淺析人力資本出資法律問題

摘 要：人力資本在當(dāng)今社會發(fā)揮著越來越重要的作用。而其能否作為一種出資方式，是理論界和實務(wù)界一直關(guān)注的問題。本文從論述人力資本及其出資的概念入手，在論述人力資本出資的合理性基礎(chǔ)上，探討了目前建立人力資本出資制度面臨的障礙和解決的建議。

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本出資；法律障礙

對于公司發(fā)展來說，人才價值所形成的人力資本就是其不竭向前的動力。而人力資本作為一種出資方式，則是從根本上實現(xiàn)對人力資本所有者的激勵的有效途徑，并會起到為公司管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新形成良性互動的促進(jìn)作用。本文試圖從人力資本出資的合理性角度，對人力資本納入公司法出資范圍問題做一些探討。

一、人力資本的內(nèi)涵

（一）人力資本的概念

按照舒爾茨的理論觀點，資本有著兩種存在形式，一種是物質(zhì)資本形態(tài)，另一種就是人力資本形態(tài)。人力資本，指的是凝結(jié)在人體中的能夠使價值增值的知識、體力和價值的總和。具體到對于出資的公司對象來說，人力資本就是能夠給公司帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的人才資源。

（二）人力資本的特征

相比物質(zhì)資本來說，它具有自身的特殊性：首先，具有人身專屬性和不可轉(zhuǎn)讓性。因為人力資本的表現(xiàn)形式往往是必須依附于特定個體的知識、技能等，這些只能通過特定的個體才能得以運用。其次，具有無形性。盡管人力資本的載體都是有形的，但人力資本主要表現(xiàn)為無形的知識資源或體力資源。最后，具有稀缺性。由于人力資本的形成需要投入時間、精力等稀缺性資源，所以個人所能獲得的人力資本是有限的。而且水平越高的人力資本，其擁有者的人數(shù)也就越少，稀缺性也就越大。

二、人力資本出資的合理性

公司資本往往應(yīng)該具備兩方面的功能，一是經(jīng)營功能，資本支撐著公司的營運和發(fā)展，是公司獲得獨立人格的必備條件。二是債務(wù)清償和擔(dān)保功能，是債權(quán)人實現(xiàn)債權(quán)的重要保障。

（一）人力資本具有經(jīng)營功能

當(dāng)現(xiàn)代社會中物力資本供給充足，人力資本就會成為生產(chǎn)中的決定性因素。對高新技術(shù)型公司來說，重要的就是如何利用技術(shù)人才和創(chuàng)新技術(shù)。當(dāng)前財產(chǎn)形式日漸多元化，出資方式也相應(yīng)要求多樣化。允許以人力資本出資入股，按照相關(guān)原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配就是關(guān)鍵性的制度。實踐中也證明了人力資本具有強大的經(jīng)營功能。

（二）人力資本具有擔(dān)保功能

以物質(zhì)資本為公司信用基礎(chǔ)的觀念，其實是對資本本質(zhì)的誤解。實踐表明，債權(quán)人利益保護(hù)的實現(xiàn)與公司資本的多少和維持并無必然正比聯(lián)系，以資本為核心所構(gòu)筑信用體系也不能足以保護(hù)債權(quán)人利益和交易安全，公司的責(zé)任能力的大小取決于其經(jīng)營效益的高低，這點在知識經(jīng)濟(jì)時代尤為明顯。因此，我們對債權(quán)人利益的保護(hù)的追求不應(yīng)局限于靜態(tài)的資本，而更應(yīng)關(guān)注資產(chǎn)的動態(tài)運營效益，唯有此才能實現(xiàn)真正的安全。

三、人力資本出資面臨的障礙及克服

（一）人力資本評估問題

允許人力資本出資就意味著對其必須進(jìn)行評估。由于人力資本都蘊含于人身之內(nèi)，這種私有性的信息難以為社會公眾所充分認(rèn)識，并且往往會取決于環(huán)境、態(tài)度等因素的影響，使得人力資本價值不具有恒定性，加重了評估難度。

