企業(yè)人力資本外部性研究

內(nèi)容摘要：本文將從微觀企業(yè)層面研究探討企業(yè)人力資本外部性的相關(guān)問題。文章歸納了人力資本外部性相關(guān)理論，探討盧卡斯測(cè)量模型、企業(yè)人力資本外部性測(cè)量模型，結(jié)合相關(guān)理論研究提出企業(yè)提高人力資本外部性的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資本 人力資本外部性 企業(yè)人力資本外部性

人力資本外部性相關(guān)研究

外部性，最早見于《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》，由馬歇爾提出，認(rèn)為外部性是某個(gè)人或某些人的效用函數(shù)的自變量中包含了其他人的行為。正的外部性帶來的是社會(huì)福利的增加或行業(yè)技術(shù)的進(jìn)步；而負(fù)的外部性往往導(dǎo)致市場(chǎng)失靈。薩繆爾森認(rèn)為外部性的產(chǎn)生是由于生產(chǎn)或消費(fèi)對(duì)他人產(chǎn)生了附加的成本或收益；但這種成本或收益并不能從貨幣或市場(chǎng)交易中得到體現(xiàn)。這種外部性主要針對(duì)的是物質(zhì)資本。

人力資本外部性，分為正的外部性和負(fù)的外部性。當(dāng)人力資本所有者承擔(dān)了額外成本或給其他人帶來利益的時(shí)候就產(chǎn)生了正的外部性；反之，負(fù)的外部性就產(chǎn)生了。人力資本外部性是非價(jià)格的，是由于企業(yè)員工之間的交流、干中學(xué)、知識(shí)的共享等產(chǎn)生的?？扑苟ɡ碚J(rèn)為明確產(chǎn)權(quán)可以較好的解決外部性問題。Lucas（1988）總量生產(chǎn)函數(shù)引入了技術(shù)所產(chǎn)生的外部性；并且明確指出人力資本的外部性分為內(nèi)部效應(yīng)和外部效應(yīng)。內(nèi)部效應(yīng)是人力資本提高個(gè)人的生產(chǎn)率和收益；外部效應(yīng)是平均人力資本的增加可以提高所有生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率。研究則表明知識(shí)的共享以及技術(shù)的相互交流可以在勞動(dòng)者之間產(chǎn)生正的外部性，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。Morettie（2003）認(rèn)為人力資本的外部性可以分為負(fù)的外部性、技術(shù)外部性以及金融外部性。影響人力資本存量的主要有教育水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化以及自然等環(huán)境因素。

盧卡斯模型。盧卡斯認(rèn)為研究人力資本外部性應(yīng)該要以當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)為對(duì)象。研究表明增加當(dāng)?shù)厝肆Y本的股票持有量會(huì)導(dǎo)致在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)知識(shí)的交換和擴(kuò)散的增加。盧卡斯還認(rèn)為工人的生產(chǎn)力主要取決于骨干工人的技能水平。盧卡斯內(nèi)生增長(zhǎng)模型：

Yj=A-j*Kjα*Hjθ

Yj是國家j的總產(chǎn)量，A-j是個(gè)別企業(yè)的外在技術(shù)水平指標(biāo)，Kj是總的物質(zhì)資本存量，Hj是人力資本存量，也就是人力資本hj的平均產(chǎn)出水平與勞動(dòng)力Lj的比值（h=H/L）。勞動(dòng)力是假定隨著時(shí)間的推移以恒定速率增長(zhǎng)?？紤]到在企業(yè)層面市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素以及其他因素對(duì)人力資本和物質(zhì)資本的影響，兩部門的生產(chǎn)彈性取值范圍為：0>α>1，0>θ>1，且α+θ=1。人力資本外部性被認(rèn)為是企業(yè)外在技術(shù)的一部分：A-j=Aj*hjγ

Aj是國家技術(shù)指數(shù)，隨著時(shí)間t而增長(zhǎng)的外生比率g；Aj=A（0）jeg-t，γ>0，代表人力資本外部性。而人力資本hj是平均受教育年數(shù)S與平均工作年數(shù)EXP的非線性方程。

hj=μ*eβ1*Sj+β2*expj

μ是常數(shù)，參數(shù)β分別代表教育和工作經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人回報(bào)且與j無關(guān)。再替代一個(gè)穩(wěn)定的資本：

