高管薪酬與盈余管理關(guān)系研究

李建英+戴龍輝

摘要： 選取2008-2010年間中國(guó)A股上市公司作為研究樣本，以操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)作為盈余管理程度的代理變量，實(shí)證檢驗(yàn)了高管年薪、持股及兩者交叉項(xiàng)分別與盈余管理之間的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果顯示，短期年薪可以促進(jìn)盈余管理，高管持股可以抑制盈余管理，但短期年薪和高管持股兩者相乘的交叉項(xiàng)卻可以抑制高管的盈余管理行為。

關(guān)鍵詞： 高管薪酬；盈余管理；Jones模型；應(yīng)計(jì)利潤(rùn)

中圖分類(lèi)號(hào)： F83091文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A文章編號(hào)：1009-055X（2014）01-0011-08

1引言

現(xiàn)代企業(yè)制度的迅速發(fā)展得益于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，而兩權(quán)分離也導(dǎo)致股東和管理層的利益沖突，產(chǎn)生代理問(wèn)題?；趥€(gè)人利益最大化的考慮，擁有天然信息優(yōu)勢(shì)的管理層可能會(huì)進(jìn)行盈余管理。通過(guò)設(shè)計(jì)一套完善的薪酬契約體系，將股東、公司利益與高層管理者自身的利益統(tǒng)一起來(lái)以達(dá)到提高管理者努力程度的目標(biāo)，從而降低代理成本。所以，管理者薪酬契約是影響盈余管理的重要因素，也是建立盈余管理行為激勵(lì)與約束機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。因此，關(guān)于薪酬契約是否真正有效地激勵(lì)管理層努力并使股東的財(cái)富最大化、能否有效抑制管理層的盈余管理行為具有深入研究的價(jià)值。

本文采用修正的Jones模型計(jì)算操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，取其絕對(duì)值作為盈余管理程度的代理變量；取董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)作為年薪的代理變量，用高管持股數(shù)與股本總數(shù)的比值作為高管持股變量，配合控制變量，對(duì)盈余管理和高管薪酬進(jìn)行回歸。實(shí)證結(jié)果顯示，短期年薪可以促進(jìn)盈余管理，高管持股可以抑制盈余管理，但短期年薪和高管持股兩者相乘的交叉項(xiàng)卻可以抑制高管的盈余管理行為。這豐富了有關(guān)盈余管理問(wèn)題的相關(guān)研究，有利于薪酬契約的激勵(lì)與約束機(jī)制的完善，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）盈余管理的含義

盈余管理方式有許多，不僅包括在合法、合規(guī)的范圍內(nèi)為達(dá)到滿意的盈余水平而進(jìn)行的會(huì)計(jì)政策選擇和會(huì)計(jì)估計(jì)變更；也包括高管為達(dá)到自身利益最大化或企業(yè)價(jià)值最大化而進(jìn)行的虛假經(jīng)濟(jì)交易[1，2]（Scott，1999；Healy，1999；包世澤，2008；李延喜，2011）。盈余管理具有一些相同點(diǎn)：首先，盈余管理的主體是企業(yè)管理當(dāng)局；其次，盈余管理的對(duì)象是會(huì)計(jì)信息使用者；最后，盈余管理的目的都是管理層為了自身效用最大化或公司價(jià)值最大化。

（二）高管年薪與盈余管理關(guān)系研究

對(duì)于短期年薪與盈余管理之間的相關(guān)關(guān)系，不同學(xué)者研究得出的結(jié)論相對(duì)一致，絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為短期年薪與盈余管理存在正向相關(guān)關(guān)系。

Steven Balsam （1998），Watts（1986），F(xiàn)erdinand A1Gul等（2003）指出， 公司高管短期薪酬契約是以會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)設(shè)定的，為了年薪和自身效用最大化，在其他條件相同的情況下，高管會(huì)選擇有利于提高盈余報(bào)酬的會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)，從而達(dá)到短期年薪的最大化。[3，4]王克敏，王志超（2007）選取了我國(guó)滬深兩市2001-2004四年共1914家上市公司作為研究樣本， 運(yùn)用代理理論框架和LISREL模型， 分析了高管年薪與盈余管理的相關(guān)性。研究發(fā)現(xiàn)，高管年薪與盈余管理顯著正相關(guān)。包世澤，高銳等（2007），毛洪濤，沈鵬（2009）則從作為高級(jí)管理層的CFO出發(fā)，引用Dechow模型計(jì)算應(yīng)計(jì)項(xiàng)目，研究得出其年薪與盈余管理存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[5]，高管有為提高自身薪酬進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)（傅琳琳、李延喜、馮寶軍，2011）。

然而，也有少數(shù)學(xué)者得出不同的結(jié)論。如劉斌等（2003）研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是增加還是減少經(jīng)理層的年薪報(bào)酬，CEO均不存在盈余管理行為。而魏國(guó)強(qiáng)（2009）利用修正截面的Jones模型計(jì)算出操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，取其絕對(duì)值來(lái)衡量盈余管理程度，對(duì)滬深兩市上市公司2006-2008年間的管理者薪酬與盈余管理相關(guān)性進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)盈余管理與薪酬契約中的短期年薪呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。黃文伴，李延喜（2011）也利用相同的方法衡量盈余管理程度，研究得出管理層年薪與上市公司盈余管理程度負(fù)相關(guān)。

（三）股權(quán)激勵(lì)與盈余管理關(guān)系研究

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的相關(guān)關(guān)系，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了深入的研究，但尚未形成統(tǒng)一定論。

