高職院?？冃ЧべY改革實施中存在的問題與對策

王菊芳

（四川職業(yè)技術(shù)學院，四川 遂寧 629000）

高職院校績效工資改革實施中存在的問題與對策

王菊芳

（四川職業(yè)技術(shù)學院，四川 遂寧 629000）

高職院?？冃ЧべY分配是事業(yè)單位工資分配中的重要組成部分，建立合理的績效工資分配方案對于促進高職教育的發(fā)展具有十分重要的意義。本文揭示了高職院?？冃ЧべY改革實施中存在的問題并針對問題提出了相應(yīng)的績效工資分配對策。

高職院校；績效工資；問題；對策

2009年，國務(wù)院總理溫家寶在召開的國務(wù)院常務(wù)會議中明確表示，我國的事業(yè)單位將于2010年起全面實施績效工資。與此同時，作為事業(yè)單位的高職院校紛紛探討績效工資的實施問題。高職院校推行績效工資改革順利進行對于調(diào)動高職院校教職員工的工作積極性，留住撥尖人才，實現(xiàn)高職院校事業(yè)發(fā)展目標具有特別重要的意義。然而，高職院校在績效工資改革實施中出現(xiàn)了許多新的問題，阻礙了績效工資積極作用的發(fā)揮。

1 高職院?？冃ЧべY改革實施中存在的問題

1.1 崗位設(shè)置中存在一些問題

高職院?？茖W合理的進行崗位設(shè)置是績效工資改革實施的前提基礎(chǔ)，然而，高職院校在進行崗位設(shè)置時面臨著許多問題。高職院校按崗位類別可分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，首次開展崗位設(shè)置管理工作主要是將專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類人員按照崗位設(shè)置管理制度所規(guī)定要求對應(yīng)入崗，其中專技人員根據(jù)不同的任職條件進入對應(yīng)崗位的不同等級。首次設(shè)崗存在著崗位結(jié)構(gòu)比例如何合理設(shè)置問題，崗位任職條件如何科學制定問題等難題。高職院校在進行崗位設(shè)置時存在兩種情況，一種是所有崗位的任職要求都基本雷同，“千人一面”，崗位設(shè)置只是流于形式。一種是針對了不同崗位類別要求了不同的任職條件，但任職條件欠科學，有的學校同一類別職稱科研積分要求不一樣，比如有的學校同一類別職稱中層以上干部科研積分考核標準明顯低于一般專業(yè)技術(shù)人員，輔導(dǎo)員和黨政部門工作的評有研究系列職稱的人員還要求課時量等。專業(yè)技術(shù)崗位高級崗位設(shè)置困難重重，因為高級崗位指標有限，高級工以上的工勤人員比例偏大，各級工勤技能崗位沒有晉升空間。特殊人才的崗位設(shè)置困難。目前絕大多數(shù)高職院校從學校利益出發(fā)制定了各類各級崗位的任職條件、崗位職責和考核辦法，但是由于崗位設(shè)置管理制度落實結(jié)果首先體現(xiàn)的是個人利益，有些方案僅僅關(guān)注于各類各級崗位的結(jié)構(gòu)比例和任職條件，忽視了個人發(fā)展與團隊發(fā)展的關(guān)系，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對專業(yè)教學團隊建設(shè)帶來沖擊和負面影響，造成由于只關(guān)心自身業(yè)績導(dǎo)致的學術(shù)行為個體化，由于崗位競爭導(dǎo)致的學術(shù)行為封閉化，由于追求業(yè)績成果導(dǎo)致學術(shù)成果短期化等問題。