K*=[S/（n+g+δ）]1/（1-α）

取對(duì)數(shù)以后形成宏觀的Mincer線性回歸方程：

㏑（Yj）=C+㏑A（0）j+（α/1-α）*㏑（Sj/nj+g+δ）+（θ+γ）*（β1*Sj+β2*expj）+εj。

C = （1-α+γ）㏑μ+gt是常數(shù)，㏑A（0）j是技術(shù)水平的控制變量，Sj=（1/GDP）j是GDP的投資率，nj是勞動(dòng)力增長(zhǎng)率，δ是物質(zhì)資本折舊的固定利率，εj是誤差。

企業(yè)人力資本外部性與測(cè)量

（一）企業(yè)人力資本

企業(yè)人力資本必須是企業(yè)特有的，具有戰(zhàn)略價(jià)值的。主要有六類：教育水平、相關(guān)執(zhí)照或資格、工作相關(guān)的知識(shí)、工作潛能、人格特質(zhì)、工作能力。員工的創(chuàng)造力、智力、工作熟練度以及在相關(guān)崗位上的專業(yè)知識(shí)是作為人力資本的基本素質(zhì)。對(duì)于企業(yè)人力資本而言，數(shù)量的人力資本不再是特別重要。取而代之的是高質(zhì)量的人力資本；而這些資本的價(jià)值是勞動(dòng)者結(jié)合知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等創(chuàng)造出來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)的人力資本管理實(shí)踐，包括培訓(xùn)和發(fā)展、招聘與選拔、薪酬、多樣性等管理以及平衡工作與家庭。企業(yè)人力資本戰(zhàn)略是系統(tǒng)性工程，包括現(xiàn)有人力資本的庫存和測(cè)量，戰(zhàn)略人力資本的識(shí)別，人力資本的計(jì)劃；衡量人力資本的差距。企業(yè)的規(guī)模、位置以及組織結(jié)構(gòu)特征都會(huì)影響企業(yè)的人力資本情況。

（二）企業(yè)人力資本外部性

企業(yè)人力資本外部性可以解釋為由于其他員工的人力資本水平使員工產(chǎn)生了額外的產(chǎn)出。也是一個(gè)企業(yè)內(nèi)整體的人力資本對(duì)于該企業(yè)發(fā)展的影響。企業(yè)人力資本的外部性主要是員工之間互動(dòng)產(chǎn)生的。這種外部性發(fā)生的形式一般是知識(shí)擴(kuò)散產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。有些可能發(fā)生于企業(yè)員工的操作。因?yàn)檫@些操作工藝經(jīng)常出現(xiàn)，而一些工藝流程往往是團(tuán)隊(duì)配合，其他員工可能通過觀察熟練工人執(zhí)行操作來模仿學(xué)習(xí)。企業(yè)人力資本外部性分為內(nèi)部和外部，主要由企業(yè)人力資本密度以及工人工資體現(xiàn)出來。當(dāng)把經(jīng)濟(jì)看成一個(gè)整體的時(shí)候，小規(guī)模企業(yè)的熟練工人人力供給改變不會(huì)對(duì)企業(yè)人力資本外部性水平造成太大影響；而高質(zhì)量的人力資本對(duì)整體水平造成的影響反而更大。另一方面，企業(yè)的員工也會(huì)對(duì)組織以外的機(jī)構(gòu)或個(gè)人產(chǎn)生外部性影響。企業(yè)人力資本外部性分為價(jià)格外部性和非價(jià)格外部性，往往被強(qiáng)調(diào)于內(nèi)生增長(zhǎng)理論當(dāng)中。由于知識(shí)是消耗不完的；作為一種無形的資源；企業(yè)可以從中獲取源源不斷的利益。

另一個(gè)層面，企業(yè)人力資本的技術(shù)外部性主要有兩類：一類是同產(chǎn)業(yè)之間勞動(dòng)者的相互交流；另一類是不同產(chǎn)業(yè)之間勞動(dòng)者的相互溝通。員工的技能越熟練，知識(shí)水平越高，在團(tuán)體內(nèi)個(gè)體知識(shí)擴(kuò)散的可能性就越高，而員工之間的相互學(xué)習(xí)可以提高企業(yè)整體的生產(chǎn)效率。員工之間存在不完全信息，相互學(xué)習(xí)就會(huì)產(chǎn)生信息的配對(duì)成本，高頻率的交流學(xué)習(xí)可以降低成本。