Bergstresser等（2006）通過(guò)實(shí)證研究高管持股與經(jīng)營(yíng)性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬體系中的管理層持股激勵(lì)與可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)呈一致方向變化，說(shuō)明管理層會(huì)通過(guò)調(diào)整報(bào)告盈余使其自身效益最大化。Burns，Kedia（2006）；Nagar、Nanda（2003），Wysoky（2003）的研究也得出CEO持股比例越高，公司的盈余管理行為越顯著的結(jié)論。國(guó)內(nèi)學(xué)者趙息等（2008）選取截止至2007年12月實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的40家上市公司為研究樣本，以授予管理層股權(quán)激勵(lì)的比例為股權(quán)激勵(lì)程度的代理變量，以加入費(fèi)用項(xiàng)目后的擴(kuò)展的Jones模型來(lái)估計(jì)企業(yè)盈余管理程度，構(gòu)建多元回歸模型后實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)管理層持股與盈余管理存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。耿照源，鄔咪娜，高曉麗（2009），何凡（2010），周暉等（2010）等通過(guò)不同的衡量盈余管理程度的研究也認(rèn)為，管理者的股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)盈余管理產(chǎn)生顯著的正向影響。

雖然許多學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系，但也不少學(xué)者認(rèn)為兩者具有負(fù)相關(guān)關(guān)系。Jensen（1993）研究認(rèn)為，高管持股比例的增加能夠促使管理層從企業(yè)的整體利益出發(fā)，減少對(duì)盈余項(xiàng)目的操控，增加企業(yè)的價(jià)值。所以，管理層持股可以加強(qiáng)其與公司價(jià)值的一致性，減少盈余管理和代理成本（Warfield，1995； Hanlon et al，2003；王克敏，2007；胡國(guó)強(qiáng)2009）。

從總體來(lái)看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)短期年薪和股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系觀點(diǎn)相對(duì)一致，即多數(shù)學(xué)者認(rèn)為短期年薪與盈余管理存在正相關(guān)關(guān)系，較少學(xué)者認(rèn)為其負(fù)相關(guān)或者不相關(guān)。而針對(duì)股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系，許多學(xué)者認(rèn)為兩者正相關(guān)，但也有不少學(xué)者認(rèn)為負(fù)相關(guān)甚至是不相關(guān)。薪酬契約與盈余管理的關(guān)系研究在國(guó)外比較成熟，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究較少。近年來(lái)，隨著股權(quán)激勵(lì)、薪酬契約的實(shí)施，越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)上市公司具有明顯通過(guò)盈余管理來(lái)提高報(bào)酬的自利動(dòng)機(jī)，盈余管理的薪酬契約視角研究將顯得越發(fā)重要。因此，從薪酬契約的角度出發(fā)并將之分成短期年薪與股權(quán)激勵(lì)，并綜合兩者的作用衍生第三變量，研究其與盈余管理的關(guān)系是研究的熱點(diǎn)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

管理者薪酬契約在實(shí)證會(huì)計(jì)理論發(fā)展的初期就被西方學(xué)術(shù)界當(dāng)作盈余管理的誘因之一來(lái)研究企業(yè)管理層的盈余管理行為。薪酬契約包括短期年薪（基礎(chǔ)薪酬，績(jī)效薪酬），也包括股權(quán)激勵(lì)（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等）。早期研究的薪酬契約主要集中在短期年薪中的獎(jiǎng)金計(jì)劃，認(rèn)為管理層會(huì)根據(jù)獎(jiǎng)金的設(shè)置情況相應(yīng)地調(diào)整對(duì)操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的盈余管理行為，以獲取更高的薪酬。[6]隨著股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，許多學(xué)者紛紛研究了盈余管理與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系。一方面，管理層可能為了股權(quán)激勵(lì)而進(jìn)行盈余管理。[7]即為獲得約定數(shù)量股權(quán)，高管有動(dòng)機(jī)傾操控應(yīng)計(jì)利潤(rùn)。而公司業(yè)績(jī)?cè)礁?，股票的價(jià)格也越高，這使持股數(shù)量越大的高管就越有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理而滿足行權(quán)條件。[8]另一方面，我國(guó)上市公司一般出現(xiàn)董事會(huì)成員與高管交叉層疊的情況。這就統(tǒng)一了公司、高管和股東的利益，約束了他們的盈余管理的行為。薪酬與利潤(rùn)和績(jī)效掛鉤，就有可能進(jìn)行盈余管理，本文跳出薪酬與績(jī)效的關(guān)系，直接研究薪酬與盈余管理關(guān)系。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：管理層年薪總額與上市公司盈余管理程度正相關(guān)，即增加管理層年薪會(huì)促使上市公司管理者的盈余管理行為加強(qiáng)。

H2：管理層持有本公司股票的水平與上市公司盈余管理程度負(fù)相關(guān)，即管理層股權(quán)激勵(lì)能夠抑制上市公司的盈余管理行為。

短期年薪可以促進(jìn)高管盈余管理，而股權(quán)激勵(lì)可以抑制高管盈余管理，在同時(shí)有短期年薪和股權(quán)激勵(lì)的綜合作用時(shí)，到底是促進(jìn)還是抑制盈余管理眾說(shuō)紛紜。本文認(rèn)為，雖然短期的薪酬激勵(lì)一定程度上導(dǎo)致管理者為達(dá)到績(jī)效而進(jìn)行盈余管理，但管理者在擁有股權(quán)的情況下會(huì)考慮自身作為股東的立場(chǎng)，長(zhǎng)期利益大于短期利益[9]，基于此而提出以下假設(shè)：

