，著手探索和建立彈性福利保障體系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持續(xù)發(fā)展。

4.大力加強(qiáng)三支隊(duì)伍建設(shè)。（1）經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。一是加大在崗經(jīng)營管理人才培訓(xùn)力度，主要是加強(qiáng)綜合素質(zhì)和各方面能力的培養(yǎng)。中層管理人員的培訓(xùn)時(shí)間每年不少于100小時(shí)，加大對(duì)中層干部的高層次培養(yǎng)力度。結(jié)合任職資格體系建設(shè)，開發(fā)管理人員能力提升課程體系。以培養(yǎng)復(fù)合型人才為目標(biāo)，加大崗位鍛煉力度，制定崗位交流規(guī)劃，力爭(zhēng)2015年，公司7級(jí)管理人員具有多崗位部門主管經(jīng)歷的比例達(dá)到85%。開辟HY公司優(yōu)秀干部走出去綠色通道，通過到發(fā)達(dá)地區(qū)、先進(jìn)公司學(xué)習(xí)、掛職，拓寬視野，更新觀念，增長能力。二是開展崗位鍛煉培訓(xùn)經(jīng)營管理人才。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，逐步設(shè)立崗位鍛煉的培養(yǎng)崗位，對(duì)有能力、綜合素質(zhì)好、敢于管理、善于創(chuàng)新的后備人才有計(jì)劃地進(jìn)行崗位掛職鍛煉。三是加強(qiáng)任期制管理。全面實(shí)行任期制管理，本著“生產(chǎn)單位、機(jī)關(guān)職能部室正職一般不超過兩屆（六年）”的原則進(jìn)行聘任管理，聘任時(shí)明確聘用期、試用期；試用期、聘用期結(jié)束要對(duì)經(jīng)營管理者進(jìn)行相應(yīng)考核、評(píng)價(jià)。

（2）專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。落實(shí)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)，在急需和緊缺專業(yè)崗位引進(jìn)人才，滿足關(guān)鍵崗位人才配備的需要、滿足技術(shù)改造人才的需要、滿足科研和技術(shù)創(chuàng)新人才的需要、滿足跨越式發(fā)展需要，培養(yǎng)一批在專業(yè)、科研、技術(shù)管理等領(lǐng)域技術(shù)精湛、專業(yè)精通的高級(jí)人才。

一是加快專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的專業(yè)深化培訓(xùn)、轉(zhuǎn)型培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)，培養(yǎng)和造就一批復(fù)合型專業(yè)人才。二是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理。完善專業(yè)技術(shù)資格聘任制度，建立和完善一套切實(shí)有效的專業(yè)技術(shù)人才選拔、培養(yǎng)、跟蹤考核制度。制定激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工參加各類職業(yè)資格考試，通過參加社會(huì)化的專業(yè)培訓(xùn)和資格考試，提高員工履崗任職能力。三是建立專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才進(jìn)行分類管理，促使專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才通道協(xié)調(diào)發(fā)展。健全專業(yè)技術(shù)人員的崗位序列，建立專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃；完善科技創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)在專業(yè)領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的人才加大績(jī)效傾斜；改善專業(yè)人才成長環(huán)境，向他們提供可能的施展才華平臺(tái)，提供人、才、物支持，提高科技創(chuàng)新的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

（3）操作技能人才隊(duì)伍。一是提升技能人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。圍繞現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)實(shí)際，強(qiáng)化操作能力的培訓(xùn)，堅(jiān)持學(xué)、考、用相一致的原則，提高生產(chǎn)技能人才處理復(fù)雜問題的能力和應(yīng)急處理能力。生產(chǎn)崗位技能人才要立足崗位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。根據(jù)崗位工作需要，制訂培訓(xùn)要求，保證培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)效果。

二是著力抓好高技能人才的培養(yǎng)。把技能人才隊(duì)伍建設(shè)作為提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、保證持續(xù)發(fā)展的根本性措施來抓。制定詳細(xì)的職工培訓(xùn)規(guī)劃，大力開展崗位練兵、技能競(jìng)賽、技術(shù)比武、技術(shù)交流等活動(dòng)，構(gòu)建培訓(xùn)體系并形成長效機(jī)制。把職工技能與崗位競(jìng)聘、工資晉級(jí)、職稱評(píng)定、評(píng)先選優(yōu)等掛起鉤來建立培養(yǎng)、考評(píng)、使用、待遇相結(jié)合的教育管理制度，形成“學(xué)習(xí)-激勵(lì)-再學(xué)習(xí)-再激勵(lì)”的良性循環(huán)過程。

三是適度提前開展生產(chǎn)技能人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)工作。嚴(yán)格落實(shí)生產(chǎn)作業(yè)單元“定額定員”標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位人員合理調(diào)配及儲(chǔ)備，改善員工的整體結(jié)構(gòu)。充分考慮業(yè)務(wù)量的增長對(duì)生產(chǎn)技能人才數(shù)量上的要求，確定生產(chǎn)技能各崗位的崗位規(guī)范，按定額定員標(biāo)準(zhǔn)適度提前開展生產(chǎn)技能人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)，確保生產(chǎn)技能人員數(shù)量、質(zhì)量滿足公司跨越式發(fā)展需求。同時(shí)要考慮現(xiàn)有富余技能人才的有效調(diào)劑和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，充分發(fā)揮人力資源潛力。積極探索部分輔助崗位業(yè)務(wù)外包模式，在逐步消化現(xiàn)有特殊人員后，對(duì)后勤保障中心部分工作實(shí)行外包，降低輔助崗位人員比例。