人力資本外部性是企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展以及城市成長(zhǎng)的重要因素，可以給企業(yè)帶來效益也是發(fā)展的重要源泉。人是人力資本外部性的客體，而企業(yè)的高級(jí)管理層以及高級(jí)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)人力資本外部性的影響是第一位的。企業(yè)家對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資本的運(yùn)用將對(duì)外部性產(chǎn)生重要影響。企業(yè)家運(yùn)用人力資本的過程必將對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等價(jià)值鏈產(chǎn)生影響。通過內(nèi)部資源以及生產(chǎn)要素的整合來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。企業(yè)的目的是要實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益；而企業(yè)家生產(chǎn)要素的組合能力以及技術(shù)、管理、組織創(chuàng)新能力都影響外部性。創(chuàng)新的溢出效應(yīng)將有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取有利地位。endprint

（三）企業(yè)人力資本外部性測(cè)量模型

由于外部性的存在，工資會(huì)影響人力資本的供給量。員工增加對(duì)他們產(chǎn)生的邊際產(chǎn)品的報(bào)酬需求，就會(huì)形成人力資本外部性的需求效應(yīng)。而由于熟練的員工會(huì)提高其他員工的工作效率；其他員工就會(huì)期望增加更多的熟練員工，這時(shí)候就產(chǎn)生了人力資本外部性的供給效應(yīng)。工資作為私人回報(bào)是微觀層面衡量人力資本外部性。

Mincerian的工資回歸方程體現(xiàn)人力資本外部性：

In wij =αi +β* Si +φ*Xi+μ*Zj+εij

因變量工資是個(gè)人i作用于組織j；Si是受教育的年數(shù)；Xi是工作經(jīng)驗(yàn)、性別等；Zj是企業(yè)的行業(yè)類別、規(guī)模等；εij 是隨機(jī)變動(dòng)項(xiàng)目；αi是常數(shù)項(xiàng)。這個(gè)常數(shù)項(xiàng)是受到企業(yè)其他員工平均受教育水平?jīng)Q定的。用公式表示為：

αi=α+δ*Sestabj

Sestabj表示企業(yè)員工受教育的平均年數(shù)。因此：

In wij=α+δ*Sestabj+β* Si+φ*Xi+μ*Zj+εij。

這個(gè)模型表明工資與生產(chǎn)率是有關(guān)系的，工資也是人力資本外部性的重要體現(xiàn)。Jose Luis Raymond對(duì)西班牙企業(yè)研究表明較低水平的受教育平均年數(shù)的企業(yè)對(duì)外部性基本不產(chǎn)生影響。當(dāng)員工從受教育平均年數(shù)8年的企業(yè)進(jìn)入16年的企業(yè)時(shí)，工資將提升15%。結(jié)論還表明受過高等教育的核心員工對(duì)于企業(yè)的其他員工有著正外部性影響。工資函數(shù)返回到人力資本是個(gè)人技能、公司知識(shí)、組織特征的組合。

在一般條件下，人力資本外部性等于加權(quán)平均收益的人力資本工資。在就業(yè)總?cè)藬?shù)不變的情況下，人力資本外部性只考慮熟練工人與非熟練工人的因素。Antonio Ciccone和Giovanni Peai提出一個(gè)替代模型來確定人力資本外部性。模型方程式為：

EXT/Y=（1-β）*[（Wu/S）/Wu]+β*[（Ws/S）/Ws]=（/S）*ln[（1-S-）*Wu+S-*Ws]

對(duì)應(yīng)的模型解釋為：S代表受過更多教育的工人；U=1-S代表受教育相對(duì)較少的工人。如果S對(duì)產(chǎn)出Y有正的外部性；由于外部性EXT的存在，他們的邊際社會(huì)產(chǎn)出（Y/S）超過了兩者之間的工資差異（Ws-Wu），Y/S=EXT+（Ws-Wu）。很容易得出：

Y=Wu*（1-S）+Ws*S

為了反應(yīng)更多的S的供給，等式兩邊求微分：

Y/S=（Ws-Wu）+（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

結(jié)合Y/S式，當(dāng)提供更多的S，外部性EXT對(duì)工資的函數(shù)就為：

EXT=（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

等式兩邊都除以Y，再用β表示受過更多教育工人S的收益份額；β=Sws/Y。外部性則可以測(cè)量為工資變動(dòng)百分比的平均加權(quán)收益。研究結(jié)論表明結(jié)合勞動(dòng)力技能等因素時(shí)，企業(yè)人力資本外部性可以表示為企業(yè)人力資本的平均工資。