H3：同時(shí)擁有短期年薪、持股激勵(lì)的交叉作用項(xiàng)與上市公司盈余管理程度負(fù)相關(guān)，即高管年薪、管理層持股激勵(lì)的綜合作用能夠抑制上市公司管理者的盈余管理行為。

（二）樣本選取

本文選取2008-2010年上海、深圳證券交易所A股上市公司作為研究樣本，為保證研究結(jié)果更加準(zhǔn)確，本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行以下操作：

①剔除新上市的公司，因?yàn)樾拚腏ones模型涉及到相關(guān)的滯后工具變量；

②剔除ST及*ST的公司，避免因虧損而被迫退市對(duì)模型產(chǎn)生影響；

③剔除金融、保險(xiǎn)行業(yè)的上市公司，其行業(yè)應(yīng)計(jì)利潤(rùn)也具有特殊性；

④剔除數(shù)據(jù)缺失及數(shù)據(jù)異常的上市公司。

本文數(shù)據(jù)均取自國(guó)泰安金融數(shù)據(jù)研究服務(wù)中心數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）。經(jīng)過(guò)處理后得到1349家樣本公司，共4029個(gè)樣本觀察值，其中2008年有1338個(gè)樣本觀察值，2009年有1345個(gè)樣本觀察值， 2010年有1346個(gè)樣本觀察值。

2001年證監(jiān)會(huì)年發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類(lèi)指引》將上市公司分為13個(gè)行業(yè)，本文根據(jù)研究需要將樣本公司按照各自所屬行業(yè)進(jìn)行劃分，對(duì)數(shù)量較小但性質(zhì)相近的行業(yè)進(jìn)行合并、對(duì)數(shù)量較大的行業(yè)進(jìn)行拆分，最終將1349家樣本公司的4029個(gè)觀察值拆分為16個(gè)行業(yè)。

（三）變量定義

1被解釋變量

盈余管理程度。使用修正的Jones模型計(jì)算操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，取其絕對(duì)值后的︱DA︱來(lái)衡量樣本公司盈余管理程度。

2解釋變量

（1）短期薪酬激勵(lì)。由于特殊的經(jīng)濟(jì)背景，我國(guó)絕大部分上市公司的終極控制人和所有者為政府（劉芍佳，2003）。雖然董事、監(jiān)事的職能包含對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行監(jiān)督，但國(guó)有控股企業(yè)所有者缺位和內(nèi)部人控制的問(wèn)題往往使董事、監(jiān)事和經(jīng)理層之間的利益趨同。對(duì)于終極控制人來(lái)說(shuō)，董事、監(jiān)事也包括在企業(yè)激勵(lì)的管理者范圍內(nèi)。所以，本文選用樣本公司董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額Sal的自然對(duì)數(shù)作為年薪的代理變量。

（2）高管持股情況。目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)采取的方式多種多樣，包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、管理層持股等。[10]本文所提到的股權(quán)激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)均設(shè)定為高管持股，但目前股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有普及到所有上市公司，上市公司高管持股比例也有待提高。因此本文引入虛擬變量，當(dāng)高管未持股時(shí)則Stock為0，持股時(shí)則Stock為1來(lái)表示。

（3）年薪與持股交叉項(xiàng)。年薪、持股分別對(duì)盈余管理有正向、負(fù)向的影響，但綜合作用下產(chǎn)生的影響可能有所不同。因此，本文考察管理層年薪與股權(quán)激勵(lì)交互項(xiàng)對(duì)盈余管理程度的作用，建立交叉項(xiàng) Sal*Stock，其值的大小為對(duì)應(yīng)數(shù)值的乘積。

3控制變量

（1）公司規(guī)模Asize：假設(shè)公司規(guī)模越大，盈余管理動(dòng)機(jī)越弱，代理變量用上市公司資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)表示。

（2）資產(chǎn)負(fù)債率Lev：假設(shè)資產(chǎn)負(fù)債率越高，盈余管理程度越大，資產(chǎn)負(fù)債率用負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值表示。

（3）現(xiàn)金流Cash：用經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~和資產(chǎn)總額的比值表示現(xiàn)金流Cash，并假定該值越大，盈余管理程度越小。

（4）總資產(chǎn)收益率ROA：假定總資產(chǎn)收益率越大，盈余管理程度越高，總資產(chǎn)收益率用企業(yè)凈利潤(rùn)和企業(yè)總資產(chǎn)的比值表示。

（5）成長(zhǎng)能力Growth：用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率表示成長(zhǎng)能力Growth。

具體的變量定義和解釋如表1：

表1相關(guān)變量的定義與解釋

變量 變量符號(hào) 變量定義 變量解釋被解釋變量 ︱DA︱ 盈余管理程度 可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的絕對(duì)值 Sal 短期年薪 董事、監(jiān)事及高管前三名年薪總額的自然對(duì)數(shù)解釋變量 Stock 高管持股 虛擬變量，當(dāng)高管持股時(shí)為1，未持股時(shí)則為0 Sal* Stock 交叉項(xiàng) Sal值與Stock值的乘積 Asize 公司規(guī)模 上市公司資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù) Lev 資產(chǎn)負(fù)債率 負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值控制變量 Cash 現(xiàn)金流 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生現(xiàn)金流量?jī)纛~和資產(chǎn)總額的比值 ROA 總資產(chǎn)收益率 企業(yè)凈利潤(rùn)和企業(yè)總資產(chǎn)的比值 Growth 成長(zhǎng)能力 主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率

4多元回歸模型設(shè)計(jì)

①DAi，t=β0+β1Sali，t+β2Stocki，t+β3Asizei，t+β4Levi，t+β5Cashi，t+β6ROAi，t+β7Growthi，t+εi，t