但并不是不可操作的。首先，確定評估主體。不應(yīng)禁止自行評估。允許人力出資，就是基于意思自治精神，所以對出資的評估也應(yīng)允許自我進(jìn)行。即使涉及到對債權(quán)人利益的保護(hù)，也可用事后追責(zé)形式補救，而不是絕對遏制。其次，加強評估機構(gòu)的義務(wù)和責(zé)任?？梢?guī)定評估方對其資產(chǎn)評估報告承擔(dān)連帶責(zé)任，當(dāng)評估含有虛假成分，導(dǎo)致利益受損時，應(yīng)向受損的相對人承擔(dān)連帶責(zé)任。最后，建立定期評估機制。由于人力資本的不穩(wěn)定性，經(jīng)過一定期限，應(yīng)對人力資本進(jìn)行重新評估，重新確定其價值。這樣才可以及時掌握價值狀況，保護(hù)債權(quán)人利益。

（二）人力資本出資人的責(zé)任問題

人力資本因其人身依附性的特點，并不能直接用于清償債權(quán)人的債權(quán)，并且會隨著其所有者知識、技術(shù)和能力的下降而發(fā)生貶值。針對這些風(fēng)險，應(yīng)建立幾種有效制度加以預(yù)防和克服。

首先，建立合同約束制度。如果人力資本出資者在被聘用的過程中沒有履行自己的責(zé)任，他的出資則將立即停止。因此，用制定合同的方式來約束人力資本出資者的違約行為，在其擅離崗位拒絕履行出資的情形下得到適當(dāng)?shù)膽土P是非常有必要的。合同的簽訂可允許多種方式的存在。

其次，建立強制人身保險制度。指以人力資本進(jìn)行出資的股東，根據(jù)其人力資本折價額投保人身險，并設(shè)定保險的受益人為公司。因為人力資本的價值與運用完全依賴于其所有者的人身安全與健康，這會帶來很大的財務(wù)風(fēng)險。所以通過強制投保的方式，一旦出資者遭受傷病死亡的危險時，公司可以通過獲得保險公司的賠償來彌補由此而導(dǎo)致的人力資本存量的減少或滅失，從而保證公司的資本。

另外，上文所提到的建立定期評估制度和完善評估責(zé)任等，也是加強人力資本出資人責(zé)任的其他方式。

（三）人力資本出資對交易安全的威脅問題

以人力資本出資而獲得的股權(quán)，實質(zhì)上是一種 “摻水股”，與之從事交易，安全系數(shù)令人擔(dān)憂。所以解決交易安全問題應(yīng)重在法律責(zé)任機制的設(shè)計。

1.建立人力資本出資公示制度

由于人力資本與物質(zhì)資本的差異性，為了降低風(fēng)險，平衡利益，我們應(yīng)當(dāng)對人力資本出資者和其公司進(jìn)行一定的信息披露，使得人力資本出資情況明確公示，使債權(quán)人在交易時對其風(fēng)險由較為明確的認(rèn)知，在風(fēng)險明了的情況下實現(xiàn)交易，進(jìn)而減少糾紛和交易威脅的發(fā)生。

2.人力資本股東的競業(yè)禁止義務(wù)

人力資本出資者兼具勞動者和股東雙重身份，公司利益與其密切相關(guān)。所以人力資本股東應(yīng)承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，即不得以其人力資本向與其所出資公司的業(yè)務(wù)相競爭的企業(yè)出資，否則，應(yīng)向該公司承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣不僅保護(hù)了公司和債權(quán)人的利益，也從側(cè)面保護(hù)了第三方與其公司交易的安全。

參考文獻(xiàn)：

[1]李友根著.人力資本出資問題研究.北京：中國人民大學(xué)出版社.2004

[2]潘涵.關(guān)于人力資本出資合法性問題探討.當(dāng)代財經(jīng).2006.1

作者簡介：

李蘇（1992～），女，漢族，山東菏澤人，單位煙臺大學(xué)法學(xué)院，法律碩士。