對(duì)策研究

產(chǎn)業(yè)內(nèi)是存在人力資本溢出效應(yīng)的。大企業(yè)偏向于雇傭受過更高教育的勞動(dòng)力。企業(yè)要努力獲取優(yōu)質(zhì)的人力資本，并將人力資本股權(quán)化。優(yōu)質(zhì)的人力資本更容易提高周圍人的學(xué)習(xí)能力，自身的創(chuàng)造力和新知識(shí)接受能力也更強(qiáng)。較低水平的人力資本能夠提供的信息或知識(shí)量都相對(duì)較少。這類人力資本更傾向于向高水平的人力資本學(xué)習(xí)和模仿。將企業(yè)優(yōu)質(zhì)的人力資本物化為企業(yè)股權(quán)，是人力資本產(chǎn)權(quán)化的主要形式。可以通過股權(quán)契約保護(hù)優(yōu)質(zhì)人力資本的產(chǎn)權(quán)。股權(quán)收益的分配、股權(quán)的比重都可以直接反應(yīng)優(yōu)質(zhì)人力資本的價(jià)格。而企業(yè)家本身就是優(yōu)質(zhì)的人力資本，企業(yè)家人力資本股權(quán)化制度主要有年薪制、控制權(quán)與股權(quán)。在產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，通過年薪制激發(fā)企業(yè)家的積極性；控制權(quán)是企業(yè)家發(fā)揮才干、提升企業(yè)人力資本價(jià)值的重要前提，也可以使持有人獲取控制權(quán)收益；股權(quán)可以讓企業(yè)家從股息以及股票升值中獲取人力資本收益。

員工由于生病、年齡、技術(shù)等問題往往面臨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)政策可以降低這種人力資本風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)該增加人力的投資，投資不僅可以提高勞動(dòng)者的有效勞動(dòng)供給，還可以提高其他勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率；另外一方面節(jié)約了生產(chǎn)要素，減緩物質(zhì)資本的邊際生產(chǎn)率下降趨勢(shì)。增加對(duì)人才的教育支出、保健支出。在職培訓(xùn)是提高員工技能的重要手段。分為一般培訓(xùn)、特殊技能培訓(xùn)。培訓(xùn)可以使員工獲取新的知識(shí)，人力資本就會(huì)持續(xù)的累積增加。

企業(yè)要完善員工的激勵(lì)機(jī)制。增強(qiáng)內(nèi)部員工人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，鼓勵(lì)員工之間相互交流和學(xué)習(xí)；對(duì)做出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)的員工給予物質(zhì)或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。具有不同技能或知識(shí)優(yōu)勢(shì)的員工可以通過分享自己的技能、知識(shí)、勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)、信息，與其他員工互助合作以提高彼此的勞動(dòng)效率。合作性越強(qiáng)，人力資本的外部性就會(huì)越高。而激勵(lì)措施會(huì)促使個(gè)體員工自主提高自身的職業(yè)技能素養(yǎng)，增加個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力。員工之間的這種競(jìng)爭(zhēng)越激烈，人力資本外溢的效率就會(huì)越明顯。

員工往往根據(jù)獲得的工資、產(chǎn)生的生活成本以及周圍的環(huán)境來選擇工作地點(diǎn)，從而形成勞動(dòng)力的集聚。員工之間相互交流的環(huán)境氛圍越好、交流的質(zhì)量越高、人力資本外部性對(duì)生產(chǎn)力的影響就越大。員工通過社交互動(dòng)，交流知識(shí)，這也會(huì)促使員工在人力資本豐富的地區(qū)聚集。企業(yè)要加強(qiáng)與同行業(yè)優(yōu)秀者的交流合作。由于人力資本外部性產(chǎn)生具有范圍性，而在一定范圍內(nèi)人力資本容易產(chǎn)生集聚。生產(chǎn)率或工資更好的企業(yè)更能吸引優(yōu)秀的人力資本，從而產(chǎn)生人才集聚現(xiàn)象。而與這類優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行良好的人才交流與學(xué)習(xí)活動(dòng)可以推動(dòng)彼此人力資本的積累，帶來更高的生產(chǎn)率。

參考文獻(xiàn)：

1.李國璋，陳宏偉.中國人力資本外部性影響因素實(shí)證研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009