②DAi，t=β0+β1Sali，tStocki，t+β2Asizei，t+β3Levi，t+β4Cashi，t+β5ROAi，t+β6Growthi，t+εi，t

模型一研究高管短期年薪與盈余管理程度之間的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度之間的關(guān)系；模型二研究高管短期年薪和股權(quán)激勵(lì)薪酬契約綜合作用下的交叉項(xiàng)目與盈余管理程度之間的關(guān)系。β0為常數(shù)項(xiàng)； β1，β2，β3，β4，β5，β6分別是待估計(jì)參數(shù)；εi，t為殘差項(xiàng)。

5盈余管理計(jì)量與分析

采用線下項(xiàng)目前總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)分行業(yè)估計(jì)的修正瓊斯模型能更好地揭示盈余管理程度（Young，1999；陳信元和夏立軍，2006；黃梅和夏新平，2009；李延喜等，2011），因此運(yùn)用修正的Jones模型來(lái)計(jì)量操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，并將其作為盈余管理的代理變量，計(jì)算步驟如下：

1本公司的總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)：TAi，t=NIi，t-CFOi，t（1）2估計(jì)行業(yè)特征參數(shù)：TAi，t Assetsi，t-1=γ01 Assetsi，t-1+

γ1ΔREVi，t-ΔRECi，t Assetsi，t-1+

γ2ΔPPEi，t Assetsi，t-1+εi，t（1）3非操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)：NDAi，t=01 Assetsi，t-1+

1ΔREVi，t-ΔRECi，t Assetsi，t-1+

2ΔPPEi，t Assetsi，t-1+εi，t（3）4計(jì)算可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)：DAi，t=TAi，t Assetsi，t-1-NDAi，t（4）TAi，t為第i個(gè)樣本公司在第t時(shí)期的總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)；NIi，t為第i個(gè)樣本公司在第t時(shí)期的凈利潤(rùn)；CFOi，t為第i個(gè)樣本公司在第t時(shí)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~；Assetsi，t-1為第i個(gè)樣本公司在第t-1時(shí)期期末的資產(chǎn)總額；ΔREVi，t為第i個(gè)樣本公司在第t時(shí)期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入相對(duì)上一期的增加額；PPEi，t為第i個(gè)樣本公司在第t時(shí)期的固定資產(chǎn)原值；γ0，γ1，γ2為待估計(jì)的行業(yè)特征參數(shù)值；εi，t為第i個(gè)樣本公司在第t時(shí)期的殘差項(xiàng)， NDAi，t為計(jì)算得到的樣本i公司在t時(shí)期的非操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)； ΔRECi，t為第i個(gè)樣本在t時(shí)期期末公司應(yīng)收款項(xiàng)余額相對(duì)上一期末的增加額；0，1，2分別是γ0，γ1，γ2的OLS估計(jì)值。DAi，t為計(jì)算得到的樣本i在第t時(shí)期的操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)；TAi，t Assetsi，t-1為應(yīng)計(jì)利潤(rùn)總額：由于不同的企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模有所不同，將總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)與上期資產(chǎn)總額的比值表示應(yīng)急利潤(rùn)總額，可以扣除因公司規(guī)模差異導(dǎo)致的不可對(duì)比性；NDAi，t的定義同理。

5盈余管理程度T檢驗(yàn)

如果︱DA︱顯著不為零，說(shuō)明管理層的盈余管理行為不顯著，接下來(lái)才有進(jìn)一步研究的必要性。為此，對(duì)樣本公司的操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的絕對(duì)值進(jìn)行單樣本T檢驗(yàn)。如表2所示，2008-2010年樣本T檢驗(yàn)中的均值分別為0103、0104、0105，Sig值均為0000；同時(shí)總體樣本T檢驗(yàn)中，均值為0104，t值為27640，Sig值為0000；這都共同說(shuō)明2008-2010年期間樣本公司的可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的絕對(duì)值顯著不為零，上市公司存在非常明顯的盈余管理行為。

6盈余管理程度分析

從可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)（DA）的平均值來(lái)看，樣本公司在2008-2010年期間總體偏向于正的盈余管理，普遍存在調(diào)高公司報(bào)告盈余的行為。從描述性統(tǒng)計(jì)可以看出：正向盈余管理的最大值出現(xiàn)在2008年，負(fù)向盈余管理的最大值出現(xiàn)在2010年；無(wú)論是正向盈余程度還是負(fù)向盈余程度，均出現(xiàn)先減小后增大的規(guī)律，總體上均出現(xiàn)正向盈余的趨勢(shì)，并且2008年和2010年的盈余管理平均值大于總體樣本觀察值的平均值。從可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)絕對(duì)值（︱DA︱）的平均值來(lái)看，盈余管理程度代理變量︱DA︱的最大值出現(xiàn)在2010年，2008-2010年盈余管理程度呈現(xiàn)不斷增大的趨勢(shì)，且均值增大的幅度比較平穩(wěn)。

如表4所示，從盈余管理的方向來(lái)看，2008年進(jìn)行正向盈余管理的A股上市公司有705家，占當(dāng)年樣本公司的5269%；進(jìn)行負(fù)向盈余管理的上市公司有633家，占當(dāng)年樣本公司的4731%。2009年，進(jìn)行正向盈余管理的公司數(shù)和比重都有所下降，進(jìn)行負(fù)向盈余管理的公司數(shù)和比重相對(duì)上升。但到了2010年，進(jìn)行正向盈余管理的公司增加到834家，比重上升到6196%；進(jìn)行負(fù)向盈余管理行為的公司減少到512家，比重下降到3804%。從總體來(lái)看，在4029個(gè)樣本觀察值中，進(jìn)行正、負(fù)向盈余管理的公司數(shù)分別為2243和1786家，即超過(guò)一半的A股上市公司都傾向于正向的盈余管理行為。