1.2 績效考核指標體系欠科學

績效考核是構(gòu)建績效工資制度的關(guān)鍵，是進行人事決策的前提，是績效評價和績效工資分配的依據(jù)?？冃Э己酥谐霈F(xiàn)了幾種不科學情況。一種是沒有建立科學合理的考核制度，考核流于形式。一種是考核名目繁多，沒有突出關(guān)鍵的考核指標，導(dǎo)致實際工作中可能產(chǎn)生輕重不分的情況。一種是不管是教師是學校那類人員，績效評價指標采取統(tǒng)一標準。比如有些學校兼職教師科研教師與專任教師要求差不多。再有就是專業(yè)技術(shù)職稱科研要求太高，有些學校超過了本科院校的要求，不合高職院校實際。對教師和專業(yè)技術(shù)人員的考核重視課時、論文數(shù)量的考核，不注重質(zhì)量和過程的考核，并且在考核時只與聘期末的職稱升降掛鉤，沒有與年終績效工資分配和干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次、住房等教師的切身利益聯(lián)系起來，況且聘期考核不合格只與聘期末的職稱緩聘、降聘掛鉤，否認了曾經(jīng)所做的貢獻，績效評價的功利性強使績效評價工作失去了其應(yīng)有的意義和價值，績效考核偏重硬性指標，使績效考核機制缺乏公平合理性。

1.3 績效工資分配方案不盡合理

績效工資是指除基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼及改革性補貼以外的一切津補貼工資，由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。許多高職院校在制定績效工資分配方案時不盡合理，有些院?；A(chǔ)性績效工資在績效工資中所占的比重為50%，有些院?；A(chǔ)性績效工資在績效工資中所占的比重高達95%，分配中出現(xiàn)了兩種情況，一種是新的平均主義，有些高校在實行績效工資時，往往為了避免矛盾，不管何種崗位的人實行單一的分配模式，分配沒有向關(guān)鍵崗位傾斜，收入分配差距不顯著，造成高層次人才的大量流失，沒有體現(xiàn)績效工資的分配精神，挫傷了一部分人的工作積極性。一種差距又過大，但這種差距不完全根據(jù)績效拉大分配差距，有些學校是根據(jù)職位高低拉大分配差距，分配沒有向教學科研一線傾斜或傾斜力度不夠，分配中出現(xiàn)了行政化傾向，就是說只要你擁有某個職位，不管有沒有績效都可以領(lǐng)取高工資。有些學校只實行聘期考核，聘期考核結(jié)果只與職稱升降掛鉤，年終獎勵性績效工資分配沒有與具體的績效嚴格掛上鉤，隨心所欲的因素多，分配中有失公平。

1.4 績效工資分配制度不健全、操作程序欠規(guī)范

有些院校沒有成立專門的績效考核評價機構(gòu)和績效工資分配管理機構(gòu)，績效工資分配方案沒有廣泛征求群眾意見，只由學院最高領(lǐng)導(dǎo)層討論決定，沒有建立健全的績效工資分配制度和申訴信息反饋制度。績效工資分配程序混亂，不利于將績效工資分配中存在的問題及時反映出來，及時得到解決，及時得到糾正。

2 高職院?？冃ЧべY實施的對策

2.1 科學地進行崗位設(shè)置

構(gòu)建各類崗位交流的立交橋，引導(dǎo)高學歷“雙肩挑”人員向?qū)I(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)移。在專業(yè)技術(shù)強的科研處、設(shè)備處、教務(wù)處、財務(wù)處、圖書館等管理部門設(shè)置少量專業(yè)技術(shù)崗位，吸引優(yōu)秀技術(shù)人才從事管理工作有助于學校的整體發(fā)展，也能較好的解決普遍存在的“雙肩挑”問題。在進行人員聘任時，盡量避免教學人員和科研人員“從政”問題。高職院?？筛鶕?jù)學校發(fā)展需要設(shè)置特設(shè)崗位，用于聘請學校急需高層次人才，如院士、長江學者、企業(yè)高層次技能人才等，該崗位不受學校崗位總量、最高等級比例限制，在完成工作任務(wù)后，按照管理權(quán)限予以核銷，爭取用學校調(diào)節(jié)性津貼來解決。為了適應(yīng)高職院校培養(yǎng)技能型人才的需要應(yīng)設(shè)置實訓教師的崗位，建立實訓教師的評職標準和崗位職責要求。專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位應(yīng)保持適當?shù)谋壤瑢I(yè)技術(shù)崗位不得少于總崗位的70%的比例，這樣有利于調(diào)動教職工的科研積極性。在設(shè)立各崗位任職條件時要有所不同，專業(yè)技術(shù)崗位要有適量的科研要求，同一職稱科研要求應(yīng)該相同，不應(yīng)該因是中層干部為借口而大大降低要求，這不利于調(diào)動中層干部科研積極性和發(fā)揮其帶頭作用，教師崗位還要有課時的量和質(zhì)的要求，管理崗位和工勤技能崗位要有各自的工作職責要求。專業(yè)技術(shù)崗位要采取獎勵措施鼓勵向正高職稱靠攏，以緩解副高職稱比例緊張的情況。