2.陳霞，段興民.人力資本外部效應(yīng)及其測(cè)度研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2003

3.岳昌君，吳淑姣.人力資本的外部性與行業(yè)收入差異[J].北京大學(xué)教育評(píng)論，2005

作者簡(jiǎn)介：

蔣世軍（1983-），男，重慶巫山人，碩士，重慶財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院教務(wù)處副處長(zhǎng)，講師。主要研究方向：高等職業(yè)教育管理、人力資源管理。endprint

（三）企業(yè)人力資本外部性測(cè)量模型

由于外部性的存在，工資會(huì)影響人力資本的供給量。員工增加對(duì)他們產(chǎn)生的邊際產(chǎn)品的報(bào)酬需求，就會(huì)形成人力資本外部性的需求效應(yīng)。而由于熟練的員工會(huì)提高其他員工的工作效率；其他員工就會(huì)期望增加更多的熟練員工，這時(shí)候就產(chǎn)生了人力資本外部性的供給效應(yīng)。工資作為私人回報(bào)是微觀層面衡量人力資本外部性。

Mincerian的工資回歸方程體現(xiàn)人力資本外部性：

In wij =αi +β* Si +φ*Xi+μ*Zj+εij

因變量工資是個(gè)人i作用于組織j；Si是受教育的年數(shù)；Xi是工作經(jīng)驗(yàn)、性別等；Zj是企業(yè)的行業(yè)類別、規(guī)模等；εij 是隨機(jī)變動(dòng)項(xiàng)目；αi是常數(shù)項(xiàng)。這個(gè)常數(shù)項(xiàng)是受到企業(yè)其他員工平均受教育水平?jīng)Q定的。用公式表示為：

αi=α+δ*Sestabj

Sestabj表示企業(yè)員工受教育的平均年數(shù)。因此：

In wij=α+δ*Sestabj+β* Si+φ*Xi+μ*Zj+εij。

這個(gè)模型表明工資與生產(chǎn)率是有關(guān)系的，工資也是人力資本外部性的重要體現(xiàn)。Jose Luis Raymond對(duì)西班牙企業(yè)研究表明較低水平的受教育平均年數(shù)的企業(yè)對(duì)外部性基本不產(chǎn)生影響。當(dāng)員工從受教育平均年數(shù)8年的企業(yè)進(jìn)入16年的企業(yè)時(shí)，工資將提升15%。結(jié)論還表明受過高等教育的核心員工對(duì)于企業(yè)的其他員工有著正外部性影響。工資函數(shù)返回到人力資本是個(gè)人技能、公司知識(shí)、組織特征的組合。

在一般條件下，人力資本外部性等于加權(quán)平均收益的人力資本工資。在就業(yè)總?cè)藬?shù)不變的情況下，人力資本外部性只考慮熟練工人與非熟練工人的因素。Antonio Ciccone和Giovanni Peai提出一個(gè)替代模型來確定人力資本外部性。模型方程式為：

EXT/Y=（1-β）*[（Wu/S）/Wu]+β*[（Ws/S）/Ws]=（/S）*ln[（1-S-）*Wu+S-*Ws]

對(duì)應(yīng)的模型解釋為：S代表受過更多教育的工人；U=1-S代表受教育相對(duì)較少的工人。如果S對(duì)產(chǎn)出Y有正的外部性；由于外部性EXT的存在，他們的邊際社會(huì)產(chǎn)出（Y/S）超過了兩者之間的工資差異（Ws-Wu），Y/S=EXT+（Ws-Wu）。很容易得出：

Y=Wu*（1-S）+Ws*S

為了反應(yīng)更多的S的供給，等式兩邊求微分：

Y/S=（Ws-Wu）+（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

結(jié)合Y/S式，當(dāng)提供更多的S，外部性EXT對(duì)工資的函數(shù)就為：

EXT=（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

等式兩邊都除以Y，再用β表示受過更多教育工人S的收益份額；β=Sws/Y。外部性則可以測(cè)量為工資變動(dòng)百分比的平均加權(quán)收益。研究結(jié)論表明結(jié)合勞動(dòng)力技能等因素時(shí)，企業(yè)人力資本外部性可以表示為企業(yè)人力資本的平均工資。