四、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

（一）管理層薪酬契約描述性統(tǒng)計(jì)

表5列示了公司高管持股的情況。2008年高管持股的公司數(shù)為678家，占當(dāng)年樣本上市公司數(shù)量的5067%；高管未持股的公司數(shù)為660家，占當(dāng)年樣本上市公司數(shù)量的4933%。2009年高管持股公司比例有所下降，降到4877%。到了2010年，高管持股的樣本上市公司數(shù)比例恢復(fù)到2008年的水平?？傮w來(lái)看，高管持股公司數(shù)略高于未持股的公司數(shù)，但大致對(duì)半分，這也說(shuō)明了我國(guó)上市公司高管的持股不普遍的情況。在國(guó)外，上市公司高管持股是管理者薪酬的一部分，普遍實(shí)現(xiàn)了高管持股。我國(guó)2006年才開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，高管持股不普遍，高管的持股比例更低。

（二）實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

將模型①所有研究變量帶到多元回歸模型中，分析盈余管理程度分別與短期年薪、高管持股間的關(guān)系，回歸結(jié)果如表6所示。注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著。多元回歸模型①回歸結(jié)果顯示調(diào)整R2為0111，F(xiàn)值為73100；Sig值為0000，總體上具有顯著性。這些都說(shuō)明了模型①的擬合度可以接受。短期年薪與盈余管理在5%水平上顯著正相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)與盈余管理在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)。即說(shuō)明我國(guó)證券市場(chǎng)上，短期年薪具有促進(jìn)高管進(jìn)行盈余管理的作用，但股權(quán)激勵(lì)具有抑制高管進(jìn)行盈余管理的效果。驗(yàn)證了前文的假設(shè)1和假設(shè)2。

同時(shí)公司的資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)收益率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率都與盈余管理程度在1%的水平上顯著正相關(guān)，即資產(chǎn)負(fù)債率越大、總資產(chǎn)收益率越高、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)越快的情況下，高管會(huì)傾向于越強(qiáng)的盈余管理行為。另外，資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流與盈余管理分別在1%和5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明公司資產(chǎn)規(guī)模越大、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~越大，高管盈余操控動(dòng)機(jī)就越弱。

將模型②所有研究變量帶到多元回歸模型中，分析盈余管理程度與短期年薪、高管持股綜合作用交叉項(xiàng)之間的關(guān)系，回歸結(jié)果如表7所示。注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著。多元回歸模型②回歸結(jié)果顯示調(diào)整R2為0113，F(xiàn)值為85581，Sig值為0000，總體上具有顯著性。短期年薪、股權(quán)激勵(lì)交叉項(xiàng)與盈余管理在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明在我國(guó)證券市場(chǎng)上，短期年薪與股權(quán)激勵(lì)的綜合激勵(lì)作用具有抑制高管進(jìn)行盈余管理的效果，驗(yàn)證了假設(shè)3。同時(shí)盈余管理程度與控制變量關(guān)系和模型①的回歸結(jié)果方向一致，并達(dá)到顯著性水平。

（三）敏感性測(cè)試（穩(wěn)健性測(cè)試）

為了測(cè)試以上結(jié)果對(duì)相關(guān)變量的影響，本文進(jìn)行以下的敏感性測(cè)試：首先，測(cè)試盈余管理程度對(duì)控制變量的敏感性，五個(gè)控制變量從模型中剔除并分別對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行了再次回歸。新的回歸結(jié)果除了短期年薪系數(shù)顯著性有所降低之外，解釋變量系數(shù)與顯著性水平等結(jié)果基本與上述結(jié)果一致。其次，檢驗(yàn)了異常值噪音對(duì)回歸模型的影響，剔除3個(gè)以上標(biāo)準(zhǔn)差的觀察值后分別對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行了再次回歸，新的回歸結(jié)果也沒(méi)有改變上述結(jié)論。再次，由于盈余管理與薪酬激勵(lì)具有一定的內(nèi)生性，盈余管理程度上升，高管薪酬也可能因此增加。因此，對(duì)短期年薪、股權(quán)激勵(lì)和兩者交叉項(xiàng)的薪酬激勵(lì)代理變量滯后一期作為工具變量進(jìn)行回歸，回歸得出的結(jié)論也具有相似性，證明了本文研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與建議

本文通過(guò)選取我國(guó)滬、深兩市A股上市公司2008-2010年間的會(huì)計(jì)盈余數(shù)據(jù)作為研究樣本，分別從高管短期年薪、高管股權(quán)激勵(lì)、兩者綜合交叉項(xiàng)與盈余管理的角度驗(yàn)證了薪酬契約與盈余管理之間的關(guān)系，得出結(jié)論：

第一，短期年薪與盈余管理顯著正相關(guān)，長(zhǎng)期持股與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。第二，短期年薪、長(zhǎng)期持股的交互項(xiàng)與盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)。結(jié)論說(shuō)明短期年薪激勵(lì)具有促進(jìn)管理層的盈余管理行為的作用，長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)具有抑制高管的盈余管理行為作用，但長(zhǎng)、短期薪酬激勵(lì)交互項(xiàng)卻可以抑制盈余管理。