2.2 建立健全科學的績效考核指標體系

高職院校教師績效考核是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該建立一系列的績效考核指標體系。教師的考核內(nèi)容主要從職業(yè)道德、教育教學、科研創(chuàng)新和出勤四個方面展開，權(quán)重分別為10%、50%、30%、10%。職業(yè)道德考核包括政治思想素質(zhì)評價和師德評價等；教育教學工作考核包括教學工作量、教學質(zhì)量、教學成果獎、教改項目和專業(yè)建設(shè)等（其中教學工作量占25%、教學質(zhì)量占20%、教學成果獎、教改項目和專業(yè)建設(shè)等占5%）；科研創(chuàng)新考核包括學術(shù)論文、著作、專利授權(quán)及其他知識產(chǎn)權(quán)、科研成果獎、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、科技項目和主辦學術(shù)會議等，針對上述四個方面，再分別設(shè)置具體考核指標，并賦予相應(yīng)分值。教學質(zhì)量考核可采用評教方式進行，將評教分為同行評教、系部考評、學生評教和教師自評四個部分，根據(jù)其不同的重要性分別賦予考評系統(tǒng)中同行評教、系部考評、學生評教和教師自評四個部分的權(quán)重分別為20%、30%、30%、20%。教師職業(yè)道德由系部教學值周人員、學校教學督導(dǎo)人員根據(jù)考核指標體系考核打分，科研創(chuàng)新由科研處根據(jù)教師科研情況和考核指標體系考核打分。根據(jù)360度績效考核法，對教師在職業(yè)道德、教育教學、科研創(chuàng)新和出勤四個方面分別打分，然后乘上相應(yīng)權(quán)重，加總計算出其綜合得分。然后行政管理人員個人考核的內(nèi)容，主要分為德、能、勤、績、廉五個方面。德主要包括：紀律性、責任感、積極性；能主要包括：崗位專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、個人素質(zhì)、管理能力、科研能力；勤主要包括：工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作改進；績主要包括：工作負荷、工作方法、科研成果、工作效率；廉主要包括：制度執(zhí)行、廉潔狀況。行政“雙肩挑”人員包括科研或教學考核。對行政管理人員根據(jù)德、能、勤、績、廉五個方面的指標進行打分，然后根據(jù)中層管理人員上級40%，同事或服務(wù)對象20%，下級30%，自我10%的權(quán)重，基層管理人員上級60%，同事30%，自我10%的權(quán)重計算出綜合分。每分的績效工資額等于學院當年所撥給部門的績效工資總額除以教職工總的綜合得分，每個教職工的獎勵性績效工資額等于每分的績效工資額乘以每個教職工的綜合等分，考核以年度為周期。