對(duì)策研究

產(chǎn)業(yè)內(nèi)是存在人力資本溢出效應(yīng)的。大企業(yè)偏向于雇傭受過更高教育的勞動(dòng)力。企業(yè)要努力獲取優(yōu)質(zhì)的人力資本，并將人力資本股權(quán)化。優(yōu)質(zhì)的人力資本更容易提高周圍人的學(xué)習(xí)能力，自身的創(chuàng)造力和新知識(shí)接受能力也更強(qiáng)。較低水平的人力資本能夠提供的信息或知識(shí)量都相對(duì)較少。這類人力資本更傾向于向高水平的人力資本學(xué)習(xí)和模仿。將企業(yè)優(yōu)質(zhì)的人力資本物化為企業(yè)股權(quán)，是人力資本產(chǎn)權(quán)化的主要形式。可以通過股權(quán)契約保護(hù)優(yōu)質(zhì)人力資本的產(chǎn)權(quán)。股權(quán)收益的分配、股權(quán)的比重都可以直接反應(yīng)優(yōu)質(zhì)人力資本的價(jià)格。而企業(yè)家本身就是優(yōu)質(zhì)的人力資本，企業(yè)家人力資本股權(quán)化制度主要有年薪制、控制權(quán)與股權(quán)。在產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，通過年薪制激發(fā)企業(yè)家的積極性；控制權(quán)是企業(yè)家發(fā)揮才干、提升企業(yè)人力資本價(jià)值的重要前提，也可以使持有人獲取控制權(quán)收益；股權(quán)可以讓企業(yè)家從股息以及股票升值中獲取人力資本收益。

員工由于生病、年齡、技術(shù)等問題往往面臨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)政策可以降低這種人力資本風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)該增加人力的投資，投資不僅可以提高勞動(dòng)者的有效勞動(dòng)供給，還可以提高其他勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率；另外一方面節(jié)約了生產(chǎn)要素，減緩物質(zhì)資本的邊際生產(chǎn)率下降趨勢(shì)。增加對(duì)人才的教育支出、保健支出。在職培訓(xùn)是提高員工技能的重要手段。分為一般培訓(xùn)、特殊技能培訓(xùn)。培訓(xùn)可以使員工獲取新的知識(shí)，人力資本就會(huì)持續(xù)的累積增加。

企業(yè)要完善員工的激勵(lì)機(jī)制。增強(qiáng)內(nèi)部員工人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，鼓勵(lì)員工之間相互交流和學(xué)習(xí)；對(duì)做出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)的員工給予物質(zhì)或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。具有不同技能或知識(shí)優(yōu)勢(shì)的員工可以通過分享自己的技能、知識(shí)、勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)、信息，與其他員工互助合作以提高彼此的勞動(dòng)效率。合作性越強(qiáng)，人力資本的外部性就會(huì)越高。而激勵(lì)措施會(huì)促使個(gè)體員工自主提高自身的職業(yè)技能素養(yǎng)，增加個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力。員工之間的這種競(jìng)爭(zhēng)越激烈，人力資本外溢的效率就會(huì)越明顯。

員工往往根據(jù)獲得的工資、產(chǎn)生的生活成本以及周圍的環(huán)境來選擇工作地點(diǎn)，從而形成勞動(dòng)力的集聚。員工之間相互交流的環(huán)境氛圍越好、交流的質(zhì)量越高、人力資本外部性對(duì)生產(chǎn)力的影響就越大。員工通過社交互動(dòng)，交流知識(shí)，這也會(huì)促使員工在人力資本豐富的地區(qū)聚集。企業(yè)要加強(qiáng)與同行業(yè)優(yōu)秀者的交流合作。由于人力資本外部性產(chǎn)生具有范圍性，而在一定范圍內(nèi)人力資本容易產(chǎn)生集聚。生產(chǎn)率或工資更好的企業(yè)更能吸引優(yōu)秀的人力資本，從而產(chǎn)生人才集聚現(xiàn)象。而與這類優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行良好的人才交流與學(xué)習(xí)活動(dòng)可以推動(dòng)彼此人力資本的積累，帶來更高的生產(chǎn)率。

參考文獻(xiàn)：

1.李國璋，陳宏偉.中國人力資本外部性影響因素實(shí)證研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009

2.陳霞，段興民.人力資本外部效應(yīng)及其測(cè)度研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2003