針對(duì)以上結(jié)論，提出以下政策建議：

（一）完善薪酬契約機(jī)制

薪酬契約機(jī)制包括薪酬決策機(jī)構(gòu)和薪酬制度，所以獨(dú)立、健全的薪酬決策機(jī)構(gòu)可以促進(jìn)薪酬契約機(jī)制的完善。建議上市公司應(yīng)該建立薪酬委員會(huì)或類(lèi)似薪酬委員會(huì)的薪酬激勵(lì)決策機(jī)構(gòu)。其次，加強(qiáng)規(guī)范薪酬委員會(huì)相關(guān)制度，對(duì)薪酬委員會(huì)的構(gòu)成、職責(zé)、運(yùn)作等做出有效運(yùn)作的參考規(guī)范并對(duì)其進(jìn)行披露，推動(dòng)薪酬委員會(huì)的完善。再者，將外部董事會(huì)成員引進(jìn)薪酬委員會(huì)，實(shí)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立運(yùn)作。最后，由中國(guó)證券業(yè)協(xié)會(huì)成立用于薪酬委員會(huì)發(fā)放機(jī)構(gòu)成員報(bào)酬的專(zhuān)項(xiàng)基金，基金來(lái)源于各上市公司。這些都可以有效地完善薪酬委員會(huì)，從而更好地激勵(lì)管理層減少盈余管理、努力實(shí)現(xiàn)公司或股東價(jià)值最大化。

薪酬制度上，我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)主要為短期激勵(lì)，對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)（如高管持股）實(shí)現(xiàn)不普遍，運(yùn)用較好的并不多見(jiàn)。建議建立一套完善的薪酬契約機(jī)制，平衡長(zhǎng)、短期薪酬激勵(lì)以抑制管理層盈余管理行為。在短期激勵(lì)方面，如年終獎(jiǎng)金制，引進(jìn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量指標(biāo)信息并大幅提高其在薪酬激勵(lì)計(jì)劃中的比重。因?yàn)閷?duì)應(yīng)計(jì)利潤(rùn)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)金流量信息不易被管理層操縱，相對(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較客觀的會(huì)計(jì)信息。其次，在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，加大管理層的股權(quán)激勵(lì)。雖然現(xiàn)金流信息相對(duì)客觀，但管理層仍有可能通過(guò)虛假交易對(duì)其進(jìn)行操縱。通過(guò)加大力度普及股權(quán)激勵(lì)并提高高管持股率，可以讓管理層的利益與股東、公司價(jià)值最大化相互統(tǒng)一起來(lái)，從而減少其盈余管理的動(dòng)機(jī)。因此，合理設(shè)置管理層薪酬契約結(jié)構(gòu)[11]，調(diào)整長(zhǎng)、短期激勵(lì)起到了一定的效果，實(shí)證檢驗(yàn)部分也正說(shuō)明了這一點(diǎn)。

（二）重視精神層面的激勵(lì)

盡管短期激勵(lì)的高管年薪和長(zhǎng)期激勵(lì)的股權(quán)激勵(lì)綜合作用可以抑制管理層的盈余管理行為，但其抑制作用的經(jīng)濟(jì)意義特征可能較小。如模型二的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果所示，交叉作用項(xiàng)的系數(shù)僅為-0001，雖然起到了抑制盈余管理的作用，但影響比較小。而其他因素（如IPO動(dòng)機(jī)、配股動(dòng)機(jī)、避免虧損退市動(dòng)機(jī)等）可能會(huì)加劇管理層的盈余管理行為，并且這些因素的影響作用可能更大。另外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和相關(guān)的研究，認(rèn)為管理層不完全受薪酬激勵(lì)的影響，而是希望得到諸如精神層面上的滿足。因此，貨幣薪酬激勵(lì)具有一定的局限性。

因此，考慮構(gòu)建非貨幣的薪酬激勵(lì)機(jī)制是管理層激勵(lì)的一個(gè)重要機(jī)制，也是構(gòu)建管理層幸福感的重要定性指標(biāo)。通過(guò)提供更好的福利、人文環(huán)境、企業(yè)文化，提高企業(yè)整體的職業(yè)倫理并加強(qiáng)管理層事業(yè)奉獻(xiàn)精神和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)觀念，是提高精神激勵(lì)的重要因素。在發(fā)展成熟、穩(wěn)定的證券市場(chǎng)，高管的貨幣報(bào)酬一般很高，進(jìn)行盈余管理所付出的成本可能要大于因此而得到好處的效用。他們也往往更關(guān)注尊重、聲譽(yù)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等精神層面的激勵(lì)。因此，通過(guò)引進(jìn)非貨幣薪酬激勵(lì)——精神層面激勵(lì)，可以有效地降低管理層的盈余管理行為，提高企業(yè)的績(jī)效。

（三）完善信息披露，加大監(jiān)督力度

會(huì)計(jì)信息披露機(jī)制已成為公司治理的核心環(huán)節(jié)，在一定程度上影響著公司治理的效率。要在現(xiàn)實(shí)中建立有效的資本市場(chǎng)，需要同時(shí)符合以下四個(gè)條件：首先，有效地公開(kāi)信息；其次，有效地接受信息；再次，信息接受者有效地判斷信息；最后，信息接受者利用信息有效地實(shí)施投資。國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究認(rèn)為，中國(guó)證券市場(chǎng)基本可以達(dá)到弱勢(shì)有效，但信息披露方面存在不少問(wèn)題。如許多應(yīng)該披露的信息不披露，部分信息披露不全面、不及時(shí)，許多信息披露不規(guī)范而造成重復(fù)披露等，這給盈余管理提供了空間。