2.3 建立科學合理的績效工資分配方案

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資應(yīng)該占到55% -70%，獎勵性績效工資應(yīng)該占到30%-45%。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)管理、服務(wù)、上崗履職情況、教學科研、教書育人等基本工作量完成情況和地區(qū)物價水平等因素，學院在核撥基礎(chǔ)性績效工資時要本著向高職稱關(guān)鍵管理崗位傾斜的原則進行撥付，同時又要考慮調(diào)動全院各層次人員的工作積極性，既要拉開差距，但差距又要適當?；A(chǔ)性績效工資每月發(fā)放，每月發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資的90%，剩余的10%年終考核后發(fā)放。獎勵性績效工資指學院依據(jù)各崗位人員工作表現(xiàn)、業(yè)績、貢獻等情況核撥的相應(yīng)津補貼，主要體現(xiàn)超常規(guī)工作量、責任大小、效益好壞和實際業(yè)績貢獻等因素。獎勵性績效工資可設(shè)立業(yè)績津貼、特殊津貼、創(chuàng)收提成、獎勵性津貼、調(diào)劑性津貼等項目。業(yè)績津貼主要考慮教師課時的量和質(zhì)、科研情況、系部的育人工作業(yè)績、行政管理人員的工作情況、“雙肩挑”人員的管理工作情況和科研工作情況，并根據(jù)這些方面的業(yè)績予以發(fā)放，同樣要體現(xiàn)向教學科研關(guān)鍵管理崗位傾斜的原則。具體考核發(fā)放方案可按照對策的第二點進行。特殊津貼應(yīng)設(shè)立榮譽稱號津貼、高職稱人員津貼、行政職務(wù)津貼、輔導(dǎo)員津貼、導(dǎo)師津貼、其它特定工作津貼等，這些特殊津貼的設(shè)立金額要適當。獎勵性津貼是指按照學院相關(guān)規(guī)定和獎勵辦法取得的以教育教學及其科研為主體的各項獎勵性津貼。調(diào)劑性津貼是指學院根據(jù)各部門當年的超常規(guī)或創(chuàng)造性完成工作任務(wù)以及學院臨時性、突發(fā)性重大專項工作任務(wù)的完成情況（如嚴重缺編、示范建設(shè)等重大專項工作）對相關(guān)部門或個人給予年終一次性適當津貼。學院鼓勵各部門在國家政策法規(guī)以及學院相關(guān)規(guī)定許可的范圍內(nèi)積極開展創(chuàng)收工作，各部門按照學院相關(guān)規(guī)定取得的創(chuàng)收提成經(jīng)費按規(guī)定用于各部門的發(fā)展建設(shè)和教職工獎勵性績效工資，納入部門獎勵性績效統(tǒng)一管理和分配。獎勵性績效工資事先可預(yù)支70%，其余的年終考核后撥付。

2.4 建立健全績效工資分配制度、規(guī)范操作程序

學院應(yīng)該成立專門的績效工資制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組組長、副組長分別由學院黨政主要領(lǐng)導(dǎo)擔任，成員由學院領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門負責人、教師代表等組成。其職責是：審定學院績效工資分配實施方案；審定學院和部門崗位績效管理考核辦法；審定各部門績效分配實施細則；總結(jié)推廣好的經(jīng)驗做法；審議和處理績效工資分配方案在實施過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題?？冃ЧべY改革領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在組織人事部，具體負責績效工資實施的日常管理和考核組織協(xié)調(diào)工作。同時強化系部二級管理，系部要成立領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表參加的管理機構(gòu)，其職責是：制定部門的崗位績效考核辦法；制定部門績效工資分配實施方案及細則；年終向本部門職工報告系部績效工資分配情況?？冃ЧべY考核分配方案要反復(fù)征求教職工意見，學院績效工資發(fā)放方案要征得全院教職工代表大會2/3以上的人通過，系部發(fā)放方案也要征得系部2/3以上人員通過?？冃ЧべY發(fā)放情況要在全院進行公示。同時建立績效工資申訴制度和信息反饋制度，教職工對分配方案有異議可以向部門領(lǐng)導(dǎo)小組和學院領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，將意見反饋給學校以求得合理解決?？冃ЧべY發(fā)放須本人簽字和領(lǐng)導(dǎo)小組組長簽字同意后才能經(jīng)財務(wù)處統(tǒng)一發(fā)放。

[1]王雯.對完善高職院?？冃鲁暝O(shè)計的苦干思考[J]安徽工業(yè)大學學報，2011，（1）.

[2]陸江東.在深化人事制度改革的背景下高職院校崗位設(shè)置管理有關(guān)問題的研究[J]出國與就業(yè)，2011，（16）.

Problems and Countermeasures in the Implementation of the Per for mance Salary Reform in Higher Vocational Colleges

WANG Jufang
(Sichuan Vocational and Technical College, Suining Sichuan 629000)

College performance salary allocation is an important part of the wage distribution of institutions, establishing reasonable performance salary allocation scheme has very important significance to promote the development of higher vocational education. This paper reveals the problems in the implementation of the performance salary reform and puts forward some corresponding measures of performance salary allocation.

Higher Vocational Colleges; Performance Salary; Problems; Countermeasures

G647

A

1672-2094(2014)01-0028-03

責任編輯：鄧榮華

2013-12-18

王菊芳(1967-),女,四川省遂寧人,四川職業(yè)技術(shù)學院思政部副研究員。研究方向:思政教育。