3.岳昌君，吳淑姣.人力資本的外部性與行業(yè)收入差異[J].北京大學(xué)教育評(píng)論，2005

作者簡(jiǎn)介：

蔣世軍（1983-），男，重慶巫山人，碩士，重慶財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院教務(wù)處副處長(zhǎng)，講師。主要研究方向：高等職業(yè)教育管理、人力資源管理。endprint

（三）企業(yè)人力資本外部性測(cè)量模型

由于外部性的存在，工資會(huì)影響人力資本的供給量。員工增加對(duì)他們產(chǎn)生的邊際產(chǎn)品的報(bào)酬需求，就會(huì)形成人力資本外部性的需求效應(yīng)。而由于熟練的員工會(huì)提高其他員工的工作效率；其他員工就會(huì)期望增加更多的熟練員工，這時(shí)候就產(chǎn)生了人力資本外部性的供給效應(yīng)。工資作為私人回報(bào)是微觀層面衡量人力資本外部性。

Mincerian的工資回歸方程體現(xiàn)人力資本外部性：

In wij =αi +β* Si +φ*Xi+μ*Zj+εij

因變量工資是個(gè)人i作用于組織j；Si是受教育的年數(shù)；Xi是工作經(jīng)驗(yàn)、性別等；Zj是企業(yè)的行業(yè)類別、規(guī)模等；εij 是隨機(jī)變動(dòng)項(xiàng)目；αi是常數(shù)項(xiàng)。這個(gè)常數(shù)項(xiàng)是受到企業(yè)其他員工平均受教育水平?jīng)Q定的。用公式表示為：

αi=α+δ*Sestabj

Sestabj表示企業(yè)員工受教育的平均年數(shù)。因此：

In wij=α+δ*Sestabj+β* Si+φ*Xi+μ*Zj+εij。

這個(gè)模型表明工資與生產(chǎn)率是有關(guān)系的，工資也是人力資本外部性的重要體現(xiàn)。Jose Luis Raymond對(duì)西班牙企業(yè)研究表明較低水平的受教育平均年數(shù)的企業(yè)對(duì)外部性基本不產(chǎn)生影響。當(dāng)員工從受教育平均年數(shù)8年的企業(yè)進(jìn)入16年的企業(yè)時(shí)，工資將提升15%。結(jié)論還表明受過高等教育的核心員工對(duì)于企業(yè)的其他員工有著正外部性影響。工資函數(shù)返回到人力資本是個(gè)人技能、公司知識(shí)、組織特征的組合。

在一般條件下，人力資本外部性等于加權(quán)平均收益的人力資本工資。在就業(yè)總?cè)藬?shù)不變的情況下，人力資本外部性只考慮熟練工人與非熟練工人的因素。Antonio Ciccone和Giovanni Peai提出一個(gè)替代模型來確定人力資本外部性。模型方程式為：

EXT/Y=（1-β）*[（Wu/S）/Wu]+β*[（Ws/S）/Ws]=（/S）*ln[（1-S-）*Wu+S-*Ws]

對(duì)應(yīng)的模型解釋為：S代表受過更多教育的工人；U=1-S代表受教育相對(duì)較少的工人。如果S對(duì)產(chǎn)出Y有正的外部性；由于外部性EXT的存在，他們的邊際社會(huì)產(chǎn)出（Y/S）超過了兩者之間的工資差異（Ws-Wu），Y/S=EXT+（Ws-Wu）。很容易得出：

Y=Wu*（1-S）+Ws*S

為了反應(yīng)更多的S的供給，等式兩邊求微分：

Y/S=（Ws-Wu）+（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

結(jié)合Y/S式，當(dāng)提供更多的S，外部性EXT對(duì)工資的函數(shù)就為：

EXT=（1-S）*（Wu/S）+S*（Ws/S）

等式兩邊都除以Y，再用β表示受過更多教育工人S的收益份額；β=Sws/Y。外部性則可以測(cè)量為工資變動(dòng)百分比的平均加權(quán)收益。研究結(jié)論表明結(jié)合勞動(dòng)力技能等因素時(shí)，企業(yè)人力資本外部性可以表示為企業(yè)人力資本的平均工資。