為此，應(yīng)進(jìn)一步完善上市公司的信息披露機(jī)制，以抑制盈余管理，加強(qiáng)對(duì)股東權(quán)益的保護(hù)。[12]首先，上市公司應(yīng)該定期和不定期地持續(xù)信息公開(kāi)，這樣有利于外部投資者了解公司實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況和整體風(fēng)險(xiǎn)，減少信息不對(duì)稱和信息不完全，實(shí)現(xiàn)證券市場(chǎng)的透明和規(guī)范。其次，監(jiān)管部門(mén)應(yīng)該對(duì)信息披露的對(duì)象、范圍、時(shí)效性等做出強(qiáng)制性的規(guī)定。監(jiān)管部門(mén)應(yīng)加大信息披露的監(jiān)管、調(diào)查，并實(shí)行信息披露信譽(yù)機(jī)制，消除失真信息滋生的土壤。[13]此外，對(duì)薪酬契約信息和盈余預(yù)測(cè)信息進(jìn)行強(qiáng)制性披露也可在一定程度上減少管理層的盈余管理行為。一方面，薪酬委員會(huì)對(duì)管理層考核指標(biāo)的確定、薪酬的分配披露應(yīng)該更為具體。另一方面，為防范高管操控盈余預(yù)測(cè)信息，應(yīng)加大規(guī)范預(yù)測(cè)性盈余信息披露的力度。確立預(yù)測(cè)盈余信息與實(shí)際盈余產(chǎn)生偏差的權(quán)責(zé)主體，確保盈余預(yù)測(cè)信息的質(zhì)量，建立預(yù)測(cè)性盈余信息生成、披露、監(jiān)督和獎(jiǎng)懲的規(guī)范體系，這會(huì)增加管理層盈余管理的難度，從而抑制其盈余管理行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]Healy P M， Wahlen J M A review of the earnings management literature and its implications for standard settingAccounting Horizons，1999，13（4）：365-383.

[2]Scott WR Financial Accounting Theory Croatia： Prentice Hall， 2003：178-179

[3]GuidryF Leone A， RockS Earnings-based bonus plans and earnings management by business unit managers Journal of Accounting and Economics 1999， 26 ：113～142 .

[4]Holthausen Robert， David Larcker， Richard Sloan Annual Bonus Schemes and the Manipulation of Earnings Journal of Accounting and Economics， 1995， 19 （2）：29-74.

[5]毛洪濤，沈鵬我國(guó)上市公司CFO薪酬與盈余質(zhì)量的相關(guān)性研究[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論， 2009，（05）：82-93.

[6]鄭歡薪酬契約、董事會(huì)特征與盈余管理[D]. 大連理工大學(xué)， 20102-24.

[7]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前的盈余管理——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論，2009，（04）：113-l19.

[8]王克敏，王志超高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J]. 管理世界，2007， （07）：111-119.

[9]黃文伴，李延喜管理者薪酬契約與企業(yè)盈余管理程度關(guān)系[J]. 科研管理，2011，（06）：133-139.

[10]蔡春，朱榮，和輝，謝柳芳盈余管理方式選擇、行為隱性化與瀕死企業(yè)狀況改善——來(lái)自 A 股特別處理公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 會(huì)計(jì)研究，2012，（09）：31-39

[11]周澤將，杜興強(qiáng) 高層管理人員薪酬與盈余成分相關(guān)性的實(shí)證研究——基于中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 財(cái)貿(mào)研究， 2009，（02）：114-120.

[12]陸建橋中國(guó)虧損上市公司盈余管理實(shí)證研究[J]. 會(huì)計(jì)研究，1999，（09）：25-35.

[13]陳信元，夏立軍審計(jì)任期與審計(jì)質(zhì)量：來(lái)自中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 會(huì)計(jì)研究，2006，（01）：45-53.

為此，應(yīng)進(jìn)一步完善上市公司的信息披露機(jī)制，以抑制盈余管理，加強(qiáng)對(duì)股東權(quán)益的保護(hù)。[12]首先，上市公司應(yīng)該定期和不定期地持續(xù)信息公開(kāi)，這樣有利于外部投資者了解公司實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況和整體風(fēng)險(xiǎn)，減少信息不對(duì)稱和信息不完全，實(shí)現(xiàn)證券市場(chǎng)的透明和規(guī)范。其次，監(jiān)管部門(mén)應(yīng)該對(duì)信息披露的對(duì)象、范圍、時(shí)效性等做出強(qiáng)制性的規(guī)定。監(jiān)管部門(mén)應(yīng)加大信息披露的監(jiān)管、調(diào)查，并實(shí)行信息披露信譽(yù)機(jī)制，消除失真信息滋生的土壤。[13]此外，對(duì)薪酬契約信息和盈余預(yù)測(cè)信息進(jìn)行強(qiáng)制性披露也可在一定程度上減少管理層的盈余管理行為。一方面，薪酬委員會(huì)對(duì)管理層考核指標(biāo)的確定、薪酬的分配披露應(yīng)該更為具體。另一方面，為防范高管操控盈余預(yù)測(cè)信息，應(yīng)加大規(guī)范預(yù)測(cè)性盈余信息披露的力度。確立預(yù)測(cè)盈余信息與實(shí)際盈余產(chǎn)生偏差的權(quán)責(zé)主體，確保盈余預(yù)測(cè)信息的質(zhì)量，建立預(yù)測(cè)性盈余信息生成、披露、監(jiān)督和獎(jiǎng)懲的規(guī)范體系，這會(huì)增加管理層盈余管理的難度，從而抑制其盈余管理行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]Healy P M， Wahlen J M A review of the earnings management literature and its implications for standard settingAccounting Horizons，1999，13（4）：365-383.

[2]Scott WR Financial Accounting Theory Croatia： Prentice Hall， 2003：178-179

[3]GuidryF Leone A， RockS Earnings-based bonus plans and earnings management by business unit managers Journal of Accounting and Economics 1999， 26 ：113～142 .

[4]Holthausen Robert， David Larcker， Richard Sloan Annual Bonus Schemes and the Manipulation of Earnings Journal of Accounting and Economics， 1995， 19 （2）：29-74.

[5]毛洪濤，沈鵬我國(guó)上市公司CFO薪酬與盈余質(zhì)量的相關(guān)性研究[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論， 2009，（05）：82-93.

[6]鄭歡薪酬契約、董事會(huì)特征與盈余管理[D]. 大連理工大學(xué)， 20102-24.

[7]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前的盈余管理——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論，2009，（04）：113-l19.

[8]王克敏，王志超高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J]. 管理世界，2007， （07）：111-119.

[9]黃文伴，李延喜管理者薪酬契約與企業(yè)盈余管理程度關(guān)系[J]. 科研管理，2011，（06）：133-139.

[10]蔡春，朱榮，和輝，謝柳芳盈余管理方式選擇、行為隱性化與瀕死企業(yè)狀況改善——來(lái)自 A 股特別處理公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 會(huì)計(jì)研究，2012，（09）：31-39

[11]周澤將，杜興強(qiáng) 高層管理人員薪酬與盈余成分相關(guān)性的實(shí)證研究——基于中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 財(cái)貿(mào)研究， 2009，（02）：114-120.

[12]陸建橋中國(guó)虧損上市公司盈余管理實(shí)證研究[J]. 會(huì)計(jì)研究，1999，（09）：25-35.

[13]陳信元，夏立軍審計(jì)任期與審計(jì)質(zhì)量：來(lái)自中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 會(huì)計(jì)研究，2006，（01）：45-53.

為此，應(yīng)進(jìn)一步完善上市公司的信息披露機(jī)制，以抑制盈余管理，加強(qiáng)對(duì)股東權(quán)益的保護(hù)。[12]首先，上市公司應(yīng)該定期和不定期地持續(xù)信息公開(kāi)，這樣有利于外部投資者了解公司實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況和整體風(fēng)險(xiǎn)，減少信息不對(duì)稱和信息不完全，實(shí)現(xiàn)證券市場(chǎng)的透明和規(guī)范。其次，監(jiān)管部門(mén)應(yīng)該對(duì)信息披露的對(duì)象、范圍、時(shí)效性等做出強(qiáng)制性的規(guī)定。監(jiān)管部門(mén)應(yīng)加大信息披露的監(jiān)管、調(diào)查，并實(shí)行信息披露信譽(yù)機(jī)制，消除失真信息滋生的土壤。[13]此外，對(duì)薪酬契約信息和盈余預(yù)測(cè)信息進(jìn)行強(qiáng)制性披露也可在一定程度上減少管理層的盈余管理行為。一方面，薪酬委員會(huì)對(duì)管理層考核指標(biāo)的確定、薪酬的分配披露應(yīng)該更為具體。另一方面，為防范高管操控盈余預(yù)測(cè)信息，應(yīng)加大規(guī)范預(yù)測(cè)性盈余信息披露的力度。確立預(yù)測(cè)盈余信息與實(shí)際盈余產(chǎn)生偏差的權(quán)責(zé)主體，確保盈余預(yù)測(cè)信息的質(zhì)量，建立預(yù)測(cè)性盈余信息生成、披露、監(jiān)督和獎(jiǎng)懲的規(guī)范體系，這會(huì)增加管理層盈余管理的難度，從而抑制其盈余管理行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]Healy P M， Wahlen J M A review of the earnings management literature and its implications for standard settingAccounting Horizons，1999，13（4）：365-383.

[2]Scott WR Financial Accounting Theory Croatia： Prentice Hall， 2003：178-179

[3]GuidryF Leone A， RockS Earnings-based bonus plans and earnings management by business unit managers Journal of Accounting and Economics 1999， 26 ：113～142 .

[4]Holthausen Robert， David Larcker， Richard Sloan Annual Bonus Schemes and the Manipulation of Earnings Journal of Accounting and Economics， 1995， 19 （2）：29-74.

[5]毛洪濤，沈鵬我國(guó)上市公司CFO薪酬與盈余質(zhì)量的相關(guān)性研究[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論， 2009，（05）：82-93.

[6]鄭歡薪酬契約、董事會(huì)特征與盈余管理[D]. 大連理工大學(xué)， 20102-24.

[7]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前的盈余管理——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論，2009，（04）：113-l19.

[8]王克敏，王志超高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J]. 管理世界，2007， （07）：111-119.

[9]黃文伴，李延喜管理者薪酬契約與企業(yè)盈余管理程度關(guān)系[J]. 科研管理，2011，（06）：133-139.

[10]蔡春，朱榮，和輝，謝柳芳盈余管理方式選擇、行為隱性化與瀕死企業(yè)狀況改善——來(lái)自 A 股特別處理公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 會(huì)計(jì)研究，2012，（09）：31-39

[11]周澤將，杜興強(qiáng) 高層管理人員薪酬與盈余成分相關(guān)性的實(shí)證研究——基于中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 財(cái)貿(mào)研究， 2009，（02）：114-120.

[12]陸建橋中國(guó)虧損上市公司盈余管理實(shí)證研究[J]. 會(huì)計(jì)研究，1999，（09）：25-35.

[13]陳信元，夏立軍審計(jì)任期與審計(jì)質(zhì)量：來(lái)自中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 會(huì)計(jì)研究，2006，（01）：45-53.