對(duì)策研究

產(chǎn)業(yè)內(nèi)是存在人力資本溢出效應(yīng)的。大企業(yè)偏向于雇傭受過更高教育的勞動(dòng)力。企業(yè)要努力獲取優(yōu)質(zhì)的人力資本，并將人力資本股權(quán)化。優(yōu)質(zhì)的人力資本更容易提高周圍人的學(xué)習(xí)能力，自身的創(chuàng)造力和新知識(shí)接受能力也更強(qiáng)。較低水平的人力資本能夠提供的信息或知識(shí)量都相對(duì)較少。這類人力資本更傾向于向高水平的人力資本學(xué)習(xí)和模仿。將企業(yè)優(yōu)質(zhì)的人力資本物化為企業(yè)股權(quán)，是人力資本產(chǎn)權(quán)化的主要形式?？梢酝ㄟ^股權(quán)契約保護(hù)優(yōu)質(zhì)人力資本的產(chǎn)權(quán)。股權(quán)收益的分配、股權(quán)的比重都可以直接反應(yīng)優(yōu)質(zhì)人力資本的價(jià)格。而企業(yè)家本身就是優(yōu)質(zhì)的人力資本，企業(yè)家人力資本股權(quán)化制度主要有年薪制、控制權(quán)與股權(quán)。在產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，通過年薪制激發(fā)企業(yè)家的積極性；控制權(quán)是企業(yè)家發(fā)揮才干、提升企業(yè)人力資本價(jià)值的重要前提，也可以使持有人獲取控制權(quán)收益；股權(quán)可以讓企業(yè)家從股息以及股票升值中獲取人力資本收益。

員工由于生病、年齡、技術(shù)等問題往往面臨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)政策可以降低這種人力資本風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)該增加人力的投資，投資不僅可以提高勞動(dòng)者的有效勞動(dòng)供給，還可以提高其他勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率；另外一方面節(jié)約了生產(chǎn)要素，減緩物質(zhì)資本的邊際生產(chǎn)率下降趨勢(shì)。增加對(duì)人才的教育支出、保健支出。在職培訓(xùn)是提高員工技能的重要手段。分為一般培訓(xùn)、特殊技能培訓(xùn)。培訓(xùn)可以使員工獲取新的知識(shí)，人力資本就會(huì)持續(xù)的累積增加。

企業(yè)要完善員工的激勵(lì)機(jī)制。增強(qiáng)內(nèi)部員工人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，鼓勵(lì)員工之間相互交流和學(xué)習(xí)；對(duì)做出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)的員工給予物質(zhì)或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。具有不同技能或知識(shí)優(yōu)勢(shì)的員工可以通過分享自己的技能、知識(shí)、勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)、信息，與其他員工互助合作以提高彼此的勞動(dòng)效率。合作性越強(qiáng)，人力資本的外部性就會(huì)越高。而激勵(lì)措施會(huì)促使個(gè)體員工自主提高自身的職業(yè)技能素養(yǎng)，增加個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力。員工之間的這種競(jìng)爭(zhēng)越激烈，人力資本外溢的效率就會(huì)越明顯。

員工往往根據(jù)獲得的工資、產(chǎn)生的生活成本以及周圍的環(huán)境來選擇工作地點(diǎn)，從而形成勞動(dòng)力的集聚。員工之間相互交流的環(huán)境氛圍越好、交流的質(zhì)量越高、人力資本外部性對(duì)生產(chǎn)力的影響就越大。員工通過社交互動(dòng)，交流知識(shí)，這也會(huì)促使員工在人力資本豐富的地區(qū)聚集。企業(yè)要加強(qiáng)與同行業(yè)優(yōu)秀者的交流合作。由于人力資本外部性產(chǎn)生具有范圍性，而在一定范圍內(nèi)人力資本容易產(chǎn)生集聚。生產(chǎn)率或工資更好的企業(yè)更能吸引優(yōu)秀的人力資本，從而產(chǎn)生人才集聚現(xiàn)象。而與這類優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行良好的人才交流與學(xué)習(xí)活動(dòng)可以推動(dòng)彼此人力資本的積累，帶來更高的生產(chǎn)率。

參考文獻(xiàn)：

1.李國璋，陳宏偉.中國人力資本外部性影響因素實(shí)證研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009

2.陳霞，段興民.人力資本外部效應(yīng)及其測(cè)度研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2003

3.岳昌君，吳淑姣.人力資本的外部性與行業(yè)收入差異[J].北京大學(xué)教育評(píng)論，2005

作者簡(jiǎn)介：

蔣世軍（1983-），男，重慶巫山人，碩士，重慶財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院教務(wù)處副處長(zhǎng)，講師。主要研究方向：高等職業(yè)教育管理、人力資源管理。endprint